淺談企業(yè)績(jī)效管理的中西文化差異

李廷君 郭金甫

河南九聯(lián)神威民爆器材有限公司 474350

淺談企業(yè)績(jī)效管理的中西文化差異

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組織進(jìn)行績(jī)效考核的目的，主要是希望員工在得到績(jī)效反饋的結(jié)果后，能夠采取行動(dòng)來(lái)修正自己不利于組織的行為，從而促進(jìn)組織的發(fā)展，員工工作績(jī)效的改善主要在他們對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，有行為改變的意圖才會(huì)有實(shí)際的改進(jìn)行為。

企業(yè);績(jī)效;管理;文化

近年來(lái)，被奉為經(jīng)典的“績(jī)效管理”也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，分析這些問(wèn)題，不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單從績(jī)效管理制度、績(jī)效管理方法、企業(yè)管理基礎(chǔ)或企業(yè)管理理念來(lái)考慮。因?yàn)椋@些問(wèn)題對(duì)一些管理先進(jìn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是小菜一碟，所以我們必須放眼觀世界，用發(fā)展的眼光來(lái)看待績(jī)效管理，做到藥到病除。

績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，同時(shí)績(jī)效管理也是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。

在西方的企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，非常注重上下級(jí)績(jī)效目標(biāo)的溝通與共同確認(rèn)，在目標(biāo)確認(rèn)上，上級(jí)還要進(jìn)行績(jī)效過(guò)程中的指導(dǎo)與反饋，由上下級(jí)一起確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的人力資源，技術(shù)方法，業(yè)務(wù)流程等方法的障礙，然后共同研究提出解決障礙的方法，上級(jí)還要隨時(shí)根據(jù)最初設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下級(jí)的工作成果進(jìn)行反饋，這個(gè)在西方是很容易實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)樗麄儗⒐ぷ髋c生活及為人是分開(kāi)的，討論工作時(shí)都是就事論事，基本上不摻雜個(gè)人情感在內(nèi)，上級(jí)在面對(duì)陳述下級(jí)工作中的不足與失誤之處時(shí)，出發(fā)點(diǎn)是為了促進(jìn)公司整體利益的增長(zhǎng)及員工同事個(gè)人能力的提升，每個(gè)人都很認(rèn)同這一點(diǎn)，而國(guó)內(nèi)企業(yè)則通常是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，通常認(rèn)為，通過(guò)考核結(jié)果的反饋，被評(píng)價(jià)者可以獲得來(lái)自多層面的人員對(duì)自己的工作績(jī)效、個(gè)人能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，客觀地了解自己有關(guān)方面的優(yōu)缺點(diǎn)信息，以作為自己工作績(jī)效及能力不足的參考，反饋給被考核人的信息是來(lái)自與自己工作相關(guān)的多層面考核人的評(píng)價(jià)結(jié)果，所以更容易得到被考核人的認(rèn)可，而且通過(guò)反饋信息與自評(píng)結(jié)果的比較，可以讓被考核人認(rèn)識(shí)到差距所在，同時(shí)有助于組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的改變與發(fā)展。事實(shí)上，組織進(jìn)行績(jī)效考核的目的主要是希望員工在得到績(jī)效反饋結(jié)果后，能夠采取行為來(lái)修正自己不利于組織的行為，從而促進(jìn)組織的發(fā)展，一方面，如果員工在得到這些反饋后，不會(huì)有任何實(shí)質(zhì)性的行為得到有效的改善，那就沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，另一方面，這種考核方法在應(yīng)用過(guò)程中，所涉及的人群數(shù)較多，而且所花費(fèi)的時(shí)間和財(cái)力成本高，如果在形成反饋結(jié)果后，員工（尤其是主管人員）沒(méi)有相應(yīng)的改變，對(duì)于組織后續(xù)工作的進(jìn)行會(huì)有阻礙，對(duì)于提供反饋的評(píng)價(jià)者也會(huì)有產(chǎn)生更大的消極影響。也就是說(shuō)，在西方企業(yè)中以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的主要文化特征有：一是優(yōu)勝劣汰、動(dòng)態(tài)平衡，二是公司個(gè)人結(jié)合、共同發(fā)展，三是職業(yè)規(guī)劃、多途徑發(fā)展，四是崇尚簡(jiǎn)單、業(yè)績(jī)導(dǎo)向，五是立足長(zhǎng)遠(yuǎn)、漸進(jìn)突破，六是就事論事、求同存異。而國(guó)內(nèi)企業(yè)以親情文化為導(dǎo)向的主要文化特征有：一是普遍求穩(wěn)的思想，二是對(duì)個(gè)人發(fā)展預(yù)期的不穩(wěn)定性，三是官本位的思想，四是復(fù)雜的人際關(guān)系，五是利益群體的矛盾；六是面子為重，輕易不會(huì)為了公事而傷和氣。

基于中西文化的差異，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理，不僅僅要制定適合企業(yè)發(fā)展績(jī)效管理的制度，同時(shí)還要制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效指標(biāo)考核體系。遴選合適的績(jī)效管理人員，培訓(xùn)富 有執(zhí)行力的績(jī)效執(zhí)行人員，擬定全面而可行的績(jī)效管理表格，確定績(jī)效結(jié)果的合理而正確地應(yīng)用，要解決績(jī)效管理的文化基礎(chǔ)問(wèn)題，同時(shí)還要客觀公正的運(yùn)用考核制度改善員工的績(jī)效考核水平。

國(guó)內(nèi)員工工作績(jī)效的改善主要是在于員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可，有行為改變的意圖才會(huì)有實(shí)際改進(jìn)的行為，提高員工技能的理論依據(jù)是自我感覺(jué)的概念，而反饋可以提高自我感覺(jué)的準(zhǔn)確性，了解他人如何看待自己，從而知道需要什么樣的行為改進(jìn)，“反饋與預(yù)期結(jié)果的一致”某種程度應(yīng)該是影響員工態(tài)度及行為改變意圖，進(jìn)而采取行為改善績(jī)效的重要因素之一。程序公平的知覺(jué)是指在使用所得的結(jié)果時(shí)，個(gè)體對(duì)于形成這個(gè)結(jié)果過(guò)程的是否公平性的一種認(rèn)識(shí)，也就是做出決策時(shí)的政策和過(guò)程的公平性，結(jié)果公平與程序公平相比，結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿(mǎn)意感會(huì)有更大的影響，相反程序公平更容易影響員工的組織承諾，對(duì)上級(jí)的信任和流動(dòng)意圖，為此，員工績(jī)效考核，程序越公平，工作績(jī)效越顯著。一個(gè)整體信念員工會(huì)通過(guò)自己的觀察形成一個(gè)整體想法，如果組織認(rèn)同員工，則員工也會(huì)相對(duì)地認(rèn)同組織，組織支持會(huì)影響員工對(duì)組織的態(tài)度，可見(jiàn)，假設(shè)程序公平與考核系統(tǒng)態(tài)度之間是一種正相關(guān)，員工感覺(jué)到程序越公平，員工對(duì)考核系統(tǒng)的態(tài)度也就越肯定。從而愿意接受反饋結(jié)果并改善自己的工作績(jī)效，當(dāng)員工能夠感覺(jué)到將會(huì)獲得很高程度的組織支持，對(duì)于考核系統(tǒng)的實(shí)施會(huì)采取肯定態(tài)度，當(dāng)?shù)玫椒答伣Y(jié)果時(shí)相應(yīng)地也就愿意以改變自己的行為的形式來(lái)達(dá)到組織的要求。

那么如何解決績(jī)效管理的文化基礎(chǔ)問(wèn)題：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)在企業(yè)內(nèi)部建立一種企業(yè)特有的業(yè)績(jī)文化（小文化），在社會(huì)文化（大文化）還是傳統(tǒng)中庸之道情況下，設(shè)置相應(yīng)的防火墻，防止萌芽狀態(tài)的小文化迅速被大文化所淹沒(méi)；二是改革現(xiàn)在企業(yè)文化，營(yíng)造有利于績(jī)效管理的文化氛圍，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的管理思想；三是大力倡導(dǎo)績(jī)效管理是為了提升員工能力與職業(yè)價(jià)值，績(jī)效輔導(dǎo)不是為了給下屬穿小鞋，而是幫助員工成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的企業(yè)作風(fēng)；四是高層領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，拋開(kāi)中國(guó)人的面子問(wèn)題，敢于問(wèn)責(zé)；五是樹(shù)立相應(yīng)的績(jī)效輔導(dǎo)與反饋方面的模范人物，樹(shù)典型大力宣傳，給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵(lì)。總之，通過(guò)創(chuàng)建適應(yīng)并推進(jìn)績(jī)效管理的企業(yè)文化健康發(fā)展，營(yíng)造一種企業(yè)內(nèi)共同促進(jìn)業(yè)績(jī)，形成以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)核心價(jià)值觀，提升管理理念，讓每一位員工養(yǎng)成有利于績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的行為模范，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。