高職院校教學管理人員績效評估

牛立成

在高職院校，教學管理人員是高校整個教學管理過程和教學運行評價的直接參與者，是教學管理的具體執行者、組織者和協調者，也是穩定教學秩序、規范教學管理的關鍵人物。教學管理是學校管理工作的核心，教學管理水平的高低直接影響到學校的教學質量和人才培養。提高認識，加強教學管理人員隊伍建設，搞好教學管理是提高高校教育教學質量的保證，也是做好服務育人的重要一環。教學管理者作為教學管理的主要參與人員，重視建設教學管理隊伍，制定統一的建設規劃和計劃，把學歷高、思想素質好、敬業奉獻、年富力強，對自己要求嚴格的人員充實到教學管理崗位上，努力建設一支結構合理、素質較高、富有活力、勇于創新的高水平教學管理隊伍。

一、教學管理人員績效評估的評估指標體系

教學管理工作涉及面廣，內容繁雜，但同時這些工作也具有條理性和邏輯性。從課程角度看，教學管理工作經過教學單位確立課程、教學部門排課、學生選課、教師上課、教務質量監控部門安排聽課、評課等課程教學管理周期；從學生角度看，教學管理工作經過了學生培養計劃的制訂、學生入學登記注冊、學生學籍、成績管理、日常教學運行、畢業資格審定、畢業證書的發放等學生管理周期。基層的教學管理人員在其中承擔了最基層、最具體的管理和協調工作，起著不可忽視的重要作用。

作為高職院校教學管理人員應具備一定的優良素質，應具有良好的思想道德素質，能正確處理個人和集體的關系，正確處理同事之間的關系，自覺維護集體榮譽，自覺抵制不良的社會風氣。扎實的業務素質，能夠領會各項管理制度及相關政策，熟悉并掌握各項工作的內容、程序、方法和步驟，熟練運用各種現代化操作技術，保證工作的準確性與效率。較強的協調能力，具備通融豁達的協調能力，善于化解各種矛盾，理順各種關系。善于把人力、物力、財力等各方面的力量組合起來，為實現教學管理要求的既定目標而做好工作的教學管理人員組織。出色的表達能力，具有較好的表達能力，準確地、及時地傳遞信息，反映問題，搞好教學管理工作。

綜合以上特點及根據建立評價指標體系時，要符合指標與評價目標的一致性、同體系內指標的相容性、各評價指標的相對獨立性的原則，并按照可測性、完備性和可行性的原則對教學管理人員的績效評估指標體系進行了設計。這套指標體系為：一級指標德（U1）包括思想素質（V11 ）、品德素質（V12），能（U2）包括基本的工作能力素質（V21）、工作的主動性（V22）、獨立工作的能力（V23）、工作的創造性（V24）、勤（U3）包括工作勤奮（V31）、服務意識（V32）、績（U4）包括工作的計劃性（V41）、工作的效率（V42）、工作細致性（V43）。

二、模糊AHP綜合評價模型

根據上述評價指標體系，依據模糊AHP綜合評價法，建立分析模型，P是評語集，P={優秀，良好，一般，稱職，不稱職}。評語就是對評價對象優劣程度的定性描述，具體設定可依據實際情況及計算量的大小來確定。

1.權重的確定。（1）獲得權重向量。針對不同的評價問題在綜合分析結合經驗的基礎上，利用層次分析法（AHP）、AHP法的基本思想是由若干專家把處于同一子集中的各指標相對于上級指標的重要性成對地進行比較，并把所有專家的評分構成了一組模糊判斷矩陣A：用求解特征值對的方法求矩陣A最大特征值所對應的特征向量，并把特征向量進行正規化，就是我們要獲得的同一子集中的各指標相對于上級指標的權重向量。

（2）判斷矩陣一致性檢驗。由于矩陣A中的各元素是通過同一指標集中的指標成對比較的結果，是通過主觀估計獲取的。因此并不一定是一致性矩陣，求解矩陣A的最大特征值λmax所對應的正的單位特征向量作為權重向量并不一定是可信的，還進行一致性檢驗。需要對所有的判斷矩陣對應的檢驗指標通過一致性檢驗。

利用上面的指標體系對教學管理人員的績效評估指標體系采用層次分析法確定的各級指標的權重體系，一級指標Ui權重分別為：0.3、0.3、0.1、0.3。一級指標中所對應的二級指標分別為：0.5、0.5；0.4、0.3、0.15、0.15；0.5、0.5；0.4、0.4、0.2。

2.進行模糊綜合評價。對每個指標集U進行綜合評價，并由此構造判斷矩Ri陣，最后進行模糊綜合評價。

三、實例分析

利用上面的指標體系對某校教學管理人員A優化設計，由教師對教學管理人員A所確定的分值，并對每一級指標采用上面的模糊評價方法進行評價。得到教學管理人員A 績效評價的綜合評價結果，將A正規化得到最后的評價結果為（0.273 0.273 0.273 0.091 0.090）。

最后評價結果說明：在所有參與評價的人中，27.3%的人對教學管理人員A的績效評價為優秀，27.3%評價為良好，27.3%評價為一般，9.1%評價為稱職，9.0%評價為很不稱職。 依據隸屬度最大的決策原則，教學管理人員A的綜合績效可算作是一般的。這樣的結果只是從定性的方面進行了說明，還比較模糊，由于人們總習慣于用定量的分值來表示，為此，可以將評判的等級進行優秀、良好、一般、稱職以及不稱職進行量化。那么教學管理人員A的績效評價評分為：

100X0.273+85X0.273+75X0.273+65X0.091+55X0.09=80.95

該定量的結果說明教學管理人員A的綜合績效應屬于一般。這樣由定性的模糊評價通過采用模糊綜合評價法就獲得了一個定量的結果。從而可以用定性和定量的結果結合起來評價教學管理人員的綜合績效，使得學校能夠了解教學管理人員的績效情況，從而為學校對教學管理人員的薪酬職位、進行調整、培訓安排、晉升以及解聘提供依據。同時為學校任用人才提供參考的信息，也為教學管理人員提高自己各方面的素質指明了方向。

模糊綜合評價法具有很多以往的評價方法所沒有的優點，它是一種更科學更合理的一種評價方法。利用本文所介紹的評價模型，能容易的對教學管理人員進行綜合評價，將教學管理人員績效評估科學化、系統化。模糊綜合評價法將定性關系定量化，使一些很難比較的問題用數學的方法更加清晰明了容易比較。但也應該認識到其中的問題，如專家的經驗是否足夠的豐富，對教學管理人員績效評價的各個指標的重要程度能否作出正確的比較等問題。由于評價中存在著主觀因素，包括評價人員不同程度地存在感情上的偏頗。因此，模糊評價存在主觀性的不足，各等級的劃分是否合理也沒有得到科學論證，但是評價過程中鼓勵評價者抱著客觀、公正的態度去評。這樣一來，以上這些問題都可以很好的解決，評價出來的結果也更客觀有效。

（作者單位：浙江商業職業技術學院信息技術學院）