高職院校教學(xué)管理人員績效評估

牛立成

在高職院校，教學(xué)管理人員是高校整個教學(xué)管理過程和教學(xué)運(yùn)行評價的直接參與者，是教學(xué)管理的具體執(zhí)行者、組織者和協(xié)調(diào)者，也是穩(wěn)定教學(xué)秩序、規(guī)范教學(xué)管理的關(guān)鍵人物。教學(xué)管理是學(xué)校管理工作的核心，教學(xué)管理水平的高低直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)。提高認(rèn)識，加強(qiáng)教學(xué)管理人員隊伍建設(shè)，搞好教學(xué)管理是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量的保證，也是做好服務(wù)育人的重要一環(huán)。教學(xué)管理者作為教學(xué)管理的主要參與人員，重視建設(shè)教學(xué)管理隊伍，制定統(tǒng)一的建設(shè)規(guī)劃和計劃，把學(xué)歷高、思想素質(zhì)好、敬業(yè)奉獻(xiàn)、年富力強(qiáng)，對自己要求嚴(yán)格的人員充實(shí)到教學(xué)管理崗位上，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、富有活力、勇于創(chuàng)新的高水平教學(xué)管理隊伍。

一、教學(xué)管理人員績效評估的評估指標(biāo)體系

教學(xué)管理工作涉及面廣，內(nèi)容繁雜，但同時這些工作也具有條理性和邏輯性。從課程角度看，教學(xué)管理工作經(jīng)過教學(xué)單位確立課程、教學(xué)部門排課、學(xué)生選課、教師上課、教務(wù)質(zhì)量監(jiān)控部門安排聽課、評課等課程教學(xué)管理周期；從學(xué)生角度看，教學(xué)管理工作經(jīng)過了學(xué)生培養(yǎng)計劃的制訂、學(xué)生入學(xué)登記注冊、學(xué)生學(xué)籍、成績管理、日常教學(xué)運(yùn)行、畢業(yè)資格審定、畢業(yè)證書的發(fā)放等學(xué)生管理周期。基層的教學(xué)管理人員在其中承擔(dān)了最基層、最具體的管理和協(xié)調(diào)工作，起著不可忽視的重要作用。

作為高職院校教學(xué)管理人員應(yīng)具備一定的優(yōu)良素質(zhì)，應(yīng)具有良好的思想道德素質(zhì)，能正確處理個人和集體的關(guān)系，正確處理同事之間的關(guān)系，自覺維護(hù)集體榮譽(yù)，自覺抵制不良的社會風(fēng)氣。扎實(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，能夠領(lǐng)會各項管理制度及相關(guān)政策，熟悉并掌握各項工作的內(nèi)容、程序、方法和步驟，熟練運(yùn)用各種現(xiàn)代化操作技術(shù)，保證工作的準(zhǔn)確性與效率。較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，具備通融豁達(dá)的協(xié)調(diào)能力，善于化解各種矛盾，理順各種關(guān)系。善于把人力、物力、財力等各方面的力量組合起來，為實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理要求的既定目標(biāo)而做好工作的教學(xué)管理人員組織。出色的表達(dá)能力，具有較好的表達(dá)能力，準(zhǔn)確地、及時地傳遞信息，反映問題，搞好教學(xué)管理工作。

綜合以上特點(diǎn)及根據(jù)建立評價指標(biāo)體系時，要符合指標(biāo)與評價目標(biāo)的一致性、同體系內(nèi)指標(biāo)的相容性、各評價指標(biāo)的相對獨(dú)立性的原則，并按照可測性、完備性和可行性的原則對教學(xué)管理人員的績效評估指標(biāo)體系進(jìn)行了設(shè)計。這套指標(biāo)體系為：一級指標(biāo)德（U1）包括思想素質(zhì)（V11 ）、品德素質(zhì)（V12），能（U2）包括基本的工作能力素質(zhì)（V21）、工作的主動性（V22）、獨(dú)立工作的能力（V23）、工作的創(chuàng)造性（V24）、勤（U3）包括工作勤奮（V31）、服務(wù)意識（V32）、績（U4）包括工作的計劃性（V41）、工作的效率（V42）、工作細(xì)致性（V43）。

二、模糊AHP綜合評價模型

根據(jù)上述評價指標(biāo)體系，依據(jù)模糊AHP綜合評價法，建立分析模型，P是評語集，P={優(yōu)秀，良好，一般，稱職，不稱職}。評語就是對評價對象優(yōu)劣程度的定性描述，具體設(shè)定可依據(jù)實(shí)際情況及計算量的大小來確定。

1.權(quán)重的確定。（1）獲得權(quán)重向量。針對不同的評價問題在綜合分析結(jié)合經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用層次分析法（AHP）、AHP法的基本思想是由若干專家把處于同一子集中的各指標(biāo)相對于上級指標(biāo)的重要性成對地進(jìn)行比較，并把所有專家的評分構(gòu)成了一組模糊判斷矩陣A：用求解特征值對的方法求矩陣A最大特征值所對應(yīng)的特征向量，并把特征向量進(jìn)行正規(guī)化，就是我們要獲得的同一子集中的各指標(biāo)相對于上級指標(biāo)的權(quán)重向量。

（2）判斷矩陣一致性檢驗(yàn)。由于矩陣A中的各元素是通過同一指標(biāo)集中的指標(biāo)成對比較的結(jié)果，是通過主觀估計獲取的。因此并不一定是一致性矩陣，求解矩陣A的最大特征值λmax所對應(yīng)的正的單位特征向量作為權(quán)重向量并不一定是可信的，還進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。需要對所有的判斷矩陣對應(yīng)的檢驗(yàn)指標(biāo)通過一致性檢驗(yàn)。

利用上面的指標(biāo)體系對教學(xué)管理人員的績效評估指標(biāo)體系采用層次分析法確定的各級指標(biāo)的權(quán)重體系，一級指標(biāo)Ui權(quán)重分別為：0.3、0.3、0.1、0.3。一級指標(biāo)中所對應(yīng)的二級指標(biāo)分別為：0.5、0.5；0.4、0.3、0.15、0.15；0.5、0.5；0.4、0.4、0.2。

2.進(jìn)行模糊綜合評價。對每個指標(biāo)集U進(jìn)行綜合評價，并由此構(gòu)造判斷矩Ri陣，最后進(jìn)行模糊綜合評價。

三、實(shí)例分析

利用上面的指標(biāo)體系對某校教學(xué)管理人員A優(yōu)化設(shè)計，由教師對教學(xué)管理人員A所確定的分值，并對每一級指標(biāo)采用上面的模糊評價方法進(jìn)行評價。得到教學(xué)管理人員A 績效評價的綜合評價結(jié)果，將A正規(guī)化得到最后的評價結(jié)果為（0.273 0.273 0.273 0.091 0.090）。

最后評價結(jié)果說明：在所有參與評價的人中，27.3%的人對教學(xué)管理人員A的績效評價為優(yōu)秀，27.3%評價為良好，27.3%評價為一般，9.1%評價為稱職，9.0%評價為很不稱職。 依據(jù)隸屬度最大的決策原則，教學(xué)管理人員A的綜合績效可算作是一般的。這樣的結(jié)果只是從定性的方面進(jìn)行了說明，還比較模糊，由于人們總習(xí)慣于用定量的分值來表示，為此，可以將評判的等級進(jìn)行優(yōu)秀、良好、一般、稱職以及不稱職進(jìn)行量化。那么教學(xué)管理人員A的績效評價評分為：

100X0.273+85X0.273+75X0.273+65X0.091+55X0.09=80.95

該定量的結(jié)果說明教學(xué)管理人員A的綜合績效應(yīng)屬于一般。這樣由定性的模糊評價通過采用模糊綜合評價法就獲得了一個定量的結(jié)果。從而可以用定性和定量的結(jié)果結(jié)合起來評價教學(xué)管理人員的綜合績效，使得學(xué)校能夠了解教學(xué)管理人員的績效情況，從而為學(xué)校對教學(xué)管理人員的薪酬職位、進(jìn)行調(diào)整、培訓(xùn)安排、晉升以及解聘提供依據(jù)。同時為學(xué)校任用人才提供參考的信息，也為教學(xué)管理人員提高自己各方面的素質(zhì)指明了方向。

模糊綜合評價法具有很多以往的評價方法所沒有的優(yōu)點(diǎn)，它是一種更科學(xué)更合理的一種評價方法。利用本文所介紹的評價模型，能容易的對教學(xué)管理人員進(jìn)行綜合評價，將教學(xué)管理人員績效評估科學(xué)化、系統(tǒng)化。模糊綜合評價法將定性關(guān)系定量化，使一些很難比較的問題用數(shù)學(xué)的方法更加清晰明了容易比較。但也應(yīng)該認(rèn)識到其中的問題，如專家的經(jīng)驗(yàn)是否足夠的豐富，對教學(xué)管理人員績效評價的各個指標(biāo)的重要程度能否作出正確的比較等問題。由于評價中存在著主觀因素，包括評價人員不同程度地存在感情上的偏頗。因此，模糊評價存在主觀性的不足，各等級的劃分是否合理也沒有得到科學(xué)論證，但是評價過程中鼓勵評價者抱著客觀、公正的態(tài)度去評。這樣一來，以上這些問題都可以很好的解決，評價出來的結(jié)果也更客觀有效。

（作者單位：浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院信息技術(shù)學(xué)院）