我國高等院校組織沖突困境與對策研究

鄒勝男

摘要：沖突是社會最為普遍的現象之一，在組織中無處不在。我國高等院校作為社會重要的組成部分，其內部同樣也存在著教師層、教師層與管理層，學生與教師層和管理層的沖突。對高等院校組織沖突管理的研究，一方面從其依賴傳統管理方法、缺乏對沖突內涵的思考以及忽視組織沖突科學管理方法的研究；另一方面，基于問題，分析原因，提出轉變觀念，使用科學管理方法，建立沖突管理的制度框架和管理體系等對策，實現有效的沖突管理。

關鍵詞：高等院校；沖突管理；解決對策

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）28-0009-02

隨著社會經濟快速發展帶來的白熱化競爭，沖突在組織中越來越明顯。而高等院校作為組織中特殊的群體，面對社會轉型不斷深化帶來的復雜變化，同樣出現了許多沖突。在這種背景下，深入研究高等院校組織沖突管理，有助于我們更好地認識高等院校中的沖突存在，更好地發現其問題以及探討解決沖突的對策與方法。

一、高等院校組織沖突的主要表現

沖突是一種自然的社會現象，既具有積極的一面，也具有消極的一面。它表現為“人們由于某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異，并且這種差異將產生明顯的或不明顯的效應”。[1]高等院校的組織沖突主要體現為教師層的沖突，教師層與管理層的沖突，學生與教師層和管理層的沖突。

1.教師層沖突。在高等院校中，教師層的沖突是最為主要的組織沖突之一。教師層的沖突不僅體現在教師對自身職業的認同上，而且也體現在不同學科、教師自身的文化差異和價值差異上。第一，隨著高等院校的不斷專業化，對教師的評估以科研能力為核心。因此高等院校教師的科研壓力越來越大，只能將主要的精力放在科研上，這與傳統的做一個教好書育好人的好教師標準形成極大的沖突。第二，不同學科的教師，他們對于真理、事實、價值等的判斷以及進行科研的方法不盡相同，導致不同學科之間矛盾的存在。諸如學術研究基金的分配、學術項目的申報、學科調整等。另外在高等院校教師中關于普世界主義與地方主義、高級教師與低級教士、基礎研究與應用研究、通識教育與專業教育、政治活動家與不關心政治者等，二元沖突與對立無處不在。

2.教師層與管理層的沖突。教師層與管理層之間的沖突是高等院校組織沖突的核心。其沖突主要體現在：第一，管理層出于效率和工作責任、社會責任的考慮，不斷強化集權，已求達到效率的最大化。而大學教師職業文化的核心是自由和民主，因此許多教師反對管理層的強化集權，要求民主化的管理。而管理層往往認為有學術造詣的教師群體未必是優秀的管理者，不一定擅長高校的管理。第二，在高等院校中，資源需要公平、公正的博弈過程來進行分配。作為個體的管理層人員一旦在資源、權力等的分配中以個人利益為前提，必將損害教師、學生的利益，導致沖突的爆發。另外高等院校存在雙肩挑的管理層人員，他們的身份即是其學科的代表也是管理層的代表。而不同學科間，隔行如隔山，并且因為學科文化、價值判斷的差異，此類管理層人員很容易忽視自身學科以外的學科發展。

3.學生與教師層、管理層的沖突。高等院校是教書育人的“圣地”，主要對象是學生。主張高等院校以“學生”為中心，維護學生的基本權益，提供學生意見表達的渠道，讓學生參與學校決策。但現實是學生組織受學校管理層嚴格控制，很難實現自我意見的表達，決策的參與，并且管理層習慣性的犧牲學生的權益，學生在與教師、管理層的權益博弈中處于絕對的弱者。其次，在教學管理中，學生沒有切實有效的渠道對自己的教師做出評價，即使是可以通過學校管理系統對教師做出評估，但是評估結果僅僅是作為教師工資等績效的評估值，沒有發揮實質性的意義。另外，學生參與學校決策的權益沒有得到維護，縱觀我國的高等院校在做出決策時有學生代表表達意見、參與制定的很少，眾多高等院校不管是“學校身份認同”、重大發展決策，還是日常的秩序、教學管理都沒有實現自己的決策參與權利。

二、高等院校組織沖突管理的主要困境

1.依賴傳統的沖突管理方法。現今高等院校的組織沖突管理偏向于以“壓服”、“妥協”為中心的傳統沖突管理方法。管理者認為沖突是一種斗爭，是消極的，會影響組織的效率、團結或者影響組織的運行，所以想快速地處理沖突。而快速的處理沖突首先用到的辦法是“壓服”和“妥協”。壓服即使用制度、規則、權力，權威對沖突一方下達命令。而壓服的一方往往不服，會伺機反抗。另外妥協即沖突雙方都做出一定的讓步以緩和沖突，從而使被沖突困擾的活動能夠繼續進行。而這種辦法是建立在利益讓步上，沖突雙方不太愿意妥協，即便同意妥協，各方往往都會把以后的要求提得高一些，而把讓步說得少一些。所以最終還是難以解決沖突。

2.缺乏對沖突內涵的思考。學術界對沖突內涵的思考比較全面，他們提出沖突不是消極的，不應該以避免、排斥的態度對待沖突，并且認為沖突具有積極性，認為雙方把差異表達出來，更能整合組織的愿望和想法。而高等院校的教師、管理者并不一定對沖突管理有較深的研究，因此在現實當中還是單純地憑借自我認知去認識沖突。另外沖突的核心表現是抵觸和對立。當人們面對抵觸或對立情況時，首先想到的是消極影響，認為其是不好的事物，于是采取不具備功能性作用的手段去消弭沖突。他們對于沖突一分為二的意義沒有相應的思考，也沒有這樣的組織文化鼓勵對沖突內涵進行思考，挖掘沖突的功能性作用。

3.忽視組織沖突科學管理方法的研究。在我國高等院校內，目前常用的管理方法除了“壓服”、“妥協”等傳統的管理方法外還有通過溝通、整合等方法來解決。但是主要還是通過“壓服”、“妥協”等傳統的管理方法機械、粗劣的處理沖突。另外隨著我國社會轉型的不斷深入，高校在社會發展中的地位和作用日益突出和增強，面對的外界環境更為復雜，高等院校應積極思考組織沖突內的有效管理，才能應對外部環境的挑戰，實現高等院校的價值所在。但是大多高等院校的管理層為了自身利益或是不追求進步和發展通常忽視組織沖突科學管理方法的研究。endprint

三、高等院校組織沖突管理的對策

（一）轉變觀念

1.尊重不同學科之間、文化以及價值的差異。雖然不同學科間存在著不同的價值，但是不同學科之間是平等的，不能以單純的價值創造去評判學科的重要性。同時，高等院校教師應該尊重不同學科之間的差異，主動了解其他學科的知識、研究方法、發展趨勢等。高等院校也應積極鼓勵不同學科之間的老師進行科研合作。總之，無論何時，在面對差異時，我們應該尊重差異，鼓勵合作。

2.正確看待組織沖突，發揮沖突的功能性作用。組織中可以引起沖突的因素可以是個體特征、溝通、結構、利益等[2]。基于沖突原因的分析，可以看出沖突無處不在的普遍性，所以我們不應該逃避、排斥沖突。另外沖突是沖突雙方表達差異，進行溝通的良好渠道。通過沖突，沖突雙方可以增進對彼此的了解，高等院校也可以更明確地了解組織成員的需要和意見，進而做出更好的決策，促進更好的發展。

3.淡化等級觀念，建立互信、開放、尊重的組織文化。我國高等院校的組織結構為層級制。管理層和教師層都具有明顯的等級觀念。嚴格的等級觀念使下屬唯命是從，不敢表達自己的觀點，不敢挑戰上級的權威。這樣的組織文化在當今知識型經濟社會里弊病諸多，只能被社會淘汰。所以在高等院校中管理者應鼓勵建設性沖突的發生，同時對意見的表達，合理理念的倡導給予獎勵；對于沖突過程中出現的少數觀點和意見，管理者應一視同仁，不能輕易批評，忽視，而要給予尊重。[3]

（二）使用科學的管理方法

1.溝通。溝通是一種信息傳遞的過程，低水平的溝通往往造成協作困難，從而產生沖突，而高水平的溝通可以起良好的促進作用。在高等院校內，無論是學生與教師，教師與教師還是教師與管理者都需要有溝通的強烈意識，并且要建立起溝通的常態渠道。另外溝通作為解決高校組織沖突管理的科學方法不是指簡單的雙方聊天。而是具備著一定溝通技巧，并且雙方都愿意通過溝通解決沖突。

2.整合。整合的概念最先由美國著名學者福萊特提出。她認為：“整合的辦法即把沖突雙方的利益和愿望結合起來，結合使雙方都得到充分的滿足”[4]。通過整合，雙方把各自的想法擺出來，再尋找滿足雙方利益和需求的結合點。雖然很多學者批評“整合”的方法帶有理想的色彩，但是在高等院校內整合的方法可以較好地實施。因為高等院校的成員知識文化水平較高，他們主要需要沖突解決的平臺，當通過整合雙方進行深度溝通時，往往都能夠通過彼此的退讓和理解解決沖突。

3.引入“第三方”干預機制。當涉及第三方的利益，或者沖突雙方無法達成協議的情況下，第三方將被引入，第三方常用的方式是“調解”和“仲裁”[5]。但是第三方的介入必須是基于平等的解決沖突，并且第三方最好能理解沖突雙方的觀點和意見。在引入“第三方”干預機制時還應配套相關的規章制度，把這一機制常態化，制度化。另外第三方在進行調解或仲裁時應先給沖突雙方呈述的時間，無論沖突雙方的意見如何，第三方都必須懷以尊重、公平對待的態度。

（三）建立沖突管理的制度框架和管理體系

高等院校是由不同的利益團體組成，按組織成員對象劃分就可以分為管理者團體、教師團體、學生團體。另外還有為高校運轉提供基礎服務的工作人員以及高校周邊的群眾。他們同樣是與高校有利益來往的團體。做好沖突管理應將關聯群體融合在一起建立制度框架和管理體系，制定組織沖突的制度，并將制度詳細化，制定目標體系，讓制度發揮其實際意義。另外綜合不同學科的智慧建立沖突管理的體系，暢通信息渠道，建立民主決策機制，避免專斷，缺乏民主而引起的沖突。

參考文獻：

[1]李杰.論企業內部的沖突管理[J].銅陵學院學報，2004，（1）：56-58.

[2]王琦，杜永怡，席酉民.組織沖突研究回顧與展望[J].預測，2004，（2）：74-80.

[3]姬楠，牛文鑫.激發組織中的建設性沖突[J].中國人力資源開發，2011，（3）：24-26.

[4]丁煌.西方行政學理論概論[M].北京：中國人民大學，2011，（12）：84.

[5]葉志桂.組織沖突解決機制研究[J].經濟管理，2012，（5）：51-55.endprint