我國大型國企薪酬管理問題研究

摘 要：我國大型國有企業薪酬管理問題始終備受廣大學者及企業經營管理者重視，建立起科學配套的薪酬管理制度是促進員工能力發揮的準繩。能否將國企員工的潛能激發出來，有賴于薪酬管理制度的建立和完善，有賴于配套法規的跟進與實施，從而保證國有資產的保值增值。隨著國有企業改革的不斷深化，薪酬改革也隨之跟進。目前其重點是實行差異化薪酬制度，努力保證在公平公正的前提下，科學合理地進行國有企業的穩步發展與改革。

關鍵詞：國有企業 薪酬 薪酬管理 存在問題 政策建議

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-024-02

我國的大型國企是全民所有的性質，是增強國家經濟實力、保障人民生活的中堅力量，堪比一座房屋的棟梁，支撐著房屋的骨架，保護著人們的安全。改革開放以來，大型國企的改革發展不斷取得重大進展，總體上已經同市場經濟相融合，運行質量和效益也明顯提升，為保障和改善民生、推動經濟社會發展等方面做出了巨大貢獻。當然，任何事物都不是完美的，我國國企在某些方面還有著很多的不足亟待改革和改善。一些企業的市場主體地位還未真正確立，現代企業制度的運行依然不健全，國有資產管理體制更需要進一步完善，國有資本運行效率需進一步提高；一些企業管理方式混亂，管理能力不強，國有資產流失等問題較為突出，薪酬管理是大型國企改革的重要內容。所以很有必要通過改革改進現狀中的不足之處，進而穩步發展，提高企業效益。

一、薪酬管理基本理論闡述

（一）薪酬、薪酬管理的概念

薪酬指參與市場競爭的企業組織以職工所付出的能力與價值大小的一種回報和經濟補償，這種回報形式可以是貨幣也可以是非貨幣的，其包括了經濟性和非經濟性報酬兩方面的內容。簡單來說薪酬就是指職工從事勞動或工作所應得到的各種回報。

薪酬管理是企業管理的重要內容，涉及職工工資、獎金、福利等經濟性報酬分配各個方面，是企業經營層在國家宏觀控制的政策允許范圍內靈活運用各種方法與手段，對職工的勞動成果按勞分配的過程。

（二）薪酬管理的內容、作用和原則

1.薪酬管理的內容。其含有狹義和廣義之分。狹義的薪酬管理是指企業職工在從事勞動生產或是工作中創造的價值得到相應衡量后所得到的本企業組織按時給予的各種經濟性回報的薪酬動態管理過程。廣義的薪酬管理涉及職工工資、獎金等經濟性報酬的方方面面。薪酬管理的內容包括：確定薪酬管理目標、選擇合適的薪酬政策、制定科學的薪酬計劃等方面的內容，是薪酬管理中最普遍的內容。

2.薪酬管理的作用。

（1）高效的薪酬管理可提高企業人力資源的充分利用與合理配置。企業的管理過程實質上是各類資源的交互配置過程。資源大體上有物質資源、財力資源和人力資源三類，三類之中人力資源實屬最為重要。因為只有人在各個生產要素中才是起決定作用的要素。企業的效益是否能夠提高、管理體系是否健全，都可以在人的方面總結出經驗教訓。如果一個企業沒有把人的工作管理好，企業生產經營就不會取得預期成效。所以，尊重人才往往會讓企業長期處于良性健康的發展之路上。只有管理好了職工，才能管理好整個企業，合理配置和使用人力資源，讓其發揮自身最大價值，已成為現代人力資源管理的核心問題。

（2）有助于實現對職工的激勵，留住優秀人才。激勵的形式可以有很多種類，但不論什么種類的激勵方式都是要達到一定的效果，那就是保障職工的生活、職工激發的積極性，讓優秀職工長期留在本企業不會跳槽。馬斯洛的需求層次理論指出人存在著五個層次的需要，有效的薪酬管理能夠讓職工的需求得到滿足，從而更好地為企業創造價值，提高效益。因此，企業會通過發薪、加薪或調薪等形式激勵職工，吸引并留住優秀人才。

（3）有助于塑造良好的企業文化，改善績效，促進發展。薪酬是職工生活的基本經濟保障，如果職工的基本生活都得不到保證，那么企業文化建設就是空談。實際上，企業制定的薪酬政策本身就是企業文化的重要組成部分。企業薪酬政策對職工的工作行為及動力都有著非常敏感的引導作用，所以要樹立良好的企業文化，勢必要做好內部的薪酬管理工作。

3.薪酬管理的原則。

（1）公平性原則。這里所說的公平是指職工對企業薪酬管理系統運行過程的公正性的態度。公平和公正是管理過程的基礎，只有在公正的體系前提下，職工才能認同，才能提高認同感和信任感。如果沒有一個公平、公正的環境，就沒有公平的生存和發展空間，企業的各個方面的發展都會受阻，而且長期處于一個不良的環境之中，最終會大大影響企業的健康發展。

（2）合法性原則。企業的薪酬管理政策要遵循國家的相關法律規范及政策的要求。企業經營管理的方方面面都要在符合法規的條件下進行，這樣既保障了企業依法經營，良性發展，又保證了企業內部的規范性運作，上到國企經營管理層，下到普通職工，按照合法的體系和制度運行，會樹立良好的企業形象，企業經濟效益不斷提高。

（3）戰略性原則。戰略性發展是近些年來企業經營者越來越重視的一種新的發展理念。戰略性是指企業的薪酬體系設計規劃過程中，要關注企業的戰略發展目標要求，制度和政策要體現企業的長遠規劃，能夠反映本企業的特點，實現企業戰略對職工激勵的充分結合。這是新時期企業發展的長期規劃過程，為的是在競爭激烈的國際環境中增強競爭力，贏得競爭優勢。

二、大型國企薪酬管理方面存在的問題

（一）市場化運行和行政手段調控未能良好銜接

大型國企薪酬制度雖然采用“工效掛鉤”的形式，但突出的依然是行政手段，掛盈不掛虧的現象凸顯。依據限定的工資總額進行薪酬分配，弱化了薪酬的激勵功能。許多薪酬管理的改革需要主管部門的審批，影響了企業薪酬管理改革的主動性和積極性。

（二）內部工資分配制度僵化，收入結構亟待改進

國企內部工資呈現出工資與獎金附加收入模式，形式單一，平均主義傾向較為嚴重。職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，沒有形成合理的激勵機制，沒有與市場經濟緊密銜接。

（三）激勵機制不完善，激勵形式較為單一刻板

國企領導人員長期具有行政官員色彩，官僚作風嚴重、“一把手”說了算“家長制”行政命令等問題長期存在。這些問題都阻礙著國企改革的進程。應改變國企行政化領導體制，減少或者避免組織任命國企領導。要注重短期、中長期激勵等形式，更好地激發職工的積極性，發揮更大價值，提高企業效益。

三、完善大型國企薪酬管理的對策建議

（一）確定薪酬制度制定的內容

1.薪酬管理相關政策的制定。實踐中，有相當數量的國企沒有與之相適應的相關政策進行嚴格的約束，薪酬的制定和管理要嚴格，真實體現企業的價值觀、宗旨及風格，使薪酬起到正向鼓勵和為企業目標服務的推動作用。薪酬管理相關政策要及時跟進企業發展戰略，并與企業的發展進程相互適應。

2.企業工資總額的制定。工資總額指國企通過現金的方式回報給職工的經濟性補償值的總和。工資總額管理指準確制定勞資在經濟利益分配上的比例，調節兩者關系，目的是確保企業與員工雙方利益實現互利共贏。

3.薪酬結構的選擇依據。結構盡量不要只使用單一且統一模式，應當考察各個崗位的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。因為只有對應崗位勞動過程特征的薪酬結構，才能準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。否則就會導致部分崗位角色的特定要求被埋沒，最終勞動投入效益不高。

（二）繼續不斷深化國有企業改革，完善現代企業制度

1.劃分國有企業不同類別。依照國有資本的戰略定位和發展目標，結合不同國有企業的作用、現狀和發展需要，將國企分為商業類和公益類兩種。通過界定功能、劃分類別等，積極推動企業與市場深入融合，推進國有企業經濟和社會效益的有機統一。

2.推進商業類國有企業改革。商業類國企遵循市場經濟要求實行商業化運作，以提高國有經濟活力及實現國有資產保值增值為目標，依法進行生產經營活動，實現優勝劣汰。

3.推進公益類國有企業改革。公益類國企以保障民生及服務社會等為目標，引入市場機制，提高公共服務質量。這類企業可以采取國有獨資形式，具備條件的也可以推行投資主體多元化，還可以通過購買服務、委托代理等方式，鼓勵非國有企業參與經營。

4.推進公司制股份制改革。重視集團的公司制改革，引進不同投資者向股權多元化靠攏，大力推動國企改制上市，實現集團公司整體上市。根據不同企業的功能定位，逐步調整國有股權比例，形成股權結構多元、運行高效靈活等的經營機制。

（三）實行與市場經濟相適應的薪酬分配制度

企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利，由企業依法自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平的分配機制。推進職工的績效考核，以業績為導向科學評價不同崗位職工的價值，合理區別收入分配差距，力求做到收入能增能減和獎懲分明，以此調動廣大職工的積極性。對管理者實行差異化薪酬分配辦法，對國企的領導人員合理制定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，也可實行多種方式探索中長期激勵機制。切實將企業類別分開，實行與市場經濟相適應的薪酬制度，更好地推進國有企業改革，加強我國國企的國際競爭力。

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（作者單位：山西大學 山西太原 030006）

（作者簡介：贠梓豪，山西大學政治與公共管理學院碩士研究生）

（責編：李雪）