工傷發生后，如何達成和解協議

在企業日常管理中，員工發生工傷事故后，為盡快解決糾紛，企業和員工通常會通過自行協商的方式達成和解協議。這種和解協議是企業與員工基于自愿原則處理勞動爭議的便捷方式，如果協議內容合法合規且得到了切實履行，就可以避免雙方陷入冗長的仲裁、訴訟程序，有利于維護企業的正常運營和勞資關系的穩定和諧。

然而，人力資源從業者（以下簡稱HR）需要特別注意，企業與員工自行達成的和解協議，其法律效力與勞動仲裁委員會或法院出具的調解書不同。若企業沒有嚴格履行和解協議，員工是無法直接申請法院強制執行的，而是需要重新開始漫長的仲裁、訴訟程序。如果出現這種局面，不僅費時費力，還可能因企業未及時兌現承諾而損害員工權益。

本文以一起典型案例為切入點，討論HR可能面臨的現實問題：如果企業與工傷員工達成和解協議后，企業沒有足額支付約定補償金，員工是否還可以按照國家工傷保險條例的規定，通過仲裁主張應得的工傷保險待遇？HR又該如何妥善應對此類問題？

【案情概述】

2021年6月，某建筑公司（被申請人）將工程分包給鄧某，申請人被鄧某招用于工地施工。在工作中，申請人不幸受傷，住院治療81天。經工傷認定，被申請人被確認為工傷保險責任主體，申請人被鑒定為十級傷殘。

2022年10月，被申請人與申請人、鄧某等簽訂和解協議，約定以10萬元解決申請人的工傷保險待遇，并承諾10月30日前支付。協議還特別提示，如果被申請人逾期付款，申請人可以申請仲裁或提起訴訟。然而，申請人在10月31日提起仲裁時，被申請人尚未履行支付義務。經查，被申請人在申請人工作期間也未為其辦理工傷保險參保手續。

本案的核心爭議在于：被申請人與申請人達成工傷和解協議后，如果被申請人沒有按約定支付賠償金，申請人是否還可以按照《工傷保險條例》規定的標準通過仲裁主張權益？

一種觀點認為，根據最高人民法院關于勞動爭議案件的司法解釋，除非和解協議存在欺詐、脅迫等法定無效情形，否則應認定協議有效。在本案中，雙方已經達成和解，約定了10萬元的賠償金額。因此，在后續仲裁中，雙方都應按照和解協議的約定處理糾紛。

但另一種觀點認為，勞動爭議發生后，當事人既可以自行和解，也可以申請調解、仲裁或提起訴訟。在本案中，和解協議約定了10月30日的付款期限。逾期后，申請人既可以要求公司履行協議，也可以按照《工傷保險條例》規定的標準申請仲裁。如果允許被申請人以簽訂和解協議為由阻止申請人行使法定權利，無異于縱容被申請人利用不履約來逃避應盡的賠償責任，有悖于保護勞動者權益的法律宗旨。

勞動關系的特殊性及其對和解協議效力的影響

勞動關系是一種特殊的法律關系，與一般民事關系有所不同。《勞動合同法》在規范勞資雙方權利義務的同時，特別強調要保護勞動者合法權益。這體現了國家對勞動關系的干預和對勞動者的特殊保護。

在勞動關系中，勞資雙方地位并不完全平等。用人單位通常處于相對強勢的地位，有條件利用優勢地位迫使勞動者接受有失公平的和解條件。因此，在認定勞動爭議和解協議效力時，不能完全適用民法中的意思自治原則，還要考慮國家對勞動者的特殊保護政策，審慎判斷和解協議是否存在侵害勞動者合法權益的情形。

不同情形下和解協議的效力判斷

工傷事故發生后，員工通過與公司協商達成和解協議的方式獲得賠償，是一種便捷、高效的糾紛解決途徑。但在實踐中，和解協議的履行和效力認定往往存在爭議。HR在處理此類問題時，需要根據不同情形進行具體分析。

●工傷認定和傷殘等級評定前達成和解協議

如果公司在工傷認定和傷殘等級評定前與員工達成和解協議，由于缺乏客觀依據，員工可能無法準確判斷應得的賠償金額。如果和解協議的賠償標準明顯低于國家規定，員工可以請求變更或撤銷協議，要求公司按照國家標準補足差額。

●工傷認定和傷殘等級評定后達成和解協議

如果公司已為員工辦理工傷認定和傷殘等級評定，且和解協議不存在欺詐、脅迫等無效情形，雙方也均已履行協議，則一般應認定協議有效。但如果員工能夠證明協議存在《勞動合同法》規定的免除公司責任、排除員工權利或違反法律強制性規定等情形，則可以請求撤銷或變更協議。

●工傷認定和傷殘等級評定后達成和解協議，但公司未履行

如果公司在工傷認定和傷殘等級評定后與員工達成和解協議，且協議本身并無效力瑕疵，但公司未按約定履行賠償義務，和解協議的效力認定需要區分不同情況：協議約定了生效條件，但條件未成就，則協議未生效，員工可以ZktI0Tsyh1JTS7DymlfisA==按照工傷保險條例所規定的標準測算工傷保險待遇，并據此向仲裁機構主張權利；協議未約定生效條件，僅約定了違約責任，則公司應當承擔繼續履行、采取補救措施或賠償損失等違約責任。

和解協議的成立與生效

前文所述的工傷賠償糾紛案件中，被申請人與申請人、鄧某等簽訂和解協議。協議約定，被申請人應于2022年10月30日前一次性支付申請人10萬元工傷賠償款。協議還特別提示，如果被申請人逾期付款，申請人可以申請仲裁或提起訴訟。

后來，因被申請人未在約定期限內支付賠償款，申請人申請仲裁。在仲裁過程中，需要判斷三方簽訂的和解協議是否已發生法律效力。仲裁委認為，和解協議雖然已經成立，但并未生效。

根據《民法典》的規定，附生效條件的法律行為，只有在條件成就時才發生效力。本案中，和解協議明確約定了將被申請人付款作為協議的生效條件。被申請人未履行付款義務，導致協議的生效條件未成就。因此，仲裁委確認和解協議未發生法律效力。

在認定和解協議未生效的基礎上，仲裁委根據《工傷保險條例》的規定，裁決被申請人應當一次性支付申請人15.4萬元，其中包括一次性工傷醫療補助金、傷殘就業補助金、停工留薪期工資等各項賠償費用。

友好協商：化解工傷賠償糾紛的良方

員工工傷事故發生后，HR應當本著理性、友善的態度，與員工積極溝通，力爭通過協商達成雙方滿意的和解方案。筆者提出以下幾點建議，供各位讀者參考：

●換位思考——設身處地地為員工考慮

工傷事故對員工的身心健康和生活質量往往會產生重大影響。HR要站在員工的立場設身處地地思考，體諒員工的困境和訴求，避免因言語或態度不當刺激員工的情緒，激化矛盾。

●耐心傾聽——保持開放、理性的溝通態度

HR要給員工充分表達訴求的機會，認真傾聽并記錄員工的想法，不輕易打斷或否定。同時，HR也要向員工說明公司的難處，引導員工理性看待賠償標準和支付安排，為雙方達成共識創造條件。

●摸清底線——為和解協議留出彈性空間

公司可以為和解協議設定一個基準方案，但不宜過于僵化。HR要在與員工溝通的過程中，評估員工的核心訴求和談判底線，適當調整方案內容，在法律和成本允許的范圍內最大限度滿足員工的訴求。

●擇優而談——適時尋求第三方專業援助

對賠償金額較大或情況復雜的個案，公司不妨聘請有經驗的律師參與協商，或尋求法律援助機構的第三方調解，化解談判僵局，提高和解效率。

友好協商是化解工傷賠償糾紛的良方。HR應當把握員工的訴求，平衡公司的利益，在互諒互讓中達成共贏的和解方案。當然，一旦達成和解協議，公司也必須嚴格履約，真正讓員工感受到公司的誠意，這樣才能最終實現案結事了、企業發展與員工權益雙贏的目標。

作者單位 湖北省巴東縣勞動人事爭議仲裁院