管理者異質性與內部控制質量關系研究

王書珍，俞 軍，耿小藝

（合肥學院管理系，安徽合肥，230601）

目前我國處在經濟改革的攻堅階段，企業的發展面臨更大的挑戰，轉變經濟的發展方式需要探索企業新的治理方式，管理者的角色也越來越重要，企業需要專業素質高的管理者完成經營過程中的難題，高階理論就認為管理者的背景特征決定企業的發展戰略選擇。管理者是管理活動過程的主體，通常情況下管理者是由具備一定管理能力的人擔任，擁有相配比的權力和責任。在經營管理活動中管理者的個人能力至關重要，但同時也需要其他人的配合來完成經營目標。本文研究的管理者是指處在企業高層的管理者，他們的決定代表整個企業的意志，權力越大相應的責任也越大，他們對企業的治理也負有全部的責任。涉及管理者的職位主要包括：總裁、副總裁、總經理、董事、監事、副總經理、獨立董事等。管理者異質性是指管理團隊成員之間背景特征的差異化，這種差異包括多個方面，比如年齡、任期、教育、文化背景、性別、職業等。

本文的主要貢獻在于：（1）有助于從公司管理者背景特征分析管理者能力，從而有助于企業建立高素質、高效率的管理者團隊，提升企業運行效率；（2）有助于內部控制指標的量化，將管理者的異質性納入到內部控制指標建立的考察，將主觀因素量化，構建更加完善的內部控制評價體系，促進企業的發展；（3）繼承發展了高階理論，用滬市上市公司數據實證研究管理者異質性與內部控制質量的關系是一種探索嘗試，可以為以后的研究提供參考。

一、文獻綜述與研究假設

（一）年齡異質性與內部控制質量

管理者的年齡是顯性背景特征，Hambrick&Mason［1］、Bantel&Jackson［2］、Wiersema&Bantel［3］均認為，管理者團隊成員的平均年齡越大，制定的戰略決策就越保守，把安全性列為首要考慮對象，從而也會喪失一些機會。但是年齡偏小的管理者會做出相反的反應，會傾向冒險。因此，管理者團隊年齡的異質性越高，決策的差異性就越大，溝通和交流就比較困難，不利于內部控制質量的提高。因此，本文假設：H1：管理者年齡的異質性與內部控制質量是負相關。

（二）教育異質性與內部控制質量

教育背景異質性是指管理者團隊成員間受教育高低的差異。教育水平異質性程度越大，說明團隊成員判斷信息和處理信息的能力差異越大，就越容易全面系統地解決問題。受教育水平高的成員有較高的理論基礎，但卻缺乏實踐經驗，相反，教育水平較低的管理者有豐富的實際經驗卻缺乏理論基礎。如果團隊成員之間可以互通交流，就會將理論與實踐經驗結合起來，這樣企業制定的內部控制程序可以更加有效的運行，從而提高內部控制質量。Smith&Tushman研究也表明教育水平異質性有助于提高決策質量和組織績效。［4］因此，本文假設：H2：管理者教育的異質性與內部控制質量是正相關。

（三）任期異質性與內部控制質量

團隊任期異質性，即管理者成員在高層任職時間長短的差異。管理者成員的任期時間影響團隊合作、信息交流和應對風險的辦法。在同一個公司中，任職資歷較淺的管理者提出的建議一般不容易被接納，相反，任職期長的管理者更會受到重視。因此，任期異質性越大，管理者團隊成員之間就越難達成一致的意見，再加上現實中固有偏見的存在，更會引發沖突。企業的良好發展依賴于穩定的內部環境，如果管理者成員之間不能做到團結溝通，甚至發展成為話語權的爭奪，最終會影響到企業內部控制，不利于企業發展。崔巍研究結果也表明，高層管理團隊任期異質性與企業并購績效負相關。［5］因此，本文假設：H3：管理者任期的異質性與內部控制質量是負相關。

（四）職業異質性與內部控制質量關系假設

管理者的職業背景是其多年工作經驗的凝結，每位管理者都有自己擅長的方向，管理者在做出某項決定時可能會從自己擅長的方面入手，這有助于全面的分析和解決問題，更大的職業異質性可能會帶來更為有效的決策和創新。這些管理者運用自己的專業素質更好的為公司出謀劃策，全面系統地設計內部控制體系，從而降低內部控制缺陷，提升內部控制質量。因此，本文假設：H4：管理者職業的異質性與內部控制質量是正相關。

（五）性別異質性與內部控制質量關系假設

《行為大腦研究》的博弈游戲表明男性和女性的管理決策行為有顯著的差別。心理學家認為女性比男性更細心細致，而在風險偏好上男性比女性更加敢于冒險，女性管理者經營的企業追求的是穩定。在公司內部控制的建設過程中，要求管理者對內部控制制度和各部門執行的情況能夠做到更加細致的觀察，從而發現問題，進而解決問題。女性擅長一些細節方面的東西，特別是對一些重大問題的決定相對來說要保守一些。男性管理者就更加激進，注重大局，反而會忽略一些細節。因此，如果管理者團隊中男性和女性數量差別越小，越容易關注企業的總體情況，從而制定更加恰當的遠期戰略目標，內部控制的設計和運行也更容易實現其終極目標。因此，本文假設：H5：管理者性別的異質性與內部控制質量是負相關。

二、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文所需要的財務數據來自巨潮資訊網、銳思數據庫、迪博數據庫和上海證券交易所網站。觀察期間為2011-2013年，這是因為管理者異質性對內部控制質量的影響存在潛在的滯后效應，因此解釋變量、控制變量如管理者年齡異質性、教育異質性、職業異質性、任期異質性和性別異質性等選取的是t年的數據，而被解釋變量——反映內部控制質量的指標選取的是t+1年末數據。

以下是樣本數據的選取標準：

第一，觀察滬市主板A股上市公司，為了保證觀察企業數據的可比性和可靠性，做了樣本篩選，最后得到了318家上市公司的資料，觀察時間是2011-2013年度，原因是管理者的異質性對內部控制的影響存在時間上的滯后性。

第二，考慮極端值對統計結果有很大的不利影響，在選取樣本時首先剔除了ST及*ST類公司，同時剔除內部控制自我評價報告缺失的公司，因為無法判斷這類公司內部控制的自我評價情況。

第三，剔除金融保險業上市公司和剔除實際控制人為境外法人的公司。

第四，剔除公司實際控制人不明確和在年報中管理者的信息披露不明確的公司。

第五，在研究期間更換了總經理或者管理層的成員更換在1/3以上的公司，因為公司的管理層的更換會對公司的重大事項產生影響進而影響內部控制，但是這種影響存在滯后性，如果不加以剔除會對實證研究的結果產生影響。

（二）變量的選取

1.管理者異質性指標的選擇

管理者的異質性主要用以下幾個指標來測定：管理者年齡的異質性（Hage）、管理者教育的異質性（Hedu）、管理者職業異質性（Hcar）、管理者任期的異質性（Hterm）和管理者性別的異質性（Hsex）。在測定管理者的異質性時，本文采用了如下兩種方法：一是測量變量的標準差系數，當計算出來的數值出現比較大的情況時，高管人員之間的同質性就越小。學術界通常認為標準差是一個比較穩定的數值，本文參照通用做法在遇到連續數據的時候用標準差來衡量；二是計算變量的Herfindal-Hirschroan即是何梵德赫希曼系數系數，它的公式為：H=1-，這個式子中的P是管理者團隊中成員按照不同標準分類后第i類的成員的比例，所以H值肯定是大于0小于1的，如果所計算的值越大，就說明高管團隊的同質性就越小。綜上所述，為了計算科學性的考慮，在計算異質性時任期和年齡用第一種方法，這是由于年齡和任期是連續數據；教育背景、職業和性別用的是第二種方法，這是因為教育背景、職業和性別是分類變量。為了方便分析，表1是對各個變量取值的分類情況。

2.內部控制質量指標的選擇

依據信號傳遞理論，我國境內的上市公司對外部投資者提供的內部控制的自我評價報告可以反映內部控制的設計和執行情況。因此，根據樣本公司披露的內部控制自我評價報告中內部控制缺陷的嚴重程度來衡量內部控制的質量，內部控制質量用ICQ來表示。

3.控制變量的選取

本文選擇企業的規模做控制變量，企業的規模大小不同對應的組織系統結構會不同，規模大的企業對應的控制規范體系比那些規模小的企業要復雜，在面對外部環境的競爭會更具壓力，需要考慮的外部因素就會多，這些都會對內部控制產生影響。另外一個需要考慮的控制變量就是第一大股東的性質。如果是國有控股的公司，就會出現所有者虛職缺位的現象，這樣不利于對經營者實施監管，也會影響內部控制的質量。所以如果第一大股東為國有性質，則賦值0，若第一大股東為非國有性質，則賦值1。

綜上所述，涉及的各種變量設置情況如表2所示。

三、研究樣本統計分析

（一）管理者異質性與內部控制質量的描述性分析

從描述性分析結果可以看出：（1）管理者年齡異質性均值為0.13425，教育水平異質性均值為0.5461，職業異質性均值為0.2522，任期異質性均值為0.3293，性別異質性均值為0.8097，這說明年齡、教育、職業和任期異質性程度是比較低的，就是說絕大部分企業的管理者是具有相類似的背景特征的，但是性別的異質性程度比其他的變量要高，說明我國上市公司的管理者的男性和女性所占的比例存在很大差異；（2）內部控制質量的均值3.8860接近于4，說明大部分企業的內部控制是高質量的，只有小部分企業內部控制存在不同程度的缺陷。

表1 管理者異質性變量的分類編碼

表2 變量的設置匯總表

表3 變量的描述性分析

（二）管理者異質性與內部控制質量的相關性分析

相關性分析可以通過相關性系數來檢測兩兩變量之間的相關性程度，本文對年齡異質性、教育異質性、任期異質性、職業異質性和性別異質性進行了相關性檢驗，如表4所示，結果表明管理者團隊異質性變量之間的相關性系數都小于0.5，所以本文研究的自變量之間沒有共線性的問題存在。觀察設置的置信水平是0.05，判斷依據是顯著性小于0.05是顯著相關，大于0.05是顯著無關，上表中顯示的管理者異質性變量之間的顯著性水平值都是大于0.05，因此可以判斷沒有顯著的相關性。

（三）管理者的異質性與內部控制質量的回歸性分析

建立模型，利用SPSS 19.0進行分析，使用回歸分析法對理論模型和研究假設進行了實證檢驗。模型如下：

四、結論

通過表5回歸分析結果可以看出，管理者年齡異質性沒有通過檢驗，無顯著的相關關系。由表3可以看出，管理者年齡異質性均值為0.13425，而且在搜集樣本數據時發現，管理者年齡的極大值是56.37，極小值是38.66，差距并不大，管理者的平均年齡在48.93左右，中年人是主力軍，因此年齡的異質性很小，所以沒有通過實證檢驗。管理者教育異質性與內部控制質量之間的關系也沒有通過檢驗，無顯著的相關關系，管理者教育平均值在3.36左右，表示本科及以上。結合管理者背景的介紹實際情況看，經過正規的學歷教育進入管理者團隊的人偏少，多數人是工作后通過再教育來提升學歷水平，因此教育的異質性也很小。現實中，受到良好教育而且掌握扎實理論知識的是后進入公司的年輕人，他們還沒有掌握企業決策的話語權，因此對內部控制質量影響很弱。任期異質性在顯著性方面通過了檢驗，團隊任期異質性，即管理者成員在高層任職時間長短的差異。現實中，一個團隊任職資歷較淺的成員提出的建議一般不容易被接納，相對來說，任職期長的管理者更受到重視，結果說明任期的異質性越大，管理者團隊成員之間就更難于達成一致的意見，再加上實際中固有偏見的存在，更會引發沖突。企業的良好發展依賴于穩定的內部環境，如果管理者成員之間不能做到團結溝通，甚至發展成為話語權的爭奪，最終會影響到企業內部控制，不利于企業發展。因此，管理者任期的異質性與內部控制質量負相關。職業異質性在顯著性方面通過了檢驗，管理者職業方向可能不會主導決策的制定，但會影響最終的決策。研究發現公司管理者在制定決策時經常會強調他的職業經驗的那個方面，有研究表明更大的團隊成員職能背景異質性會帶來更有效的決策，有助于內部控制質量的提高，因此，管理者職業的異質性與內部控制質量正相關。性別異質性在顯著性方面沒有通過檢驗，因此可以得出，管理者團隊的性別異質性與企業內部控制質量之間不存在線性相關關系，假設不成立。在收集資料時發現，男性成員的比例達到83.02%，女性的比列只有16.98%，女性成員的比例太小，對異質性解釋的影響也就比較小。

表4 變量的相關性分析

針對上述分析筆者提出以下建議：第一，我國上市公司的管理者團隊規模較小，平均值為8.48左右，這就表明大部分上市公司要增加管理者人數，相互之間可以監督，并且由于管理者職業的異質性與內部控制質量成正相關，不同的管理者能夠提供不同的對策，有助于內部控制質量提高；第二，由于管理者任期的異質性與內部控制質量成負相關的假設通過了檢驗，所以企業應當盡量留住管理者，延長管理者的任職期限，如果企業的管理人員變動頻繁，則對應的管理者價值觀念和經營理念的內部控制環境也會發生改變，內部控制的實施效果就無法保證。而且管理者頻繁變動，會造成企業的不穩定，這些都不利于管理者團隊成員之間的溝通與交流，難以實現信息共享，使得內部控制無法得到有效的實施。

［1］Hambrick D C，Mason PA.Upper Echelons：the organi?zation as a reflection of its top managers［J］.Academy of Management Review.1984，9（2）：193-206.

［2］Bantel，K.A.，Jackson，S.，Top Management and Innova?tions in Banking：Does The Composition of The Top Team Make A Difference？［J］.Strategic Management Journal，1989（10）.

［3］Wiersema，M.F.，Bantel，K.A.，Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change［J］.Acade?my of Management Journal，1992（1）.

［4］Smith W K，Tushman M L.Managing Strategic Con?tradictions：ATop Management Model for Managing Inno?vation Stream［J］.Organization Science，2005：522-536.

［5］崔巍.我國上市公司高層管理團隊異質性對并購績效影響的實證研究［J］.管理評論，2009（11）：36-39.