淺析人力資源管理績效考核評估體系的探討

摘 要：人力資源作為企業管理的一項重要內容，知識經濟時代下，建立與完善績效考核評價體系已經成為提高企業人力資源管理水平的重要組成部分，其考核結果是否準確將直接關系到企業的生存、發展。為全面提升企業經營管理水平，必須重視績效考核評估體系，并充分結合先進管理方式，這也是實現經濟社會可持續發展的重要途徑。為此，本文主要對人力資源管理績效考核的原則、作用及完善人力資源管理績效考核評估體系的措施進行了分析與探究。

關鍵詞：人力資源；管理；績效考核；評估體系；原則；措施；作用

企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己耍╬erformance examine）是一項系統工程。涉及的內容主要包括戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等，促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強是績效考核的核心，做到人盡其才最大限度地發揮人力資源的作用是績效考核的實質。企業在進行戰略發展目標制定是，只有將目標分階段分解到各部門各人員身上才能更好的完成這個目標，換言之也就是將任務落實到個人。對企業人員目標完成情況進行跟蹤、記錄、考評就是績效考核的任務。

一、人力資源管理績效考核的原則

1.科學性原則

在績效考核中往往存在各種各樣的問題，其根本原因在于績效考核制度的不完善。為此，事業單位績效考核中應嚴格按照科學、公正、客觀的原則，通過科學理念及方式，可以有效防止考核過程中出現裙帶關系、個人感情色彩等問題，可以確保其結果能夠對考核員工工作業績進行真實反映。

2.定量化原則

事業單位績效考核，部分內容可通過定量化進行展現，如某部門領導的工作績效，可通過該部門的效益、社會評估等情況進行考核。為順利進行績效考核工作，應對部分定性問題進行定量化分析，選用數學的方式進行表示。換言之，在事業單位績效考核中，應有效結合定性分析和定量分析，利用數據形式將其結果呈現出來，才能將績效考核的作用充分發揮出來。

3.可操作性原則

事業單位績效考核應通過模糊數學與層次分析的方式展現出來。這樣可以有效提升績效考核的客觀性、準確性與公平性，能夠真實地將考核對象的業績反映出現，同時還能提升績效考核的可操作性。在設計指標與具體模型時，應防止出現過于繁雜的數學計算，盡可能通過簡單的方式進行績效結果的展現。

二、人力資源管理績效考核的作用

1.達成目標

本質上績效考核是一種過程管理，并不是單單進行考核結果。實現組織戰略與目標為績效考核的主要目標，其導向作用極強?？冃Э己藢嵤┠繕?、要求不同，則其選用的考核方式也不盡相同。如晉升、加薪為考核目的，可選取比較法、行為錨定法等進行考核?？冃Э己司哂休^為廣泛的應用范圍，可以包含一個組織、還可包含群體及個人；不僅是對員工工作績效的評價，也可對具體一個目的進行考核，如晉升、崗位聘用等。如目標不明確，則會出現績效考核主次不明現象，無法有針對性地開展考核項目，同時無法為考核制度的建立提供可靠依據，最終影響到績效考核效果。

2.分配利益

考核如和利益沒有直接掛鉤，則毫無意義。目前我國企業管理中，工作人員的工資主要包括固定工資和績效工資兩個部分?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核有著密切的聯系，只有這樣才能確保人力資源管理水平的提升，才能確保員工的利益。如工作人員不支持該考核體系，將對其有效性造成嚴重影響。這就要求考核者、員工及管理者必須接受該考核系統。如不接受該體系，將會出現員工工作積極性低、工作效率差等情況。只有考核體系被管理者接受，才能得到豐富的資源。

3.促進成長

績效考核有效性直接影響到考核目的的實現，并影響著人力資源整個管理活動的順利進行，是實現組織戰略目標的重要途徑。利益分配并不是績效考核的最終目的，促進企業與員工的共同成長才是企業人力資源管理績效考核的目標。利用績效考核可以及時發現人力資源管理存在的問題并采取行之有效的方式進行處理，最終實現企業與員工的共同利益。 績效考核在運用過程中如何有效結合薪酬和績效是其應用的重點。在人力資源管理中薪酬與績效存在著密切的關系。在薪酬設定時，通過績效充分體現了績效工資，只有重視兩者之間的關系，才能起到激勵作用。

三、人力資源管理中完善績效考核評估體系的措施

績效考核是指既定戰略目標下，企業通過相應標準、指標的合理運用，評估員工工作行為、業績，隨后利用評估結果對員工工作效率進行正面引導的方式。相比傳統人事考評，績效考核是隨著現代人力資源管理理論和實踐發展而延伸出來的新研究內容，績效考核是企業競爭力有效提升的保障?；诖耍瑸樘嵘髽I績效考核有效性，應在建立、健全公司制度，轉變觀念的基礎上，對公司管理水平全面提升。

1.提升績效考核管理理念

隨著國民經濟發展水平的不斷提升，依據我國企業發展的特點，可以得出，目前我國企業在人力資源績效考核中存在的問題主要有基礎較為薄弱，企業規模不大，利潤獲取穩定性差等，基于此，在相關績效考核管理體系構建時，應與企業實際發展狀況緊密結合，進而實現企業的預期目標，推動企業人力資源管理戰略升級。必須重視管理過程中的每一個環節并加以落實，傳統的粗放式管理方式已經不能與企業的發展需求相適應，在傳統粗放式管理中往往會對質的評價有所忽略，只對量的評價加以重視。所以必須對部門之間的協調性加以重視，關于績效考核管理者不惜積極參與其中并嚴格遵守各項規章制度。

2.提高員工工作效率

內部矛盾、凝聚力極差為人力資源管理的主要問題。人員聘用時，企業應始終堅持“可塑性”用人原則，通過強化團隊建設與管理，可對崗位職責、工作標準等方面出現的問題進行有效處理，并通過該方式，可提升團隊凝聚力及提升員工專業素質。在處理各類問題時，可以充分利用合作精神對工作中存在的問題進行協商處理，這對提升工作效率極為重要。在企業工作中態度是其工作的基礎條件，為此，企業必須給予員工及時引導與幫助，幫助員工提升抗壓能力，更好地（下轉第106頁）（上接第103頁）接受市場挑戰，并通過多種途徑提升企業文化宣傳力度，并利用良好工作氛圍營造，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀，提升員工積極性。將績效考核應用于企業人力資源管理工作，要求工作人員必須具備較高的專業素質。在其熟練掌握專業知識的同時，應具有良好管理能力與考核能力。在企業管理隊伍建設中必須嚴格按照本單位的實際情況進行方案、計劃的制定，通過在職培訓、業余進修等多種方式進行人員專業素質的培養，以此對管理人員的管理水平進行有效提升。加大專業人才的引進，完善組織內部結構，確?？冃Э己斯δ艿某浞职l揮。

3.完善績效評估體系

對目標績效考核機制加以強化，一般可選取年度目標考核法與工作月報制考核法進行考核。通過月度制考核，可對每個員工、科室的工作效率、效果進行分析比較，以此達到工作目標、責任強化的作用，達到動員、鼓勵員工的效果。量化考核機制的大力推行，量化考核一般用于年終對工作人員工作情況的考核，做到獎罰分明、公平公正，形成良好的工作風氣。動態激勵機制的有效實行，對參加比賽、貢獻突出、表現優秀的工作人員，應加以物質、精神獎勵。完善獎酬制度是高績效公司建設的前提，通過業績水平的不斷提升，可達到公司戰略目標。在獎酬體系建立中，可按照個體需求層次與貢獻進行評估、獎勵。物質、金錢為傳統評估、獎勵的主要內容。但在高層次精神獎勵中，通過領導、團隊成員的鼓勵、認可，可對員工積極性、主動性進行有效提升。以管理人員績效評估、利潤分享應以群體為前提，以此對團隊精神加以強化。也可遵循企業目標、特點，進行績效考評方式的合理選擇，如關鍵事件法、目標管理法等，并在獎酬、分配制度上可達到企業利益實現的目的。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理績效考核制度的實行，要求必須在一個公平公正的環境下進行，只有這樣才能確保績效考核制度的合理性及科學性，才能確保市場競爭的有序。在績效考核制度制定過程中，必須充分結合激勵與考核，將其落實到具體工作中，并做到整個過程的公正性及公平性。

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（作者單位：淅川縣電業局）