基于能力與業績評價視角的高職院校創新人才激勵機制研究

摘要：高職院校創新人才激勵機制的構建和優化，對于高職院校深化教育改革、提高教學質量、為社會和行業培養合格建設者和接班人關系重大。本文著重針對現行高職院校人才激勵機制存在的缺陷，基于能力與業績提出相關的對策措施，使高職院校師資隊伍的積極性和創造性得到最大程度的發揮。

關鍵詞：高職院校；師資隊伍；激勵機制

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）04-0019-02

近年來，我國經濟持續快速發展，高職教育也隨之飛速進步。《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》明確提出，“加強學校崗位管理，創新聘用方式，規范用人行為，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性”。高職院校教師作為一種特殊的人力資源，如果能得到科學的開發利用，將大大提高高職院校的教育質量，進而促使職業技術教育快速健康地發展。在高職教育體系中，身為人才培養主體的教師，他的工作業績必然關系到學校的人才培養計劃。要想充分發揮教師的潛能，提升教師的素質，務必采取有效的激勵措施。

一、現行高職院校人才激勵機制的不足

這些年來，高職院校人才流失現象嚴重。由于學術氛圍不濃，科研設備不足，一些高職院校不能吸引高層次人才；而且由于管理體制改革晚，沒有很好的落實教師激勵管理，導致出現了較大比例的流動教師。除了顯性流失外，還不同程度上存在著隱性流失的現象，表現在：一些動手能力強、有真才實學的教師，利于空余時間四處兼職，而沒有把主要精力放到本職工作中；還有一種表現為：因校內工作條件差，福利待遇低等問題，一些教師為了獲得應有的尊重及自我價值的實現而另攀高枝。[1]這樣不僅增加了學校人事部門管理人員的難度，同時也影響了學校師資隊伍的建設，阻礙學校長遠發展，進而反映出我們的人才激勵機制有需要完善和改革的必要。

1.薪酬體系不完善。崗位津貼分配制度的推行是對高校薪酬制度的重要改革，但高校崗位津貼制度由學校自主分配，缺少宏觀政策的支撐，從而使得津貼制定的標準單一，差距不大，有失公平。

2.專業技術職務聘任存在誤區。高職院校在專業技術職務聘任過程中并沒有做到真正意義上的評聘分離，而是存在形式主義，“以評代聘、終身受聘”。為求穩定，學校主張的是“能進不能出、能上不能下、能高不能低”的原則，沒有建立起更新流動的競爭激勵機制，從一定程度上影響了部分教師的工作積極性。

3.缺乏科學的考核評價體系。在實際操作過程中，考核標準定性不定量，缺少實際調查，導致考核結果不真實、不準確。學校只是片面得看重績效考核結果，并沒有將整個績效考核結果反饋給每位教師，更不用說找個別教師談心，了解真實的情況了，因此，績效考核只限于形式，不切實際，并沒有起到真正的激勵作用。

4.激勵措施和手段單一。心理學家認為，人活動的基本動力源于需求，只有滿足了他們的需求才能對其產生明顯的激勵效應。高職院校對激勵誘因的設置過于簡單，普遍以物質激勵為主，而忽視了其他激勵方式的促進作用，從而造成激勵手段單一，沒有真正做到物質激勵與精神激勵的統一，內在激勵和外在激勵的協調，正激勵和負激勵的并存，整體激勵與局部激勵的結合，等等。[2]

二、建立高職院校創新人才激勵機制的思考

一所高職院校要想在眾多高校中脫穎而出，立于不敗之地，必需具備一支結構合理、師德高尚、業務精良、團結進取的高職師資隊伍，而有效的激勵機制正是師資隊伍建設的“牛鼻子”和“指揮棒”。

高職院校創新人才激勵機制優化設計原則。

1.效率與公平相結合。激勵機制的優化設計必須考慮到效率的原則。效率與公平是一致的，只有將兩者結合起來，才能使激勵效果充分發揮。

2.科學性與可操作性相結合。高職教師激勵機制的科學性體現在其設計是否公正、嚴密；而如何簡單明了的設計激勵指標、考核指標等正體現了激勵機制優化設計的可操作性。要想更好地實施高職院校教師激勵機制，唯有將科學性與可操作性充分結合。

3.物質激勵與精神激勵相結合。高職院校教師激勵機制要想“以人為本，穩步發展”，必須做到物質激勵與精神激勵相結合。除了滿足教師個人的物質需求以外，更為重要的是要讓高職教師將個人的進步融入到本校長遠發展計劃中。通過[3]營造溫馨的、富有人性化的民主和諧氛圍和參與學校管理和決策的制度化平臺，給他們提供足夠的空間釋放和施展才華，滿足教師愛校如家的歸屬感和發自內心的幸福感。

4.相對穩定與適度競爭相結合。適度競爭對于教師個人來說，可以反映教師的真實想法，對于學校而言，可以更加了解教師的各種需求。通過適度競爭，可以激發教師的工作熱情和工作效率，促使教師隊伍穩步提升。

三、高職院校創新人才激勵機制構建的設計思考

高職教師激勵機制的建立，能夠反映一個學校小環境和社會大環境、學校主體和教師客體、激勵機制與整個學校管理機制、教師個體和教師隊伍整體、激勵機制與高職教育文化等各個方面既互相依存、又互相制約的對立統一關系。考慮到高職院校教師需求的多樣性及復雜性，在制定激勵機制時必須兼顧教師的生存狀況、心理健康情況、精神狀態等多方面因素。是否能讓盡可能多的教師有職業幸福感，關系到激勵機制的成敗。事物總是在發展變化的。高職教師激勵機制沒有現成的十全十美的模式可套用，也不可能一勞永逸。[4]

1.薪酬體系改革：建立和優化以“以崗定酬、優勞優酬；教學中心、一線傾斜；公開公平、效率優先；加強考核、強化激勵”為原則的薪酬體系，是激勵機制的堅實基礎。[5]

優化薪酬體系必須真正體現尊重人才、尊重知識、尊重創造的價值觀。高職院校教師薪酬體系包括基本工資、津補貼、獎金三個部分。其中基本工資國家、省市有相關文件規定，根據本人職務、職稱，以崗定薪。津補貼和獎金除國家、省市規定的標準外，大部分是學校自主分配的崗位津貼。如何合理分配校內崗位津貼的系列、基數、系數，對于調動高職院校教師的工作積極性影響很大。要想建立和完善體現教師崗位職責、權力能力和業績獎勵三位一體的校內收入分配制度必須從學校實際出發，廣泛聽取教職工的意見，充分發揚民主精神。

2.科學合理地進行崗位聘任：完善“按需設崗、崗職分明、公平競爭、合理流動、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的聘任制度，是激勵機制得以實施的制度保障。[6]崗位聘任的首要任務是清楚掌握學校現有人員的相關信息，確定崗位總量，劃分崗位類別，明確崗位職責，進而制定適合本校的崗位聘任實施辦法。通過崗位聘任，既能創新管理體制，又能轉變用人機制，真正做到以崗定人，能人善用。與此同時，還要建立健全聘后管理制度和考核制度，使崗位聘任真正落到實處，發揮作用。

3.公正公開地抓好績效考核：建立“科學合理、目標明確、標準客觀、結果公正”的績效考核體系，是激勵機制的核心。[7]意大利經濟學家、經典精英理論創始人維爾弗雷多·帕累托曾提出關鍵績效指標理論，即成功地完成一項任務，關鍵是抓住20%的主體因素。

高職院校教師績效考核目標的設計必須遵循三大原則：規范性、具體性、可控性。將學校的工作目標和個人的績效考核緊密結合起來，通過對高職院校教師個人的績效考核，進而實現學校的整體目標。

4.實行多樣化和差異性的激勵：建立“科學規范、鼓勵上進、形式多樣”的高職院校教師激勵方式，是激勵機制得以健康發展的動力源泉。

馬斯洛認為人類的需要是分層次的，由低到高分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。不同教師個體的需求是不同的，而教師個體在不同階段的需求就更不一樣了。高職院校的教師存在年齡上的差異、職稱學歷上的差異，因此只有實行多樣性和差異性的激勵方式，才能滿足不同教師不同階段的需求，充分調動教師的工作積極性和創造性，促進學校事業的發展。

物質激勵是較低層次的激勵，而精神激勵是較高層次的激勵。高校是生產知識、創造文化以及教書育人的文化場所，學術自由和學術自治是高校的基因，“樹立標準、展示理想、堅持價值”是高校的靈魂。因此，高職院校教師激勵機制的優化設計在很大程度上要體現在精神文化的層面上，比如：職務職稱的晉升、崗位培訓、學歷進修、榮譽等。學校要充分了解教師的個人需求和職業發展意愿，盡可能為他們提供富有挑戰性的發展機會以及實現自我價值的平臺，進而提升學校的整體素質。[8]

加強高職院校教師隊伍建設，建立和完善激勵機制是重要的內容。高職院校要想辦出特色，取得優異的辦學成績、社會信任度和美譽度，關鍵是要吸引和留住高層次人才，充分發揮教師的能動性和創造性。因此，理想的高職院校教師激勵機制對提高教師的工作熱情和滿意度、挖掘教師的發展潛力，提高學校的競爭力有非常重要的作用。

參考文獻：

[1]陳慧.浙江A高職院校教師激勵機制研究[D].浙江工業大學碩士學位論文，2011.

[2]孫艷麗，高靜.基于“需要層次理論”的高職院校教師激勵機制研究[J].大眾文藝，2010.

[3]邱夏.對高校教師管理激勵機制的研究[J].新西部（下半月），2008.

[4]賴潔玲.地方高職院校教師激勵機制研究[J].南方職業教育學刊，2012.

[5]張弛，等.高職院校教師管理激勵機制研究[J].河北大學成人教育學院學報，2013.

[6]藥會青.關于教師激勵機制的幾點思考[J].新課程學習，2010.

[7]羅維東.高校院系考核評價體系的建構與探索[J].中國高等教育，2011.

[8]劉麗芳，等.績效視角下高職院校教師激勵機制研究[J].中國科教創新導刊，2012.