CYCM公司員工激勵機制研究

樊永生

摘 要：進入21世紀以來，經濟全球化和環保的浪潮不斷加劇，給我國環保業提供了良好的發展機遇，同時也帶來了巨大的挑戰和沖擊。面對激烈的市場競爭，優秀的人才無疑是企業最寶貴的資源，也是企業經營成效的關鍵要素。因此，員工激勵機制對企業的生存與發展起著至關重要的作用。文章以CYCM公司員工為研究對象，充分借鑒國內外最新激勵理論成果，通過對公司員工激勵機制現狀的分析，提出了新的激勵構建思路。根據CYCM公司實際情況針對公司不同員工的不同需求，采取有效的人才激勵措施，對以充分挖掘員工的潛力并激發他們的工作干勁具有較好的指導作用和較強的實踐操作性。

關鍵詞：人才 激勵機制 需求分析 績效考核

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-265-02

一、緒論

1.選題背景。隨著經濟全球化的不斷發展，人才的質量和數量直接影響著企業發展狀況。很多企業一方面有人才外流現象，另一方面也存在著員工工作積極性不高的狀況，有效的員工激勵正是解決這個問題的關鍵。

在大經濟環境的影響下，CYCM公司要通過建立健全符合實際的員工激勵機制，采取有效的激勵措施，調動現有員工的積極性，使員工對企業的前景和發展有比較清晰的認識，增強員工的責任心；同時通過激勵措施吸引更多的優秀人才加入企業，使員工緊密地凝聚在一起，共同促進企業發展。

2.選題意義。企業要實現可持續發展，必須通過建立有利于培養員工對企業發展的責任感，有利于激發員工的創造力，有利于調動企業員工積極性的科學有效的激勵機制。因此，研究企業員工激勵問題，具有十分重要的意義。

二、CYCM公司員工激勵現狀

1.公司現行激勵制度。CYCM公司是新組建公司，在員工激勵機制建設上探索式前進，從建廠至今分三步進行，第一步，在建設期和進入市場初期，由于沒有產出或者產出較少，公司實行固定工資制度，按崗位性質確定工資標準，對工作完成情況進行考核，固定工資制雖然在公司建設期和進入市場初期發揮了積極作用，但隨著生產規模的形成和市場規模的擴大，制造業形態凸顯，該激勵體系已不適應當前生產發展需求，急需改善；第二步，在公司進入成長期和穩定期，產出不斷增加，為了適應公司發展和調動員工積極性，公司對員工工資制度進行了一次變革，對生產線員工實行計件工資制度，并開始推行住房公積金、補充醫療保險、發放勞保用品等福利制度，更大地調動了一線員工的生產熱情；第三步，在公司進入成熟期，公司實行全員績效工資制度、推行企業年金制度、設立各類創新、創效獎金，組織員工定期體驗、成立員工互助會，組織各類集體活動，完善員工福利體系和增強員工的歸屬感，利用績效結果分析員工優劣勢，并作為評優汰劣的依據，對績效優秀的員工給予回顧性獎金獎勵，連續兩年考核優秀的員工給予前瞻性的晉級獎勵；對績效未合格員工實施績效改進計劃，幫助員工改善績效。公司還依據績效結果，有針對性地制定培訓計劃，幫助員工提升能力。

2.CYCM公司員工激勵機制存在的問題。

（1）考核不全面，造成考核不公平。目前公司對員工進行量化考核的主要部門有安全質量部、市場營銷部、生產部三個部門，其它部門的考核比較流于形式化。因此，這三個部門員工認為這種考核體系不公平，最重要的是績效工資是根據考核結果確定。

（2）重物質而輕精神激勵。在訪談中，員工普遍反映一個問題，公司重物質激勵而缺少精神激勵，從而在一定程度上壓抑了員工的積極性。

（3）晉升機制單一。目前公司基本上是以崗位定薪，如果崗位不變動，薪水也基本上沒有變動，晉升渠道單一，晉升機制不靈活，造成許多感覺晉升無望或晉升太慢的優秀人才就會離開企業，造成人才流失，影響企業的發展。通過調查發現，公司的晉升機制單一。

（4）缺乏員工培訓機制和職業生涯發展規劃。在本次調研中，發現雖然人力資源部相關領導認識到培訓對于留住人才的重要性，但是他們并不知道各個部門真正的培訓需求是什么，雖然也有一些培訓，但目前的培訓成效卻并不理想。為員工提供培訓機會，制定適合員工的職業生涯規劃，給員工一個較大的成長空間，是公司留住核心人才的關鍵一步。

（5）員工福利滿意度差。目前公司福利制度主要有“五險一金”以及節日費等，福利較少，造成員工對福利滿意度差。

三、CYCM公司員工激勵機制設計

1.公司激勵機制的方案設計。方案主要有績效考核機制、晉升機制、福利機制、職業發展規劃和培訓制度組成。

（1）績效考核機制的設計。績效考評是員工薪酬、提拔、晉升的依據。考評要達到使員工誠心接受，確非易事。績效工資必須做到真正與其工作績效相聯系，有獎有懲；而績效工資的提取，也必須實現與當年公司的盈利情況掛鉤。

（2）晉升機制的建立。晉升是指員工服務一定年限后，因為工作成績優異，由較低職位（薪酬）上升到較高職位（薪酬），能夠體現公司對員工的高度認可，是對員工激勵十分重要和有效的手段。建立一套立體式的晉升機制，總體來說，就是把員工分成行政類、專業技能類、市場營銷類等幾大類。行政類員工的晉升通道就是升職，比如升職成部門主管、經理等職位；專業技能類的員工則按照不同的專業級別來升職，薪酬也根據專業級別的不同而定；市場營銷類的員工則分成高、中、低等不同的級別。通過這樣的分類，就很好地避免了原來的晉升通道單一的問題。

（3）福利機制的設計。為了提高員工工作積極性，本次福利設計主要包括三部分，第一部分是基本福利，第二部分是附加福利，第三部分是彈性福利。員工可以從企業提供的各種福利項目中自由選擇和組合，選擇其所需要的福利，但要求所選擇福利項目額度綜合小于規定彈性福利額度。

規定彈性福利額度=基準額度×崗位系數

四、公司激勵機制的實施

1.加強員工溝通。鑒于本公司新組建，員工來源于不同行業和不同所有制，對薪酬激勵理解差異大，為了方案的順利實施，我們應將加強與員工溝通放在首位。在激勵機制實施過程中，公司應該特別關注與各階層員工的溝通，通過及時溝通，讓他們認識到新方案的優點，明確他們可能獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動者和配合者。只有獲得員工的支持，才能使新的激勵機制方案順利實施。

2.制定定期檢查、評估反饋制度。員工激勵滿意度高低直接決定著他們的工作積極性水平，從而影響著企業的人力資源的基本狀況。定期檢查員工激勵滿意度就像為公司進行的定期體檢一樣重要，它是管理層了解員工需求，發現管理問題的有效方法。鑒于本公司是國有控股企業，存在流于傳統國企形式的弊端，因此，建立公司員工激勵滿意度定期調查、評估、反饋制度是實現公司員工激勵機制有效實施的重要保障措施之一。

3.上級高度重視。任何制度的實施要取得良好的效果跟上級的重視程度是分不開的，特別是國有企業。激勵機制的實施要先經過上級的批準才能得以開展。加上本公司業務明顯不同于母公司業務，就決定了薪酬激勵與母公司明顯不同。因此，在新的激勵機制實施過程中，上級應要求其職能部門對本公司新的激勵機制的支持。激勵制度的實施離不開上級的支持。激勵機制實施過程中相關的配套制度及所需要經費也需要上級的支持。沒有上級支持，就會可能出現經費跟不上，激勵機制無法實施的問題。因此要使公司激勵機制發揮其有效作用，就必須得到上級的支持。

五、研究結論

本文從實際和應用出發，借鑒公司目前激勵現狀進行分析，在對CYCM公司現狀調查與分析的基礎之上，提出了構建公司激勵機制的方案設計，從績效考核、晉升機制、福利等方面進行了探討，并提出如下結論：

1.通過對CYCM公司的激勵機制調查，總結該公司各類員工對現行激勵措施的需求因素、不滿意因素，增加對職能部門績效的量化考評。

2.通過分析得出不同個人背景特征變量下員工對激勵因素的偏好程度，發現性別、年齡、學歷和崗位等不同背景特征的員工會有不同的激勵需求和偏好。

3.對企業內部具有不同利益要求的組織群體，針對不同群體的利益要求偏好，將不同的激勵手段有機地結合起來，從而將激勵機制的效力最大限度地發揮出來。

參考文獻：

[1] 劉正周著.管理激勵.第一版.上海財經大學出版，1998.9

[2] 斯蒂芬.P·羅賓斯著.孫健敏李原譯.管理學家，第7版，2004

[3] 張德.人力資源開發與管理.清華大學出版社，2003，9

[4] 企業員工管理方法研究組.企業員工激勵方法，中國經濟出版社，2002：92

[5] 鄭國鐸著.企業激勵論，經濟管理出版社，2004：47-49

[6] 曾明.工作激勵理論研究綜述.大連大學學報，2004（10）：88-91

[7] 朱一佳.管理激勵理論面面觀.社科縱橫，2005（6）：38-39

[8] 林聰.有關激勵理論與實踐的新盤點.中國經濟評論，2004（3）：16-18

[9] 呂鋒，陸舟.從人力資源制度的建設到經理人員激勵機制的形成.中國人力資源工發.2005（3）：13-17

[10] 李書文.淺談如何激勵知識型員1.經濟師，2004（7）：124-125

[11] 韓大勇：知識型員工激勵策略，中國經濟出版社，2007.1

[12] 肖文，李仕明.激勵熵與企業激勵系統的預警制[J].西南交通大學學報，2005，40（5）：705-709

[13] 王艷梅，趙希男.團隊協作最優激勵模型分析[J].東北大學學報（自然科學版），2007，28（9）：1346-1349

[14] 張俊瑞，趙進文，張建等.高級管理層與上市公司經營績效相關的實證分析[J].會計研究，2003，（9）：29-34

[15] 萬青，陳萬明，知識型員工創新激勵困境及WSR激勵框架構建[J].情報雜志，2011，30（4）“192-195

[16] 馬君，權變激勵與有效績效評價系統設計研究[J].科研管理，2009，30（2）：184-192

[17] 馮多，王世權，袁慶宏等.國有大型分公司總經理激勵機制評價及實證分析——基于省級分公司的問卷調研[J].東北大學學報（自然科學報），2009，30（9）：1346-1349

[18] 廖冰，楊秀苔，張文漢等.團隊激勵模型的探討[J].重慶大學學報（自然科學版），2003，26（10）：124-126，131

[19] 阮愛君.激勵體系對員工創新行為影響的實證研究——基于工作動機理論分析[J].科技管理研究，2011，31（2）：151-156

[20] 方茜，賀昌政，王益謙等.薪酬激勵強度與企業增長的量化分析——系統激勵投入產出模型研究[J].生態經濟，2007（6）：82-84

（作者單位：重慶遠達催化劑制造有限公司 重慶 400000）

（責編：若佳）