人力資本視角下中小企業核心競爭力培育研究

■ 史紅英（武昌工學院 武漢 430065）

人力資本與核心競爭力的內涵

（一）人力資本

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論。該理論認為，人力資本是相對于物質資本而存在的一種資本形態，主要是指凝聚于勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力（楊靜等，2011）。由于人力資本具有靈活性、主動性、可開發性等特點，使得人力資本比非人力資本更能適應新經濟時代的社會發展需求。

人力資本和人力資源之間存在著密切的聯系，人力資源是潛在形態的人力資本，是形成人力資本的基礎（李玲玉，2014）。人力資本的形成受先天和后天兩個因素影響，我們需要重視后天因素在人力資本形成過程中的作用。因此，在形成人力資本的同時，企業又可以通過一系列的人力資源管理實踐來提高人力資本的存量，如招募高素質員工、提高員工的技能和素質、提高工作滿意度等。雖然對人力資本的培養需要企業付出巨大成本，但是，一旦形成人才資源，就形成了不可模仿的差異性資源。由于中小企業不重視人力資源管理，使其在人力資本投資與開發方面存在明顯不足，對中小企業的核心競爭力的培育產生負面影響。

（二）核心競爭力

核心競爭力是企業競爭優勢的源泉，這一觀點已被學者和社會所接受。核心競爭力的概念是由美國經濟學家普拉哈拉德（Prahalad）和哈默（Hamel）于1990年首次提出的，他們認為，核心競爭力是指組織中的集合性知識，特別是關于如何協調不同生產技能和整合多種技術流派的學識，并提出“樹型”理論來解釋核心競爭力。他們把公司比作一棵大樹，其中樹干和主枝代表企業的核心產品，分支代表企業各個職能部門，花朵和果實代表最終產品，而為整個樹提供養分、維系生命、穩固樹身的樹根代表了企業的核心競爭力（杜銳，2011）。由此可見，核心競爭力對企業的生存和發展起到至關重要的作用，是必須重視的。

人力資本與企業核心競爭力的關系

（一）人力資本是構建企業核心競爭力的基礎

中小企業要在激烈的市場中求得生存和發展，就要不斷地尋求組織外部資源和挖掘組織內部資源，并通過資源的優化配置，提供適合市場、滿足顧客需要，且優于競爭對手的產品和服務。這一過程的實現依賴于企業自身的知識、技術能力、文化能力和管理能力，這些知識和能力的整合就構成了企業的核心競爭力。人力資本的本質是凝聚在勞動者體內的知識和技能，企業現有的人力資本存量決定了企業市場活動的能力。可以說，人力資本是企業在新經濟時代條件下保持持續競爭優勢的源泉，是企業構建核心競爭力的基礎，中小企業必須給予人力資本足夠的重視。

（二）人力資本的特性決定了企業核心競爭力的特性

盡管學者們對核心競爭力的概念有多種不同的認識，但對其特征的認識卻比較趨于一致，廣泛認同核心競爭力的特征有：價值性、獨特性、不可模仿性和不可替代性。人力資本的特性決定核心競爭力的特性。首先，人力資本具有價值性。人力資本的價值性主要體現在個體通過自身的知識和技能，實現了組織創新、組織目標和組織績效，為客戶提供有價值的產品和服務，增加了企業的競爭優勢。其次，人力資本具有稀缺性。正由于人力資本的稀缺性使得其具有不可替代性，企業可以通過識別與開發其人力資本的稀缺性，形成人無我有，從而獲得自身的競爭優勢。最后，人力資本具有獨特性。人力資本的獨特性是指凝聚在勞動者身體的知識和技能的不可復制和不可模仿性。

我國中小企業人力資本管理現狀

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，是推動我國經濟發展的一支重要力量。中小企業提供了大量的城鎮就業機會，緩解了我國就業方面的壓力和矛盾。在滿足人們多樣化需求、進行技術創新、參與專業協作等方面，也發揮了重要作用，是我國國民經濟高速增長的重要支持力量（李德勛，2013）。中小企業以其靈活的經營方式和較強的市場適應能力，得以快速發展。

雖然中小企業較大型企業的人力資源管理存在一定的優勢，如組織結構多呈扁平化、員工之間接觸頻繁，易建立親密關系、靈活的人才雇用機制和選拔機制等。但是，由于歷史和環境因素的影響，使其在人力資源管理方面存在不足，繼而在人力資本的管理和投資方面存在以下問題：

（一）招聘管理不當

招聘環節是關系到流入公司員工質量優劣的關口，若招聘的員工不能勝任崗位工作，不符合企業的發展需要，則有可能會給企業帶來損失，這些損失包括招聘費用、培訓費用、員工工資福利等直接成本和一些間接成本。但由于中小企業在招聘管理方面缺乏嚴格的規章制度和程序，因此容易產生人才選拔不當的情況。因此，招聘管理不當是影響中小企業人力資本的重要問題。中小企業要制定相關制度流程，運用先進的招聘技術，為企業獲得優秀人才，促進企業良性發展。

圖1 中小企業核心競爭力培育

（二）人才流失

人力資本具有流動性，中小企業要保持持續競爭力，須牢牢把握人才，防止人才外流。但由于中小企業管理成本和人工成本的限制，在工作環境，員工待遇等方面較大企業有較大差距。根據赫茨伯格的雙因素理論，企業若不能消除員工不滿意因素，員工有可能離開公司。人才的流失，直接造成公司人力資本的匱乏，因此，中小企業要留住關鍵人才，做好“保健”因素的工作至關重要。

（三）缺乏有效的激勵制度

根據馬斯洛需要層次理論，滿足員工深層次的需要，能更好的調動員工努力工作的熱情；成就需要理論指出，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰，具有更高的創新能力。在缺乏有效激勵的情況下，員工不能很好地發揮其能力，其人力資本也不能全部被作用在目標績效上。因此，中小企業應該改變傳統觀念，關心員工需要，為員工設計具有挑戰性的工作任務，充分調動員工的積極性，這對于企業的長期發展是重要的。

（四）落后的培訓機制

培訓是員工進入企業后，通過繼續學習來提高自身素質、知識和技能的途徑，是企業對人力資本進行投資和提高員工人力資本存量的重要手段。中小企業由于成本限制，在員工培訓方面的關注力度明顯不足。要使企業獲得持續發展，必須對員工的知識和能力進行更新，注重人才的培養是中小企業核心競爭力培育的關鍵。

中小企業核心競爭力培育過程

中小企業核心競爭力的培育不僅需要一定的制度和環境，還需要不斷的維護和提高，是一個持續不斷的過程。基于以上分析，本文認為人力資本視角下的中小企業核心競爭力的培育過程分為三個階段：識別階段、“培”階段、“育”階段，其培育過程模型如圖1所示。

（一）識別階段

識別階段是從自身角度出發，主要包括人力資本的識別和核心競爭力的識別。

識別企業的人力資本。人力資源是企業最寶貴的資源，人力資本最具有投資價值。中小企業需要認真審視自身的人力資本狀況，甄別人力資本問題，并進行人力資本的投資分析，有選擇的進行人才培養，做好人力資本管理工作。

識別企業的核心競爭力。核心競爭力是企業持續競爭優勢的源泉。中小企業應該仔細分析自身的生產經營特征，識別企業的核心競爭優勢，進而有計劃地招募和培養員工，形成獨特的人力資本，為企業核心競爭力的培育奠定堅實基礎。

（二）“培”的階段

該階段是為企業核心競爭力的培育提供“土壤”，只有在一定的環境下，核心競爭力才能“茁壯成長”。主要包括三個方面：

1.重視人力資源管理。從人力資本的角度來構建中小企業的核心競爭力，人力資源管理在此過程將扮演著至關重要的角色。我國中小企業普遍忽視人力資源管理，部分企業甚至沒有人力資源管理部門，對員工的管理缺乏效率和效果，這將嚴重影響企業核心競爭力的構建。中小企業必須建立相應的人力資源管理制度，聘用專業人員，完善人力資源管理的六大模塊工作。

2.塑造良好的企業文化。企業文化是企業經過長期發展而形成的，是企業的靈魂，是支撐企業發展最本質的東西。中小企業若要培育核心競爭力，就必須依賴良好的企業文化，來吸引和留住優秀人才。強有力的企業文化可以增強員工的凝聚力，使企業上下同心協力，人人都能發揮所長，優勢互補。另外，企業文化還可以提高員工對組織的認可和承諾，以及員工之間的信任。

3.建立學習組織。人力資本要在企業內發揮作用，依賴于信息的溝通交流和知識的傳遞共享。因此，中小企業需要構建一個知識分享平臺，形成支持企業需要的知識網絡體系。學習型組織的構建，使得企業內所有員工都在一個平臺上相互學習、溝通，實現信息和知識的快速傳遞和分享，增強員工個人和企業整體的學習力和創造力。因此，學習型組織的構建有利于組織更好地適應激烈的競爭環境。

（三）“育”的階段

在良好的環境下，需要對核心競爭力進一步的維護和提高，才能長期為企業提供競爭優勢。

1.完善人力資本的約束和激勵機制。人力資本區別于物質資本最本質的特征就在于人力資本存在于人體內，與其承載者不可分離，人力資本所有者對其自身人力資本的使用有最終的控制權。這一特性決定了人力資本所有者可以根據自己的意愿來控制人力資本的輸出。因此，企業必須對人力資本進行合理的激勵和約束機制，一方面可以提高人力資本的使用效率，另一方面保證物質資本所有者以及其他人力資本所有者的利益不受侵害。

2.加大人力資本投資與開發。人力資本投資的過程，是企業員工更新知識和技能的過程，有利于企業競爭力的提升，企業對人力資本進行投資的主要方式是對員工進行教育和培訓。中小企業在對員工進行教育培訓過程中，既要加大對一般員工的文化和專業技能的培訓，又要對技術人員和管理人員的專業知識和技能進行培訓，構建具有中小企業特色的全方位、多層次的培訓體系。利用對員工的教育培訓，激發員工學習的積極性，把企業塑造成學習型組織，實現人力資本的價值增值。

1.楊靜，郭德.組織人力資本視角下中小企業核心競爭力研究[J].科技管理研究，2011（14）

2.李玲玉.基于人力資本視角的戰略性人力資源管理研究[J].企業物流，2014（7）

3.Prahalad C K,Hamel G.The Core Competitiveness of the Corporations [J].Harvard Business Review,190,68（3）

4.杜銳.基于知識資本的中小企業核心競爭力研究[D].天津財經大學，2011

5.李德勛.論中小企業人力資源管理現狀與對策[J].人力資源管理，2013（4）