淺談高職院校外聘教師管理的問題與出路

康婷婷

摘要：現階段，我國對高技能應用型人才的需求量急劇增多，高等職業教育院校的辦學規模也隨之不斷擴大。但與此同時，由于每年招生人數的增加和新專業的涌現，現有高職院校專任教師的數量和專業對口程度都呈現出較大的滯后狀態。本文肯定了外聘教師在高職院校中的作用，通過分析外聘教師管理存在的問題，試圖找到有效管理外聘教師的出路。

關鍵詞：高職院校;外聘教師;管理

中圖分類號：G717 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2015）46-0012-02

現階段，隨著全球化經濟的快速發展，我國對高技能應用型人才的需求量急劇增多，高等職業教育院校的辦學規模也隨之不斷擴大。但與此同時，由于每年招生人數的增加和新專業的涌現，現有高職院校專任教師的數量和專業對口程度都呈現出較大的滯后狀態，高職院校的師資力量亟待提高。為適應這一狀況，對于高職院校而言，有一支高素質、與社會發展相適應的外聘教師隊伍顯得尤為重要。

一、外聘教師引入的作用

第一，有利于學校定位人才培養方向，實時調整專業設置。外聘教師大部分來源于其他同類型高校、企事業單位及社會上的各個科研機構，對本行業的現狀、發展前景、人才需求等都較為了解。高職院校將這些機構的人才引入作為外聘教師，能夠及時吸收第一手社會需求信息，盡快結合自身的實際情況，根據當今社會需要定位學校的人才培養方向，有效調整專業設置，實時改進辦學思路。

第二，有效地降低辦學成本，優化師資隊伍結構。當今社會的迅速發展，使得社會對人才的需求也呈現多元化的趨勢。高校為了適應社會需要，提高自身的社會競爭力，一方面會不斷地對專業設置進行調整，另一方面也會根據自身實力開設新專業。然而，現階段的高校大部分仍屬于事業編制單位，專任教師的數量是額定的，這就使得專業變化所需的師資力量與高校現有的師資力量形成了不可避免的矛盾。高校通過引入外聘教師，就能在現有編制的額定數量內擴展師資專業，有利于師資結構的優化，從而為專業調整及新專業的開設提供支撐力量。

第三，提高學生職業技能，建立良好的校企合作關系。高職院校是以培養應用型的技術性人才為目標，因此在課程設置及課程教學上，必然要求包含實際操作性比較強的內容。高校聘請相關企事業單位的人員來擔任實踐性質較強的課程，或是承擔其中實踐部分的教學內容，以此來提高學生的職業技能和職業素養;并且，通過聘請企業人員來擔任學校的外聘教師，還可以加強校內專任教師與企業人員之間的交流與溝通，既能使校內教師對現今用人單位的人才需求更為了解，也有利于企業人員在授課的過程中吸引學生畢業后就業，從而建立良好的校企合作關系。

二、外聘教師管理存在的問題

1.外聘教師的選擇。首先，現階段由于高職院校專業的局限性、經費的有限性及學校地理位置的偏遠性等各方面的原因，導致許多學校在外聘教師的選擇上往往處于較為被動的狀態。其次，高職院校在選擇外聘教師的過程中，經常是以所聘人員的學歷、學位及現有職稱為聘任的主要依據，對所聘人員的教學能力并不了解。再次，由于外聘教師一般在社會上有自己的本職工作，能否承擔學校某一學期的課程教學任務往往取決于在該時間段外聘教師本人是否有空余時間，這就導致了外聘教師來源的不穩定性。

2.外聘教師的管理。目前，為更好地進行外聘教師管理工作，大部分的高職院校都會根據學院自身的實際情況，制定相應的外聘教師管理制度，從外聘教師的選擇、聘用、職責及管理等方面對外聘教師進行了規定。然而，由于人事關系的不隸屬性，高職院校對外聘教師的約束力是遠遠不能夠滿足實際需要的。第一，外聘教師一般有自己的本職工作，在有限時間的分配上，外聘教師往往將高職院校的授課任務置于次要位置，這就容易造成教學計劃大打折扣、教師遲到早退、停課或者調課等問題。第二，由于在組織關系上無法對外聘教師進行有效地約束，外聘教師在任課過程中的思想態度也存在一定的偏差，如課堂力度管理不夠，教師只完成“教學”工作，不重視課堂紀律及學生的知識吸收情況;缺少與授課學生的交流，僅僅完成授課任務，不重視對學生知識結構的了解及學生的課后輔導;無法定期參加同專業教師的教研室活動，缺乏與同專業教師間的溝通與聯系，不重視對教材及教學大綱的鉆研，影響最終的教學效果。

3.外聘教師的考核。最后，在對外聘教師考核的過程中，一方面重視外聘教師的業務技能考核，忽視師德考核，導致外聘教師與學生間的溝通不足，師生感情缺失，弱化了外聘教師的責任心;另一方面，在對考核結果的處理上，也并未有效地將外聘教師的課酬與考核結果相掛鉤，使得考核流于形式，無法真正達到提高外聘教師教學效果的目的。

三、提高外聘教師管理水平的對策分析

1.區分外聘教師來源，分類建立外聘教師動態資源庫。首先，由于學校各專業課程性質與課程內容的理論性與實踐性各不相同，外聘教師學歷層次、工作經驗等也存在較大差異，因此在選擇外聘教師的過程中，其來源也不盡相同。其中，基礎理論課程一般選擇兄弟院校教師、相關行業科研人員，甚至是優秀的在讀研究生，其特點是理論知識深厚，有較豐富的教學經驗，有利于將基礎知識傳遞給學生;而實訓技能課程因對實踐要求較高，主要應優先考慮行業內相關企事業單位的工作者（含已退休人員），其特點是實踐經驗豐富、操作技能嫻熟，能將校內教師不具備的實踐操作經驗傳授給學生。兩種不同的外聘教師來源，需要根據教師的不同特點進行微觀管理，分類建立教師動態資源庫，最終實現外聘教師的角色定位，從而充分發揮出外聘教師的才能。其次，建立外聘教師動態資源庫可以分為宏觀和微觀兩個方面。從宏觀上看，需要在建立本校教師教學資源庫的基礎上，聯合同類高校，分專業構建在職教師動態資源庫，其中包含教師簡介、學生對教師的評價及教師校外任課情況等方面，使同一類型的各高校間能共享教師資源，擴大外聘教師的選擇基數。從微觀上看，根據教師的不同來源及特點，對本校有聘請過的外聘教師進行資源庫建設，從多方面對外聘教師進行細分，如從教學經驗與實踐經驗進行劃分后，其中從教學經驗來說，每所高校教學管理制度和學生層次的差異性，需要對其介紹本校的教學管理制度、學生情況及日后就業方向等基本內容，提高外聘教師的責任心;而實踐經驗較為豐富的外聘教師，往往教學經驗較為缺乏，可在授課前由教學經驗豐富的老教師對其進行教學前的培訓，使其盡快適應教學工作。

2.加強與外聘教師單位溝通，構建相互間的互惠互利關系。當前，外聘教師的來源主要分為兄弟院校和行業內相關企事業單位兩個渠道，要使外聘教師能真正做好在外授課工作，其單位的支持顯得尤為重要。對于兄弟院校教師而言，高校間領導應不定期地進行交流溝通，互相了解本校教師在外授課的教學情況，取長補短，促進本校教師教學技能的提高;對于行業內相關企事業單位的工作者而言，一方面應盡量取得外聘教師單位領導的支持，建立長期穩定的聘用關系，將企事業單位內優秀的工作者引入到外聘教師隊伍中來，另一方面也可與企事業單位建立人才共同培養模式，讓外聘教師單位在學生畢業時有優先選擇畢業生的權利，以此達到雙贏效果。

3.重視外聘教師教學管理，完善外聘教師績效考核體系。外聘教師作為學校的授課教師，其教學效果的好壞無疑是評價外聘教師的重要指標，為了保證外聘教師的教學效果，學校應該建立盡量完備的外聘教師績效考核和評價制度，以加強外聘教師的教學績效管理。

第一，明確外聘教師績效考核標準。建立完備的外聘教師績效考核和評價制度，首先需要明確的是外聘教師的義務與責任，構建外聘教師績效考核和評價的切實標準。

外聘教師的義務與責任，主要有以下幾個方面：（1）與學校簽訂聘任合同。在學校和外聘教師雙方均同意建立聘任關系時，外聘教師需配合學校簽訂相應的聘任合同，并按照學校要求提供有關的聘任材料，以備學校存檔和查閱。（2）學期開始前，外聘教師應主動與相關系部或教研室溝通聯系，領取教材，并了解所承擔課程的學生層次、教學計劃、教學要求、教學目的等內容，做好前期的教學準備工作。（3）根據學校要求做好課程的授課計劃進度安排，積極做好備課工作，若是同等進度的課程內容，應盡量參與相關教研室活動，進行集體備課，防止出現同一課程不同授課進度的現象。（4）上課過程中應嚴格遵守學校的教學管理制度，不遲到、不早退、不隨意調課等，課后做好學生作業的批改工作，并配合學校做好學期考試的命卷、改卷及最終的試卷歸檔工作。

第二，構建外聘教師績效考核體系。根據外聘教師績效考核標準，可以將外聘教師績效考核體系分為過程管理和結果管理兩個部分。

過程管理主要是對外聘教師的教學過程進行管理與控制，包括教學秩序管理、教學手段控制及教學資料維護等。過程管理可以通過學校與系部教學督導部門定期或不定期的檢查、學生反饋意見的收集及教學檔案的抽檢等形式來完成，將外聘教師的教學管理過程進行實時控制與調整。

結果管理主要是對外聘教師的教學效果進行考核，最直觀的表現就是學生的成績是否達到合理水平。當然，由于學生成績受學生層次、試卷難易程度及改卷寬松程度的影響，并不能作為唯一依據進行考核，需聯同其他方式共同進行。

第三，積極應用外聘教學績效考核結果。學期結束后，先由學生對外聘教師進行教師教學工作評價，再由外聘教師對學期的自我教學情況進行自評，隨后由所聘系部對外聘教師的教學過程、教學態度及教學效果進行測評，最后交至學校教學管理或師資管理部門，完成外聘教師的學期總測評，并根據測評分數評出外聘教師的考核等級。對于學期考核等級較好的外聘教師，學校應在物質上和精神上給予鼓勵，而對于考核等級較差甚至是不合格的外聘教師，學校在多方考證后可單方面解聘該教師。

參考文獻：

[1]高華.高職院校外聘教師作用的重新認識及管理思考[J].無錫職業技術學院學報，2012，9（1）：10.