職業院校青年教師“負激勵”培養模式建設與研究

夏龍軍 張繼濤

摘要：本文分析了現階段高等職業院校青年教師的素質和培養現狀，介紹了中山職業技術學院下屬的理事會形式的二級學院——南區電梯學院，在創新辦學體制機制的過程中勇于實踐，敢于探索，引入“負激勵”措施，加強青年教師雙師素質的培養及其所取得的成效，以期對職業院校青年教師的培養起到一定的參考和借鑒作用。

關鍵字：青年教師；職業院校；負激勵；電梯學院

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）49-0021-02

近年來，我國高等職業教育發展迅速。由于高職院校大都辦學歷史較短，使得青年教師所占比例較大，青年教師隊伍素質的高低將直接影響到人才培養的質量，做好青年教師的培養和繼續教育工作成為高職院校可持續發展的關鍵環節。

一、職業院校青年教師現狀分析

1.高職院校青年教師隊伍現狀。高學歷青年教師的引進得到很多高職院校的追捧，此類教師雖然學歷高，但缺乏實踐，專業技能不高。

通過對中山職業技術學院、佛山職業技術學院、中山火炬職業技術學院、深圳信息職業技術學院、廣東農工商職業技術學院、東莞職業技術學院等廣東省內有關高職院校調查顯示，目前高職院校35歲以下青年教師占教師總數的50.07%，其中碩士和博士學歷的74.16%；35周歲以下青年教師中初級和中級職為81.72%；35周歲以下青年教師中58.07%的老師教學時間少于5年。

2.高職院青年校師資隊伍的雙師素質現狀。目前很多高職院校教師隊伍中具備高技術素質的“雙師型”教師占的比例很低，只有《高職高專教育人才培養工作評價方案》要求的1/3左右。多數教師實踐能力、動手能力不強，導致高職教育的培養目標難以落實。[1]

3.高職院校青年教師隊伍雙師素質培養現狀。目前很多高職院校將“雙證”持有者首肯為“雙師”，存在持有會計師證書的教師講的是市場營銷課，或者職業資格證書完全是通過理論考試獲取的現象，此類教師并不能真正的發揮其作用。為適應社會發展的需要，教師需要及時的充電，但有些培訓技能不對口，或者培訓的內容與教學實踐脫節，教師的素質難以得到提升。[2]

4.高職院校青年教師企業實踐鍛煉現狀。政策導向缺乏激勵效應。對青年教師到企業鍛煉還沒有明確的相關待遇激勵和政策導向，無法激發青年教師到企業鍛煉的積極性和主動性。

校企合作較為薄弱。一方面教師難以聯系到合適的企業，另一方面企業避免教師參加與核心的工作，導致教師到企業實踐鍛煉效果大打折扣。

考核管理不科學。將無課上的富余教師派到企業實踐鍛煉，缺乏對教師到企業實踐進行跟蹤服務。

時間無法得到保證。一些青年教師到企業鍛煉是利用節假日、雙休日、寒暑假、平時業余時間等，影響了正常的備課、作業批改、學業輔導等工作，也直接影響了青年教師到企業鍛煉的效果。[3]

二、負激勵的特點與作用

激勵分為正激勵和負激勵兩種形式。所謂正激勵，是指對人們的某種行為給予肯定、支持、鼓舞和獎勵，使這種行為得到鞏固和強化，持續有效地進行下去，從而滿足人的需求，實現組織目標。所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。[4]

1.與正激勵相比，負激勵在節約運作成本上更為有效。負激勵是對人負需求的一種克制，負激勵不存在直接成本，它在管理活動中直接起著約束性作用。

2.正、負激勵的對象和目標不同。正激勵的目標設置更多的是超常規目標，負激勵的主要對象是那些在工作中采取得過且過的態度，作風散漫的人[4]。

3.負激勵可以解決正激勵失靈問題，是正激勵的有效補充。需求層次呈階梯狀變化，在同一層級內正激勵的增加對效果影響甚微[5]。

三、“負激勵”法在青年教師雙師素質培養過程中的運用

1.辦學體制機制的創新。“南區電梯學院”是中山職業技術學院2013年掛牌成立的一個二級學院，是全國首家政校企行合作創辦的理事會形式的電梯學院，建立有理事會章程，成立有理事會組織機構，明確了電梯學院的辦學思路、內容、形式等，制定有完善的管理制度，實現了辦學體制機制的創新。

2.確立青年教師培養對象。“南區電梯學院”擁有11名35歲以下中級職稱的青年教師，在電梯維護與管理專業作為省重點專業、省示范專業建設過程中，重點選擇了7名青年骨干教師作為雙師素質的培養對象，與區域主流電梯企業合作，通過實施“負激勵”計劃培養，充分提升其雙師素質。

3.建立組織管理機構。為了更好地進行組織和管理，南區電梯學院成立了“負激勵管理小組”，負責規章制度和考核方式的制定、制度的落實和執行、日常巡回檢查等工作。

負激勵管理委員會成員及其主要任務如下：

組長：全面負責負激勵管理委員會的運作，包括會議召集、組織評審或考核等。

組員：主導規章制度的制定和實施，負責日常的工作巡查，負責聯系企業和青年教師的指導。組員中包括青年教師代表，負責相關要求和安排的傳達，收集并反饋青年教師的意見或建議。

4.確定青年教師雙師素質培養內容。經過南區電梯學院內部研討，并報備學院組織人事處，確定了三年聘期內青年教師雙師素質的培養內容，涉及建立廠中校，參與企業工程技術項目，與企業合作申報橫向課題，聯合開發職業技能比賽項目，共同出版項目化教材，培訓企業員工和兼職教師等多方面。

5.建立“負激勵”管理機制。中山職業技術學院現行管理體制大都采用正激勵法進行管理，而南區電梯學院在完善管理體制和運行機制的過程中，充分利用自身具有人事管理、績效考核、薪酬分配等自主權的理事會形式優勢，勇于實踐，敢于探索，在正激勵的基礎上大膽引入“負激勵”機制，加強青年教師雙師素質的培養。

具體制度如下：負分值達到規定的數值1/4，扣發每年績效考核二級分配的10%；負分值達到規定的更高數值1/2，扣發每年績效考核二級分配的50%，并取消評優評選、職稱晉升、職務晉級等；負分值達到滿分值時，其人事關系直接退回人事處，由學校對其重新分配工作。

四、“負激勵”法的實踐探索效果

通過負激勵計劃兩年來的實施，已有4名青年教師主動到企業進行了為期半年的掛職鍛煉，與佛山住友電梯有限公司和中山市廣日電梯工程有限公司等多家企業的校企合作全面展開，成效顯著。

1.教學效果。2014年度與2013年度的評教活動相比，7名青年教師的督導評價分值平均上升了0.27分，學生評教分值平均上升了0.23分；有2名青年教師獲得院級教學質量優秀獎。

2.教研教改。在2014年度省示范校重點專業優質核心課驗收中，青年教師主持的《電梯結構與原理》和《電梯零部件設計》兩門課程順利通過評審，晉級為學校精品資源共享課程。

在2013年度廣東省高職教育機電類專業教育教學改革項目申報中，5名青年教師的主持《基于學生職業素養提升的機電類專業畢業設計“立項式”改革與創新研究》等5個課題均獲得立項。

3.論文論著。2013-2014期間，通過校企合作，青年教師殷勤等公開出版《電梯零部件設計》，完成校內教材編寫《電梯安全生產技術》、《電梯轎廂零部件設計》和《電梯安裝維修考證》等4本，人均發表學術論文1.5篇。

4.科研項目。2013-2014年度，青年教師夏龍軍和屈省源等人，分別與佛山住友富士電梯有限公司合作，完成了8項專利的申報，4名青年教師完成了3個與企業合作的橫向課題獲得市科技局的立項，如《SPC鋼與紫銅異種薄壁管材感應釬焊設備及工藝研究》。

5.技能競賽。2013和2015年“智能電梯裝調與維護”競賽中，4名青年教師潘斌和殷勤等人指導學生，獲得了省賽一等獎和二等獎各兩次。

在2014年舉辦的全國高校微課教學比賽中，青年教師張書的《電梯安全回路故障排除》獲得省賽一等獎和國賽三等獎。

6.職業資格。青年教師全部取得了安全生產標準化評審資格證書。

五、小結

通過青年教師雙師素質的“負激勵”法培養，極大地促進了電梯維護與管理專業師資隊伍建設，取得了良好的效果。2014年，本專業獲得了廣東省省級優秀教學團隊。

本文旨在探討負激勵的實施方法與措施，并非忽視正激勵的作用，亦非提倡以負激勵為主。

參考文獻：

[1]申曉龍.高職院校“雙師結構”教師隊伍現狀分析與對策[J].機械職業教育，2010，（3）：57-59.

[2]王新星.高職院校中“雙師型”教師隊伍建設的現狀及對策[J].大家健康，2013，7（1）：185-186.

[3]劉紅委.高職青年教師到企業實踐鍛煉的現狀與改進措施[J].職業技術教育，2010，31（20）：87-89.

[4]趙云利.正、負激勵機制在圖書館管理中的應用研究[J].內蒙古科技與經濟，2011，（15）：113-114.

[5]朱青梅，孫曉燕.知識團隊成員的負激勵管理探析[J].生產力研究，2009，（19）：160-162.