敢問路在何方？—石油石化職工子女就業之路探討

敢問路在何方？—石油石化職工子女就業之路探討

石油石化職工子女就業問題有其產生的歷史背景，也有其存在的現實原因。在新常態下，只有正視問題，創新性思維，突破落后觀念，才能找到解決途徑。

中國石化河南油田就業指導服務中心副主任馮磊認為，解決石油石化職工子女就業問題的根本途徑在于走市場化、社會化之路。

記者調查發現，子女就業社會化、市場化程度越高的企業，這一問題上矛盾就越小，礦區越開放的企業，子女就業的壓力就越小。相反，礦區越封閉的企業，一般情況下子女就業的矛盾越尖銳。為什么是“一般”而不是全部呢？這里面有個觀念的問題。有些礦區雖然較為封閉，但由于前些年經營方面出現過嚴重困難，企業曾經面臨過生死存亡處境，逼上梁山，這些企業的觀念也比較開放，子女就業的矛盾也比較平緩。矛盾最突出的，往往是那些年效益一直較好、企業重組改制力度不大、對子女就業“傾斜”和“內部優惠”較多的單位。用一位油田職工的話說：“家里有飯吃，誰到外面討食兒吃啊！”所以，解決子女就業矛盾之道，首先是突破舊觀念束縛，走出去，向市場化、社會化就業要答案。

中國石油集團咨詢中心專家吳純忠認為，市場化、社會化就業是一個方向，應從觀念更新入手，打破“不在油田工作就不算就業”的陳舊觀念，加快推進子女就業的社會化、市場化。但吳純忠同時認為，在解決石油石化職工子女就業問題時，企業應當有所作為。他說，第一，要緊隨天然氣業務的發展，把子女的就業方向向下游延伸，近水樓臺先得月，解決一批子女就業問題。吳純忠舉例說，中國石油控股的中慶燃氣公司從業人員達2300多人，卻只有50人是招收的石油職工子女。據統計，僅燃氣業務一項如果按照石油子女與當地青年1∶1的比例算，可吸納2萬石油石化子女就業。第二，對于一些一線艱苦偏遠崗位，可繼續實行子女頂替制度。這樣一是可以解決艱苦崗位人們不愿意干、留不住人的問題，二是可以化解一部分職工子女就業問題。關鍵是要準確界定什么樣的崗位是艱苦崗位，只要這項工作做好了，可以一舉多得。第三，隨著業務鏈延伸和新業務發展，可以采用服務和項目外包的方式，然后把一部分子女組織起來通過培訓，承接這些業務。

中國石油塔里木油田公司在確保用工總量得到控制、油田勘探開發所需人才得到滿足的前提下，用有限的人才引進指標，最大限度地解決職工子女就業問題。一是派遣方式就業。凡是主干專業無法就業的子女，通過勞務輸出的方式，將子女分散到油田的23個基層單位做勞務工，崗位大多是操作類。二是鼓勵自主創業。油田子女自主創業辦起的公司，油田給予資助。三是獨辟蹊徑社會化。塔里木油田積極想辦法解決子女就業，引導子女社會化就業。其獨特的做法是，引進、扶持有實力、有信譽的企業，攜手成戰略聯盟，共同解決子女問題。比如塔里木油田經過一年的探索，于2012年初與華油能源集團達成解決油田子女就業協議。按照協議，華油能源集團工程服務有限公司建立考核機制，考核優秀子女進入公司管理層、或聘為基層生產和技術方面負責人。這些子女也可以進入華油能源集團總部或其他業務領域。剛開始時，油田職工和子女還持觀望態度，只有22人加入到華油能源集團，經過兩年的運行，效果良好，后來有近百人加入。

中國石油大學（華東）經管學院教授丁浩認為，企業在直接安排就業的同時，更應該重視對職工子女的培訓和培養，充分利用企業強大的技術力量和培訓資源，做好子女就業培訓工作。他說，石油石化職工子女從小跟隨父母走南闖北，在知識結構、人生閱歷等方面，有著天然的優勢。但是，近年進入就業年齡的職工子女也有著他們同齡人同樣的毛病，那就是沒父輩的艱苦奮斗精神。同時，要就業，就需技能。比如南方需要大量的技術工人，比如焊工，有些企業想招到技術過硬的高級焊工，開出的工資比大學教授都高。而石油石化企業從油田到管道再到煉化企業，焊工一直是一個非常重要工種，有著強大的師資資源。同時，原來的技工學校在停止招收技校生后，也改成了培訓中心，而這些培訓中心大多工作量不足，有的處于半死不活狀態，為什么不拿出這些資源來為職工子女開展培訓呢？其實這才是企業解決職工子女就業的最大優勢，也是相對其他待業青年的真正優勢，發揮的好，子女就業問題就能有效解決。丁教授說，如果石油石化職工子女個個技術精湛、素質全面，還發愁找不到工作嗎？

通過深入的采訪，我們看到，傳統的就業鏈條被打斷了。通過專家們的分析，我也看到，新的就業鏈條即將建立起來。雖然一個時期內，石油石化職工子女就業問題還將不同程度地困繞我們，但隨著各方的努力，尤其是通過待業子女自身的努力，美好的明天一定會到來！