淺談激勵理論在航天企業人力資源管理中的應用

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淺談激勵理論在航天企業人力資源管理中的應用

劉丹

1.北京衛星制造廠2.中國人民大學公共管理學院北京100094

[摘要]隨著時代的發展激勵機制已經成為激活人才的重要手段之一，有效的激勵機制，是提高職工自身素質的重要手段，是企業發展的動力和源泉。文章闡述了人員激勵的相關理論，同時分析了航天企業激勵機制存在的問題并提出相應的建議。

[關鍵詞]激勵機制;人力資源

企業的競爭關鍵在人才，人才是世界上所有資源中最寶貴，最有決定意義的資源，是最基本的生產力要素。在工業化后期以及當今以信息化為主導的時代，每個國家遵循共同的規律都是實施人力資源優先積累戰略。人力資本特別是具有知識和技能的高素質人才，躍升為第一資源，成為經濟增長的第一推動力。而激勵機制是激活人才的重要手段之一，人才的競爭核心就是激勵機制的競爭。國內外許多企業的成功很大因素是歸功于具有一套完善的員工激勵機制，并將其作為企業持續不斷發展的動力和源泉。

長期以來，隨著航天事業的蓬勃發展，航天系統的人均收入有了一定程度的提高，但員工的工作熱情、工作態度和精神狀態卻沒有隨收入的增長而大幅度提高，且航天企業的人力資源管理工作也沒有擺脫“人事管理”的舊觀念，只是以工作為中心，完成上級領導交給的任務，并沒有著重于人才的開發管理和利用。隨著科技體制改革的不斷深入，一些航天企業正在進一步轉軌轉型，成為軍民結合的產業集團。隨著體制的變化，航天企業的管理模式也從計劃經濟體制一步步轉向市場經濟體制，這種轉變導致航天企業需要直接面對激烈的市場競爭，而此時，管理者才會意識到人才才是興業之本。航天企業存在的問題，如人才結構不合理、高素質人才缺乏、人才選拔和激勵機制不健全，嚴重制約了企業其他資源的有效利用。因此航天企業應該把重點轉向改進內部管理，尤其是人力資源的有效開發，從而調動員工的積極性、主動性和創造性，提高員工的自身基本素質，增強企業凝聚力和核心競爭力，實現企業持續穩定的發展。

一、從理論到實踐，各種激勵機制的綜合運用

理論只是我們對這些激勵機制的一些理解和認知，只有通過恰當可行的方法，把理論轉化為實踐，才能充分發揮出理論的作用。在具體的企業管理中，我們要在制定公平激勵機制的基礎上，將多種激勵機制良好的運用，才能最大潛能的激發出員工的積極性和創造性，從而提升企業的凝聚力和核心競爭力。

（一）物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部運用的非常普遍的一種激勵模式。物質獎勵對于員工是必不可少激勵方式，也是最行之有效的，但卻不是萬能的。當人們的物質需求得到了一定程度的滿足之后，物質獎勵的效能就會弱化，更需要的是精神方面的需求。精神的激勵主要是主動利用權力、認同、榮譽、成就感等經濟以外的強化因素。馬洛斯自我實現理論里指出，人的需要分為五種層次，且有著固定的順序，當一種需要得到了滿足后，馬上就有更高層次的需求需要得到滿足。因此，企業不能只從員工的物質需要考慮激勵措施，只是單純的提高員工的報酬和獎金，更需要注重員工的精神需求，關心個尊重每一為員工，只有這樣才能使人的主觀能動性充分發揮出來。

（二）民主公平的激勵機制

民主公正是激勵機制的一個基本原則，員工們在工作中總是會與他人進行比較。激勵中的公平理論認為職工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入--付出比與相關他人的收入--付出比進行比較。當員工感到自己的比率與他人相同時，則認為是公平狀態；若不同，則產生不公平感，造成消極負面的影響，從而進一步影響他的績效。因此，激勵機制一定要體現出公平原則，科學系統的分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況改變制定相應的政策，獎罰分明，才能收到預期的效果。

（三）多種激勵機制相結合

任何激勵理論都有一定的局限性，所以，優秀的企業管理者，應該是能把各種激勵理論的優點相結合起來，取其長處，補其短處。例如運用工作激勵，可以適當的調換員工的工作崗位，從而增加員工對其工作的新鮮感，從而賦予其更大的挑戰性，調動員工對工作的積極性。此外，榮譽激勵也是企業普遍采用的一種方式。激勵的方式多種多樣，只要制定出與企業背景相使用的激勵機制，建立具有企業自己核心價值觀的企業文化，起到激發員工積極性、創造性的效果，就一定會使企業得到進一步發展。

二、航天企業人力資源激勵研究

（一）航天企業人力資源現狀

我國航天工業分為中國航天科技集團和中國航天科工集團公司兩大集團。以中國空間技術研究院為例，中國空間技術研究院隸屬于中國航天科技集團公司，主要從事空間技術開發、航天器空間領域對外技術交流和合作，航天技術應用等業務，是中國空間事業最具實力的骨干力量。中國空間技術研究院下設1個分院、9個研究機、1個衛星制造廠，擁有1家上市公司和1家投資控股公司及若干子公司，建立了6個國家重點實驗室和1家以研究生培養、員工培訓、客戶培訓為中心的任務的神舟學院。中國空間技術研究院擁有員工1萬余人，其中包括8名兩院院士、12名國家級突出貢獻專家和1700多名高級專業技術人才。

（二）航天企業人力資源激勵方面存在的問題

近年來，航天企業在人才隊伍建設中雖然進行不斷地改進，取得了一定的進步，但與建設國際一流的航天人才需求相比還存在一定的差距。主要問題可概括為以下幾個方面：

1、人員隊伍結構流動的僵化

人力資源只有通過有效的流動，才能發揮出資源整合與優化配置的作用，人力資源是一種具有流動性的資源，像很多企業這一類以營利為目標的組織，它們很重視強調通過人才流動機制來保證自己的活力，通過給予員工適當的壓力來激發出他們積極工作的能力。但由于多年的歷史沉淀，航天企業的人員停留在原有的體制慣性中，人員構成存在一定程度的冗余，管理和輔助保障人員數量比例偏大，管理分工過細，造成人浮于事，工作效率較低。而這種人才流動機制的僵化，也導致了企業缺乏靈活性和競爭性。

2、績效評估的不科學

在人員績效考核中往往會存在一下幾個問題：一是考核走形式。部門領導有時會為了“照顧”各種情況，常常使考核制度流于形式，并沒有起到獎優罰劣的作用。二是考核手段和考核方法過于簡單和不科學。例如個人述職的方法，大多數人都撿好的說，對于一些重要的問題避而不談或者輕描淡寫。同事間的評論也基本如此。此外，績效評估的不科學也嚴重影響了晉升機制的激勵作用。

3、激勵機制不健全，挫傷了工作熱情

原因一是現有的薪酬體系不健全，使得人才隊伍難以成長。二是現有激勵機制以崗位管理為主，使得人才培養效果不佳。單純以崗位為標準的管理模式，忽視了員工個人能力的提升，在相同的崗位上，隨著員工的不斷學習和成長，其能力是隨之變化的。如果員工看不到能力提高對個人的認可和肯定，勢必會打消工作的積極性，使員工失去繼續超越自我的動力，不僅影響現有工作績效，影響員工職業化、專業化的程度，同時，可能降低員工的組織承諾度，提高離職率。

（三）完善航天企業人力資源激勵機制的建議

1、提升崗位人員的綜合素質

打破長期執行的事業單位以年齡和資歷為主的薪酬分配模式，除保留單位基本工資外，將各種津貼、補貼進行合并，建立起崗位績效工資制。“以崗定薪，崗變薪變”與”崗位考競爭、報酬憑貢獻“的觀念深入人心。除此之外，進一步拓寬和規范現行經營管理人員的職務晉升，增加同一層級職務的等級，使普通崗位管理人員能夠有相應的差別待遇，有一定的晉升空間。以此來調動員工的工作熱情，激勵員工工作的積極性，并加強自身各方面的學習已經一部提高自己的政治素質、業務能力，是使自己的個人能力有較大的提高。

2、建設優質企業文化，形成企業和人才間強烈的價值認同感

企業文化管理系統包括精神層、制度行為層、物質層三個層面。其中提煉企業價值觀是核心，價值觀不能只是空洞的“創業、開拓、求實、奉獻”等口號，而要視企業管理實踐，有針對性地指出系統、科學、可行的企業道德評價標準。企業文化最基本的內容就是突出以人為本，培育職工樹立分工不同，目標一致的團隊意識。隨著企業效益的不斷增長，職工收入的不斷提高，企業高度重視企業文化的創新，充分尊重職工的價值觀，注重發揮每一位職工的創造潛質和主人翁責任感，在企業內部對高管層及干部層要培養其事業心，養成依靠制度管理企業的習慣，具有寬容、尊重人才的管理氣度；對普通職工要培養其上進心、合作、服務的觀念，遵章守紀的習慣，誠信正直的為人。

3、建立多渠道的育才模式

航天企業一直在不斷加大建設教育培訓組織機構、硬件建設、師資隊伍的步伐，構成較為先進的職工教育培訓基地，承辦了多起亞太國際培訓業務，為培訓五院衛星運用市場提供了渠道；初步建立了一只專兼職教師隊伍，成立了五院教育委員會；開發了教育培訓課程體系，使教育培訓逐步形成了正規化、規范化的模式，具備了與國際培訓接軌的基地。在培訓過程中，發展有潛力的人才，逐步培養他們創新的動機和欲望，正確引導，創造機會，讓他們在實踐中培養自主創新、自覺創新的一是，是創新型拔尖人才脫穎而出。

航天企業應樹立一種“競爭、開放”的經營理念，打破大鍋飯，吸引人才，穩定骨干。最終形成尊重知識，尊重人才，高付出高報酬的，高級能高收入的良好氛圍，滿足員工需求的同時，激發員工的潛能，充分調動其積極性和創造性，實現人力資源的合理流動和優化配置，實現吸引人才、留住人才的目的。

參考文獻

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[4]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(第四版)[M].中國人民大學出版社,1997.

劉丹（1988年—），女，北京市，北京衛星制造廠，初級經濟師，學士，財務管理專業（現攻讀同等學力在職研究生，公共組織與人力資源專業）。

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