淺談事業單位的激勵機制——以北京市東城區環境衛生服務中心五所為例

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淺談事業單位的激勵機制——以北京市東城區環境衛生服務中心五所為例

劉兢

1.北京市東城區環境衛生服務中心五所2.中國人民大學公共管理學院北京100061

[摘要]建立、健全事業單位激勵機制，是事業單位管理與改革的重要內容。推行有效的激勵機制，是事業單位適應市場競爭的客觀要求，是提高職工素質的必要措施，是實現單位目標的重要保證。文章以北京市東城區環境衛生服務中心五所為例，在對事業單位激勵機制現狀分析的基礎上，淺談了如何建立適合事業單位發展需要的激勵機制。

[關鍵詞]事業單位；激勵機制；薪酬制度；績效考核

“不要以為設置了激勵目標，采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。這還取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導的作風等。”——萊曼·W·波特和愛德華·E·勞勒。由此我們可以看出，激勵機制是一個復雜的體系，它在組織進行人力資源管理的過程中，具有不可替代的作用。

為全面貫徹落實黨的十七大和十七屆二中、三中、四中、五中全會精神，推動公益事業更好更快發展，不斷滿足人民群眾日益增長的公益服務需求，2011年3月23日，中共中央、國務院以中發〔2011〕5號印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》。事業單位的改革勢在必行，而改革的一項重要內容就是要建立和完善事業單位的激勵機制，從而激發事業單位員工工作的積極性、主動性和創造性，使其轉變思想觀念和價值觀念，自覺接受新的管理理念，緊跟時代的步伐，以提高事業單位競爭力，完成轉型和發展。

一、北京市東城區環境衛生服務中心五所員工激勵現狀分析

（一）、人員構成分析

北京市東城區環境衛生服務中心五所是公益一類事業單位，財政補助方式為全額撥款，承擔轄區內的垃圾清運及清除非法張貼小廣告的任務。北京市東城區環境衛生服務中心五所雖然是獨立法人單位，卻是二級預算單位，上級主管部門為北京市東城區環境衛生服務中心。人員編制262人，截至2015年8月底，該單位實有在職人員162人，臨時工51人。在職人員全部為北京戶籍，臨時工百分之九十五以上為外省市戶籍。在職人員中，35歲以下的員工有52人，占32％；未來五年內退休的職工有57人，占35％。從崗位分類上看，管理崗人員19人，占12％；專業技術崗人員2人，占2％；技術工人22人，占13％；普通工人119人，占73％。

通過人員構成情況可以看出，職工隊伍的年齡構成趨于老齡化，年輕職工所占比例較小。隨著老職工的退休人數逐年增長，同時年輕新職工的招聘工作進展不順利，導致新招職工人數不足以彌補老職工退休所帶來的職位空缺。另外，職工受教育程度普遍較低，大部分老職工僅僅擁有初中甚至小學學歷。35歲以下的管理崗人員均擁有大專以上學歷，35歲以上的管理崗人員僅有少部分人擁有大專以上學歷。專業技術崗人員均擁有大專以上學歷，但專業技術職稱均處于初級職稱階段。由此我們可以看出，該單位的人員構成具有老齡化程度高、受教育程度低、缺乏活力與創造力等特點及劣勢。

（二）、激勵機制問題分析

該單位現行的激勵措施主要包括四個方面，一是物質層面的激勵措施，在每年年中和年末的兩次績效考核結束后，給職工發放績效考核獎勵；每年舉辦一次勞動競賽大比武，給職工發放勞動競賽獎勵。二是精神層面的激勵措施，每年年末評選出年度考核優秀個人及優秀班組，授予其年度考核優秀個人及優秀班組的榮譽稱號，樹立典型，進行宣傳。三是職業發展層面的激勵措施，通過安排培訓學習等方式對職工進行激勵，提高他們的業務能力，對他們進行職業發展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施，專業技術職稱和行政職務的晉升是展現自身成就和價值的良好平臺，尤其對于年輕的職工來說是一種很有效的激勵方式。

然而，該單位的激勵機制同時存在著很大的問題，這也是事業單位普遍存在的缺陷。第一，工資分配模式僵化，難以發揮激勵作用。一方面，事業單位現行的工資制度缺乏利益驅動，工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由人事部門統一審批，這使得事業單位職工的收入與其服務質量和經濟效益脫節，難以調動單位和職工雙方的積極性。另一方面，事業單位現行的工資制度缺乏自主分配的權利。作為獨立法人機構，事業單位只有在享有充分的分配自主權的前提下，才能制定和實施適用于本單位的分配政策。但是具有剛性的現行工資標準與工資制度不僅導致了分配上嚴重的平均主義，也直接干預了事業單位的分配權限。第二，缺乏系統、有效的績效考核。主要存在的問題包括：考核目的不明確，僅僅是為了完成上級部門布置的考核任務，沒有發揮績效考核對人力資源的控制作用。考核指標單一化，內容太籠統，可操作性差。不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面，優秀名額受到人數比例的限制，存在“輪流坐樁”的現象。第三，缺少對高學歷年輕職工的職業發展規劃，不僅沒能發揮其在工作中應有的創造力，反而沿襲了老職工身上一些不好的工作作風與習慣，不利于事業單位的長遠發展。

二、建立有效的事業單位激勵機制

建立、健全事業單位激勵機制，是事業單位管理與改革的重要內容。根據激勵理論，制定事業單位激勵機制時，應該遵循以下原則：1、以職工的合理需要為依據，要注意職工的需要隨時間和不斷滿足過程中的變化而變化，及時調整激勵的內容和方式，以確保激勵的效果。2、激勵機制制度化，要用明確的制度公開激勵的方法和條件，調動職工的積極性，保護職工的利益，從而增加職工對單位激勵機制的信心。3、普遍實施，激勵機制應面向單位全體職工，只有調動所有職工的積極性，才能確保單位經營目標的順利實現。4、堅持公正性，人們對需要的滿足感，不僅與自己付出勞動后取得的報酬有關，而且還與他對處于同等情況下的其他人相比較是否感到公平有關，若主觀上感到公平，就會產生一種滿足感，從而有利于激發人們的積極性。5、相對穩定，激勵機制在具體的實施過程中要保持相對穩定，決不能朝令夕改。否則，會打擊職工的積極性，起不到激勵的作用。

事業單位應結合單位實際，從以下兩個方面著手建立員工激勵機制。

（一）、建立科學的工資薪酬制度

科學的薪酬制度是增強事業單位活力、提高經濟效益的重要經濟杠桿，是建立員工激勵機制的基礎。薪酬制度的設計必須遵照一套嚴格的程序去執行。首先，要制定付酬原則。包括對職工本性、需求層次的認識，以及對各類職工相對于單位發展重要性的認識，要樹立按貢獻大小公平分配的價值觀。第二，要做好職務分析。事業單位可以通過崗位調查、崗位分析等科學、系統的職務分析，合理地劃分各部門的職責、權限，消除人浮于事、相互推委等不良現象，優化單位組織機構，從而提高單位運作效率。只有這樣，事業單位才能制定出方便實施的崗位考核標準，并設計出公平合理的薪酬、福利及獎勵制度方案，從而真正地激勵職工，從根本上提升單位的服務能力。事業單位應以科學的職務分析為基礎，建立“職工能進能出，干部能上能下，全員競聘上崗”的用人機制，充分調動職工的積極性，提高工作效率，最終實現單位的目標。第三，要做好職務評價。首先確定評價指標，而后通過評分法、序列法、分類法和要素比較法，對不同的崗位進行綜合評價，以確定崗位的相對價值。然后按照一定的標準，對職工崗位的工作環境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行測定、比較、歸類。最后，要做好薪酬的結構設計，包括薪酬分級及定薪，薪酬制度的執行、控制及調整等內容。確定單位內各個崗位及職務的相對價值與其對應的實付薪酬間保持的比例，以保證薪酬的公平性。為便于薪酬的實際管理，應根據確定的薪酬結構比例，將眾多類型的職務薪酬歸并為若干等級。在薪酬制度運行的過程中，應根據各種影響因素進行適當的控制與調整，發揮其激勵作用。

（二）、建立有效的績效考核制度

事業單位應建立有效的績效考核制度，為薪酬管理、人員任用提供依據，切實發揮調動職工積極性的作用。首先，要明確考核的最終目的，即改善職工的工作表現，實現單位目標，這是衡量一個績效考核制度成功與否的唯一標準。第二，要設立科學的評價指標，即通過質量、數量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價，盡可能地消除考核結果的主觀偏差，提高評價工作的可操作性。第三，要保證考核關系同管理關系一致，即從與被考核者有關的各個方面獲得對其的評價，不僅要通過考核小組對其績效進行考核，還要考慮到管理者對被管理者所直接給出的評價。第四，要加強考核過程中的相互溝通，即在考核之前，主管人員需要與職工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與職工針對考核結果中暴露的問題進行面談，共同制定改進方案。最后，考核結果的應用，即考核結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，這樣才能發揮考核作用，打破傳統的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。

事業單位建立市場化的激勵機制勢在必行，這關系到事業單位的生存與發展，關系到人力資源的合理流動和優化配置，關系到事業單位職工的切身利益。事業單位職工應盡快適應當前的改革環境，轉變固有思想，努力提高自身的專業素養，才能符合新時期下社會各界對事業單位職工越來越高的要求。

參考文獻

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[3]余期江,于凱.“事業單位青年人才激勵機制的現狀與對策”，《人民論壇》2013年第20期

[4]唐錦濤.“事業單位員工激勵機制淺議”，《黨建導刊》,2008年第6期

劉兢（1988年—），女，天津市，北京市東城區環境衛生服務中心五所，初級會計，學士，土木工程專業（現攻讀同等學力在職研究生，公共組織與人力資源專業）。

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