中小企業激勵機制問題研究

徐陽

摘 要：我國改革開放以來，中小企業在我國發展迅猛。一個企業發展的好壞，其中一個重要的因素是人力資源部門的激勵機制是否能夠適應企業的發展，是否實現員工的價值。本文對中小企業激勵機制存在的問題進行了簡單的分析，從而提出一套系統的激勵機制構建策略。希望給中小企業的發展提供一定的幫助。

關鍵詞：中小企業；激勵機制

隨著我國市場化經濟的推進，企業的壓力越來越大。特別對于中小企業，面臨了很多的發展的瓶頸。我國改革開放以來，中小企業在我國，如雨后春筍般發展迅猛，但我國中小企業基本是家族式企業，管理模式落后、經營管理集權化、對人才的投資缺乏、家族式管理非常明顯、激勵機制不健全等因素對中小企業的發展非常不利。而一個企業發展的好壞，其中一個重要的因素是人力資源部門是否能夠充分釋放和挖掘員工的潛力；是否有一套有效、系統、科學的激勵機制。如何激發企業活力、提高組織效率、挖掘員工潛力，一套有效激勵機制的構建對于當今中小企業來說是個重要的議題。

一、我國中小企業激勵機制存在的問題

我國中小企業由于其自身的特點以及管理模式的欠缺，其激勵機制必然造成了一些問題，主要表現在以下幾個方面：

1.用人機制落后

我國中小企業以私營企業居多。其組織形式，基本上是家族式的組織形式。在企業管理中，親情和朋友義氣占有很重要的部分，雖然，這是一個現代企業所忌諱的。這樣的組織形式，也造成了中小企業繼續擴張和發展的瓶頸。在中小企業中，由于裙帶關系的存在，外來員工的發展受到了很大的限制。造成外來員工無論如何努力都很難進入公司的核心層面。在企業發展的早期，為了盈利，大家可能會擰成一股繩，團結一致，但是，一旦企業開始盈利，由于利益沖突，這樣的情況會更加凸顯，造成優秀員工的離去。同時，在人才招聘和人力資源激勵中，大多數中小企業沒有重視，很容易造成優秀員工的流失和公司的損失。

2.激勵方式單調

隨著經濟的發展，一些中小企業開始注意到激勵機制的設置。但是對于大多數中小企業，員工的激勵機制還是相當單調。一方面，激勵機制僅僅限于物質獎勵。如跟績效掛鉤的獎金獎勵。對員工的精神需求、情感訴求、都沒有充分的考慮。這樣造成員工的認同感和歸屬感都很低，不容易培養一個優秀的工作團隊。另一方面，由于中小企業在追求利潤最大化的過程中，有的時候要“能省則省”，員工在有些企業里就是“工具”，或者是一件商品，企業管理者沒有很好的去對員工的需求進行分析調研，并且配套相應的激勵機制，很容易造成員工的不滿情緒。而應對員工的不滿情緒，很多時候管理者是通過行政命令來處理，更有甚者，一開了之。對這個團隊的建設是及其不利的。

3.情感激勵缺乏

隨著國家對創業的支持，越來越多的大學生加入到中小企業的行列，中小企業主的文化水平得到了一定的提高，但從全國的中小企業來看，整體水平較低，在素質方面欠缺，一些中小企業主小農意識嚴重，很好和員工進行交流，在他們心中，員工就是工作的機器，用專橫的管理方式管理員工，這就導致了很多勞資糾紛，在和員工的感情交流上基本上位零。盡管有些企業主跟著時代前進，聘請一些高級管理人才到自己的企業擔任職業經理人等，但在實際操作中卻很少采納管理人員的意見，還是按自己的思路去行事，這就導致一些專業的職業經理人流失，一些不喜歡這樣老板的普通員工也會紛紛辭職。企業的可持續發展受到很大的威脅。

二、中小企業有效實施激勵機制的策略

隨著十八大的召開，國家的政策越來越明朗化，中小企業之間的競爭勢必轉化為人才的競爭，企業里優秀的人才越多，企業的可持續發展會越快，企業中員工高的滿意度會促進組織員工個人目標和企業的目標逐步協調統一，這對于企業的發展非常的有力，好的激勵模式會增加企業的核心競爭力，員工是企業的寶貴財富，如何引進和留住核心員工對于中小企業來說，非常重要，對中小企業的核心凝聚力具有重要的意義。制定一套科學的激勵機制對于中小企業的發展起著重要的作用，有助于鼓舞員工的工作熱情，利用好激勵機制有助于挖掘員工深層次的潛能，從而實現組織的目標。

1.物質激勵

針對中小企業員工，剛畢業的學生比較對多，物質激勵對他們來說占有一定的作用，本節從以下幾個方面對物質激勵在中小企業中的設計進行分析。

（1）獎金激勵

獎金激勵是最直接的一種激勵方式，也是體現員工自身價值的一種表現形式，組織中一名優秀員工所創造的機制要遠高于組織對其的要求，中小企業對于優秀員工的獎金激勵是留住核心人才的一種主要方式，避免被其他企業挖走，造成人才的流失，從而給企業的效益帶來不必要的影響。

（2）福利激勵

對于中小企業，規模相對較小，福利激勵大部分企業都沒有，這就讓員工感覺沒有歸屬感，對以后的生活非常的渺茫。在日本的企業中，員工之所以忠誠，是因為企業給他們高額的退休金、養老醫療保險金等，干的時間越長，所得到的福利就越多，所以他們都拼命的干，以獲取更多的福利待遇。對于我國中小企業來說，建立適合企業的福利激勵，能讓員工更加的忠誠于企業，例如：養老保險、醫療工傷保險、生育保險等。

2.精神激勵

在我國的中小企業中，因為企業主的整體素質不高，在精神激勵方面非常的匱乏，合適的精神激勵會起到事半功倍的效果。

（1）榮譽激勵

榮譽是組織對個人付出努力的肯定。對于中小企業員工，榮譽是他們自身價值的崇高評價。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優評先、晉級等連著一起，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以使其更好的向目標奮斗。在中小企業中，榮譽激勵可以更好的陶冶員工的思想情操，引導員工努力工作、積極上進、勤奮學習，以其為企業做出最大的貢獻。

（2）榜樣激勵

通過榜樣，是教師具有個體性、鮮明性、感召性等特點，使之激發奮發向上的動力。

（3）表揚激勵

這個看似簡單，卻非常有用，在中小企業，因為企業主自身綜合素質的原因，表揚的手段很少用。表揚激勵可以通過給予業績競爭榮譽，對于為企業做貢獻非常大的員工，用其名字命名某事物，通過這些方式有效的激發教師的積極性和創造力。

3.建立情感關懷激勵

在合適的時間運用好情感關懷激勵，對于員工的工作給予體貼與關心、支持與理解、信任與寬容、尊重與肯定，都可以培養員工對企業的信任和忠誠，以最大限度的激發組織員工的工作熱情，對于企業發展和成長非常的有利。對于大企業來說，一般是靠完善的制度來進行激勵的，而對于中小企業來說，制度本身不是太明顯，如果還冷酷無情，企業的長遠發展可想而知。對于當今中小企業的員工， 80后、90后占公司員工總數的80%以上，對于他們來說，領導的指導和關注要比物質激勵更起效果，另外他們還希望在工作上和管理者是一種平等的關系，這就促使中小企業關于情感關懷激勵應該是從全面去做，建立一套積極有效的情感關懷制度。讓員工在企業有種歸屬感，進而對企業更加的忠誠。

4.培訓激勵

在當今經濟快速發展的年代，人們對知識的渴求遠遠高于以前，根據馬斯洛的需求理論，當員工的收入達到一定水平的時候，他們更希望參加培訓來提升自己，現狀各個企業都開始注重這一塊，對于員工來說，他們不希望企業當他們是創造利潤的工具，跟希望企業給他們進行職業發展規劃，關注他們的成長，對于當今發展迅速的時代，不僅則退，如果大家都在向前沖，而你還在原地不動，就是落后。所以，對于中小企業來說，員工對培訓的渴望更大，員工的知識層面也代表著企業，企業要把培訓上升到企業的戰略任務上。

5.職業生涯規劃激勵

對于企業的員工來多，一部分是做一天和尚撞一天鐘，過一天是一天，企業交給什么的工作，就像完成任務一樣，機械的在做。針對這種情況，對企業員工進行職業生涯規劃方面的指導，具有很重要的作用，企業可以根據企業員工年齡、工齡、職務、崗位等的不同，進行不同的目標導向的職業生涯規劃，即可以利用組織的目標對員工進行有效的引導，讓員工在制定自己的職業生涯規劃的時候，最終與企業的目標進行吻合。

隨著中國經濟的快速發展，社會的不斷進步，人才的競爭成為各行各業的焦點。中小企業要想留住和用好員工，中小企業的用人觀念要進行一定的更新，充分考慮員工的自尊、情感、價值觀、自我實現的需要，建立一個快樂、祥和、充滿樂趣、具有人情味的工作環境，解決員工的后顧之憂，要想留住現有員工和引進高水平的員工，薪酬福利是一個手段，但相對豐富多彩的精神激勵會起到更好的作用，讓員工到了企業后有一種歸屬感，增強主人翁的意識，對促進中小企業的發展具有重要的作用。

參考文獻：

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