感知組織支持對知識型員工職業成功的影響分析

陳曉晨

(貴州財經大學，貴州 貴陽 550025)

一、引言

“知識型員工”是指追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工，知識型員工特別關注自身的職業發展,相對于其他類型的員工，他們的工作成就感欲望更加強烈。當前，如何避免知識型員工的流失，實現他們的職業成功已成為眾多企業關注的話題。

職業成功是指個體在其職業經歷中所累積起來的與工作相關的積極成果或心理成就感（Seibert 1999),它不僅與工作相關,還包括心理上取得的積極結果。職業成功對于知識型員工來說不僅意味著自己在薪酬、職位、社會地位等方面的滿足,更意味著自身價值的實現、他人和社會的認可。職業成功還會給人們帶來自我成就感、愉悅的心情等。同樣,對組織而言,知識型員工取得職業成功,意味著能為組織創造出更多的績效,能夠幫助組織在激烈的市場競爭中突顯自身優勢。

目前，國內關于職業成功影響因素的研究較少,己有研究主要集中于個體層面，本文對感知組織支持、自我效能與職業成功三者的關系進行研究,分析感知組織支持對職業成功的影響以及自我效能的中介作用，為職業生涯管理研究提供了新思路。

二、國內外研究綜述

（一）感知組織支持

1、感知組織支持的概念

感知組織支持（Perceived Organizational Support，簡稱POS）的概念是由美國社會心理學家Eisenberger（1986）提出的[1]，他認為組織支持是員工內在的心理感知和信念，是對組織是否重視其工作貢獻或成就，關心其生活幸福感的全面感受。這一概念表明員工與組織之間的社會交換關系，不僅包含物質交換，更反映精神的需求交換，具體體現在兩個方面：一是員工對于組織是否肯定其工作方面的貢獻或成就的主觀感受；二是員工對于組織是否尊重其生活方面的幸福感的主觀感受。感知組織支持理論豐富了員工-組織關系的內涵，表明員工與組織之間的關系是平等的，付出與回報是對等的、公平的。

2、感知組織支持的維度與測量

學者針對感知組織支持的維度研究,經歷了從單一維度到多維度的過渡。Eisenberger(1986)認為感知組織支持是一個具有良好信度和效度的單維變量,是員工從組織制度、程序流程等感知到的來自組織對其貢獻的重視程度[2]。Eisenberger等(1986)開發了包括36個題項的“感知組織支持量表”，量表內部具有高度的一致性,a系數高達0.97。McMillin(1997)研究了服務員工感知組織支持,他不僅提出組織支持的整合模式,還提出了包含工具性支持和社會情感性支持兩部分的感知組織支持量表。[3]凌文輇（2006）開發了感知組織支持的三維量表，包括工作支持、價值認同和員工利益，對中國員工感知組織支持的測量，該量表具有較高的信度和效度。[4]

3、感知組織支持的相關研究

（1）前因變量的研究

研究發現，組織獎賞與工作條件、上級支持和組織公平等影響感知組織支持。Shore(1995)的研究表明,組織對員工工作貢獻及成就的認同與感知組織支持存在著顯著的正相關關系，工作自主性與感知組織支持存在顯著的正相關關系。[5]Eisenberger(1986)研究發現,上級支持正向影響員工組織支持。[6]Lynn，Rodger(2003)的研究顯示,組織支持受參與決策、公平對待與發展機會的影響。

（2）結果變量的研究

研究表明，感知組織支持對離職傾向、工作投入、組織公民行為和組織承諾等產生影響。Eisenberg等(1990)認為,較高的感知組織支持能使員工認可自己是組織中的重要一員,進而減少離職行為。Eisenberger等(2001)指出,組織支持正向影響工作投入。Wayne等(2002)發現,組織支持與怠工及缺勤等呈現負相關。Wayne等(2003)的研究表明,感知組織支持越強，員工的組織承諾和工作滿意度都越高。

（二）自我效能

1、自我效能的概念

自我效能（Self-efficacy）的概念是1977年美國心理學家Bandura提出的，它指個體對自己能夠完成某項任務的一種信念。自我效能不是技能,也不是一個人的真實能力,而是個體對自己是否能完成某一特定任務所擁有的自信程度。班杜拉認為自我效能是對自己的能力進行衡量與評估的結果，而這種結果又轉而調節人們對行為的選擇，投入努力的大小，并且影響其在特定任務中所表現出的能力。

2、自我效能的維度與測量

Copd(1980)開發了單一維度的量表,該量表用于檢測被試是否能為實現預期目標而采取有效的行為活動，其具有較高的內部一致性(0.92)。自我效能多維量表以Sherer和Maddux提出的二位量表為代表,用于檢測多重情境下的員工自我效能感知,量表的前面17個選項測量一般自我效能,后面6個選項測量社會自我效能,信度效度較好,均大于0.70。當前對一般自我效能的測量,應用最廣泛的是Schwarzer（1981）開發的一般自我效能量表,研究者后期將20個條目削減到核心的10條,a系數值介于0.83-0.87之間。對于工具效能的測量,Walumbwa et al（2008）采用實證研究開發15項目量表,后經由Eden and colleagues(2010)修訂為10條目，信度較好。

3、自我效能的相關研究

（1）教育領域

教育領域主要集中在教師教學效能和學生學習效能兩個方面。Woolfolk（1990)研究發現，學生對學校、教師和學科的態度受教師的教學效能的影響。楊心德(1993)研究發現，學生的學習效能對學生的學業動機、學業成績及學業情感產生影響。[7]

（2）組織行為領域

自我效能對工作績效、組織承諾、離職傾向等產生影響。Sadri(1993)和Staiko(1998)先后研究都顯示，自我效能越高，工作績效越高。Mone(1994；1998)先后研究分析正在進行裁員組織的員工和非裁員組織的員工的自我效能和相關工作態度，都發現自我效能負向影響離職傾向,但正向影響工作滿意度和組織承諾。Jex等人（1999）的研究表明外界應激源通過自我效能影響職業緊張。

（三）職業成功

1、職業成功的概念

Seibert（1999）將職業成功定義為個體在其職業經歷中所累積起來的與工作相關的積極成果(如金錢、權力、聲譽和地位)或者心理成就感（如自我實現感）。[8]周文霞（2006)把職業成功分為主觀職業成功和客觀職業成功。[9]客觀職業成功指的是從表面可以觀察到的，并且可以用衡量的標準來解釋自己的職業生涯狀態。主觀職業成功是來自個體的內部感受，也就是個體對工作經歷中所取得成就的心理上的滿意感，如工作角色的成功、人際關系的成功。

2、職業成功的維度與測量

對主觀職業成功的測量，運用較普遍的是職業滿意度，許多學者采用Greenhaus開發的5個項目的職業滿意度量表，a系數在0.80以上，具有較高的信度。對客觀職業成功的測量一般使用職業競爭力，Eby（2003）編制了6個項目的職業競爭力量表（包括職業內外競爭力），[10]a系數在0.8以上，具有較高的信度。

3、職業成功的相關研究

（1）個體因素

個體因素包括人口統計學特征、個性和人力資本等因素。Gattiker，Larwood(1988)和 Judg等(1994)通過研究發現，相比于其他影響因素，人口統計學變量能夠更好地解釋職業生涯的差異。Boudreau，Boswell（2001)基于“大五人格模型”研究個性特征和職業成功之間的關系。研究證實,神經質負向影響內、外在職業成功，而責任心正向影響內、外在職業成功。楊寧(2009)研究知識型員工發現學歷對職業成功有正向影響，工作年限對職業競爭力有正向影響。[11]

（2）組織因素

組織因素包括組織職業生涯管理、組織業績和組織規模。Pazy(1988)和龍立榮等人(2002)的研究結果表明組織職業生涯管理正向影響職業滿意度。Gomez-Mejia，Welbourne（1989)認為組織業績越好，薪水的可支付能力就越強，也就越有利于個人達到職業成功。Pfeffer(1991)認為個人績效、離職率和薪酬受組織特性的影響,所以,職業成功能被組織規模預測。[12]

三、研究假說與模型構建

（一）感知組織支持與職業成功

員工與組織之間的社會交換關系，不僅包含物質交換，更反映情感的需求交換，這會對員工的職業成功產生影響。從知識型員工的角度而言，感知組織支持意味著他們的工作受到組織的支持與幫助，他們的價值被認同，他們的利益被關心。因此，感知組織支持包括員工利益、價值認同、工作支持這三個維度（凌文輇2006）。

高的感知組織支持意味著員工能夠從組織獲得更多的物質資源(收入增加或晉升機會)和精神支持(尊重和認可價值),這本身就增加了員工獲得職業成功的可能性。此外，當知識型員工感受到來自組織工作上以及生活上這兩方面的支持與關心時，這對他們本身也是一種激勵作用（外激勵與內激勵的結合），基于社會交換理論，這會激發知識型員工工作的潛能，他們會更加積極地工作以便更好地回報組織。在這一過程中，他們的工作績效提高了，更有利于實現職業成功。Kirchmeyer(1998)的研究表明,上級支持越強，男性和女性的職業成功感就越強。

從職業成功的二元性方面來看，高的感知組織支持意味著員工獲得了更多的物質資源，有更多升職加薪的機會，這為他們客觀職業成功創造了更多有利的條件。同時，高的感知組織支持為員工提供了更多的精神支持，這表明組織重視員工的內心感受，尊重并認可他們，這提升了員工的自我實現感，增加了員工的組織承諾和職業滿意度，有利于實現他們的主觀職業成功。因此，本文提出第一個假說：

H1：感知組織支持對職業成功產生正向影響。

H1a:員工利益對主觀及客觀職業成功產生正向影響。

H1b:價值認同對主觀及客觀職業成功產生正向影響。

H1c:工作支持對主觀及客觀職業成功產生正向影響。

（二）自我效能的中介作用

感知組織支持除了對職業成功直接產生影響，還能提升員工信心為實現職業成功創造條件。因此，感知組織支持需要通過員工自己的認知狀態和內在心理間接地影響員工的職業成功。因此，本文認為感知組織支持通過自我效能這一中介變量對職業成功產生影響。員工的工作受到組織的幫助，他們的價值被認同，他們的利益被關心，員工因此感受到來自組織的支持，也會提高自身的自我效能。

自我效能高的員工對工作時刻抱有積極的態度，相信自己有能力實現工作目標，因而可以發揮自身的潛力并更加積極地工作，進而更好的完成工作任務，為實現職業成功創造條件。Vrugt，Koeman(1994)以女性管理者為研究對象，研究表明她們的自我效能在一定程度上決定了自身的職業成功。

從職業成功的二元性方面分析，自我效能高的員工，業績更好，更容易脫穎而出，因此更容易有晉升、增加薪酬的機會，這提升了其客觀職業成功，此外，他會對自己目前的工作有更高的滿意度和職業成功感，這提升了其主觀職業成功。這反映了感知組織支持通過自我效能對員工職業成功產生影響。對此，本文提出第二個假說：

H2：感知組織支持通過自我效能對職業成功產生影響。

H2a:員工利益通過自我效能對主觀及客觀職業成功產生影響。

H2b:價值認同通過自我效能對主觀及客觀職業成功產生影響。

H2c:工作支持通過自我效能對主觀及客觀職業成功產生影響。

四、研究方法

對感知組織支持的測量，本文采用凌文輇（2006）編制的感知組織支持的三維量表，包括工作支持、價值認同和員工利益三個維度，[13]釆用Likert五點計分法,選項從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數為0.87，信度較好。

工作支持1組織重視我個人的目標與價值觀2組織對我在工作中所做出的成績感到驕傲3組織尊重我的意見價值認同1組織認為留住我對組織的作用很大2組織認為解雇我對組織的損失很大3如組織崗位結構調整使我的崗位消失,組織會給我換崗而不是解雇我員工利益1組織會獎勵我在本職工作以外所付出的勞動2組織能體諒我偶爾由于私人原因的缺勤3當效益增多時,組織會考慮增加我的工資

對自我效能的測量，本文采用張建新（1995）修訂的一般自我效能量表，釆用Likert五點計分法,選項從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數介于0.75-0.90之間，信度較好。

自我效能1如果我努力做的話，我總是能夠解決問題的2即使別人不支持我，我仍有辦法得到我追求的3對我而言，堅持理想和達成目標是可以實現的4我有信心能處理好任何突如其來的狀況5憑我的智慧，我一定能處理好意料之外的事情6如果我付出不懈的努力，我定能處理大多數的困難7我能沉著地面對困難，因為我相信自己處理問題的能力8面對一個難題時，我一般能找到幾個解決方法9有麻煩的時候，我一般能想到一些應付方法10無論什么事發生在我身上，我都能應付自如

對職業成功的測量，采用職業滿意度和職業競爭力來衡量。本文采用龍立榮（2007）修訂的職業滿意度量表[14]，用Likert五點計分法,選項從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數0.8以上，信度較好。

職業滿意度1我對我的職業所取得的成功感到滿意2我對為實現總體職業目標所獲得的成績感到滿意3我對自己為實現收入目標所獲得的成績感到滿意4我對自己為實現晉升目標所獲得的成績感到滿意5我對自己為實現取得新技能目標所獲得的成績感到滿意

本文采用王忠軍（2005）修訂的職業競爭力量表[15]，用Likert五點計分法,選項從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數0.8以上，信度較好。

內職業競爭力1組織把我當作珍貴的資源2因為我的技能和經驗組織相信我能為組織創造價值3我在組織中有很多發展機會外職業競爭力1我很容易就能在別的組織找到相似的工作2憑我的技能和經驗，我有很多工作機會可以選擇3憑我的技能和經驗，其他組織會把我當作珍貴的資源

五、結論

感知組織支持對知識型員工的職業成功產生顯著的正向影響。感知組織支持的三維度中，工作支持和價值認同對知識型員工的職業成功兩個維度影響顯著，其中，工作支持對主觀職業成功的影響更顯著，認同價值對客觀職業成功的影響更顯著。因此，員工職業成功受感知組織支持的影響，組織對員工工作上的支持、對其價值的認同為員工職業成功創造了條件。

自我效能在感知組織支持與職業成功中起中介作用。感知組織支持與自我效能顯著正相關。感知組織支持的三維度中，工作支持、價值認同對自我效能的影響顯著，組織尊重員工的目標并重視他們的作用，都會提升員工完成工作任務的信心。自我效能與職業成功的兩個維度顯著正相關，高自我效能的員工相信自己能夠在工作中取得成就，這激發了其工作潛能，提高了工作績效，因此業績更突出，更容易有升職加薪的機會，職業滿意度更高。

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