淺析新生代員工離職現狀及應對策略

單秋朵 河北經貿大學

淺析新生代員工離職現狀及應對策略

單秋朵 河北經貿大學

近些年，關于如何管理特性、價值觀均不同于以往代際的新生代員工吸引了企業界和管理界的普遍關注。本文梳理了新生代員工的離職傾向影響因素，歸納為個體因素、組織因素、工作因素，并提出了一些應對策略，對企業做好新生代員工的管理工作具有一定意義。

新生代員工 離職 因素 應對策略

現當代，80后、90后，即新生代員工，逐漸成為了中國勞動力市場的主要力量。新生代員工不僅為企業創造價值、推動社會進步，也對現存的企業管理體制發起了挑戰。員工罷工、閃辭以及富士康的14連跳事件等等層出不窮，新生代員工頻繁離職，已經成為困擾企業乃至整個社會的難題。面對新生代員工的高離職率，找到影響新生代員工離職的因素，并提出有針對性的人力資源管理對策，從而降低新生代員工的離職率顯得尤為必要。

一、新生代員工離職特點

（一）離職率高。根據前程無憂(國內最大的人力資源服務商)公布的《2015離職與調薪調研報告》中稱，2015年中，高科技行業、傳統制造業以及現代服務業的平均離職率達到了20.1%，新生代員工占其中絕大部分。首先，因為新生代員工的心理承受能力較差，責任意識較差，更注重自我，所以對企業的認同和滿意度很容易下降，造成離職。其次，新生代員工注重更好的工作機會，市場流動性很大，離職率更是居高不下。新生代員工早已習慣于頻繁的跳槽。居高不下的離職率，增加了企業的用人成本，而且，這對于新生代員工的工作能力，人脈資源的積累以及職業積累的提升有很大的影響。

（二）離職影響因素多元化。隨著社會和經濟的發展，影響新生代員工離職的因素日趨多元化。環境因素、組織因素、個體因素等等都影響了新生代員工的離職。這些因素對新生代員工的影響也各不相同。

（三）工作年限短。根據前程無憂的報告，工作年限低于2年的員工離職率是28%，在2到3年間的離職率是36%，離職高發期就發生在前三年。由于就業難得影響，新生代員工都是抱著嘗試就業的心理，先找份工作做起來，不好就換掉。因此，2-3年的離職高發期中，新生代員工為了尋找更好的工作。

（四）離職時的勞動糾紛較多。由于新生代員具有較高的知識能力以及較強的維權意識。日常管理中，會產生一些勞動糾紛，新生代員工會與企業據理力爭。當他們想要離職時，面對因為種種緣由造成的勞動糾紛，新生代員工知道維護自己的權益，甚至提起勞動訴訟，增加企業的成本，給企業的管理帶來挑戰。

二、影響新生代員工離職的主要因素

本文認真研究了國內外對于新生代員工離職的一些成果，歸納出以下影響新生代員工離職的主要因素:

（一）個體因素——新生代員工高離職率的主觀因素

個體因素指的是新生代員工的自身因素，包括個人能力、個人性格以及家庭環境等，是新生代員工高離職率的主觀因素。

1.沒有樹立正確的人生觀、價值觀，沒有做好職業生涯設計。新生代員工畢業時，趕上教育改革、擴招等，一方面，就業難的大環境讓他們不得不選擇先就業再擇業的工作觀；另一方面，由于新生代成長在應試教育的背景下，缺乏對自己的人生規劃，剛畢業選擇的工作，在工作一段時間后，會發現并不喜歡并且不適合自己，遂引起離職。

2.個性特征引起新生代員工的離職。新生代員工的工作年限較短，缺乏職場經驗，再加上個性比較張揚肆意，合作或與人交往時，容易只考慮自己感受，忽略他人想法。與別人發生矛盾時，會采取逃避戰略而不是努力去解決。新生代員工非常注重追求自我價值的實現，但是有些急功近利，一旦發現自己的努力或想法不能得到領導及同事的認可，工作遇到挫折，便認為在該企業中不能實現自我的價值，就會主動離職。

3.企業薪酬待遇及工作環境達不到其預期要求。新生代員工的家庭條件一般較好，受教育程度相對較高，因此對于薪酬的期待也較高，和其余的員工相比，新生代員工向往更為優厚的薪酬待遇，“自由支配的工作時間”，良好的工作環境及人性化的工作氛圍等。但是在實際的職業選擇過程中，大多數的新生代員工并不滿意自己的薪資，對他們而言，工作只是一種選擇，而不是雇主，因此，如果一旦工作條件達不到他們的期望，就會選擇辭職跳槽。

（二）組織因素——新生代員工高離職率的重要因素

組織因素包括組織文化、管理機制、薪酬、培訓與晉升、組織設計、組織形式等相關的內容。

1.新生代員工不認可企業文化。一旦員工與企業的價值觀發生了較大沖時，就會減少歸屬感，產生離職傾向。如果企業文化不是統一的,沒有一個統一的良好氛圍，新生代員工將難以融入這個企業，因而選擇離職。

2.薪酬分配制度不完善。有些企業的薪酬管理制度不合理，高層管理者薪資豐厚，而普通員工的薪酬則提升緩慢，缺乏競爭性，并且由于分配公平的缺失，必然導致新生代員工的工作積極性下降，缺少工作動力，最終離職。

3.晉升機制不到位。新生代員工更注重自己的職業前景，但企業普遍存在用人機制不靈活、論資排輩等現象。這就制約了新生代員工的發展，讓他們感覺自己的職業前景很暗淡，缺少希望。對于新生代員工，如果他們努力工作而得不到獎勵與職位晉升，他們就有可能會選擇離職。

（三）環境因素——新生代員工高離職率的其他因素

新生代員工的離職也離不開客觀的社會因素。一方面，隨著經濟高速發展，新生代員工處在科學技術發達，信息爆炸的時代，勞動力市場要實現人力資源的有效配置就需要新生代員工的不斷流動，因而伴隨著高離職率的發生；另一方面，知識經濟隨著社會進步發展起來，新生代員工的知識老化周期大大縮短，通過勞動力市場的流動能夠獲得關于行業的新技能和新知識，因此產生離職意愿。再次，工作環境也對新生代員工的離職產生一定影響。舒適的工作環境能夠讓員工身心愉悅，增加員工對公司的滿意度和忠誠度，降低離職風險，反之，會讓新生代員工產生焦慮和不滿的情緒，增加離職傾向。

三、針對新生代員工離職的應對策略

新生代員工漸漸成為企業中的主力軍，高離職率會導致企業的管理成本增加。因此，作為人力資源管理者，就需要積極調整方法，提出有效的解決措施，來吸引、激勵和留住新生代員工。

（一）運用差異化的招聘方式。

在招聘新生代員工時，組織首先要考慮和判斷新生代員工的價值觀是否與組織的文化一致，應該盡可能的聘用價值觀與企業文化一致的員工，減少未來沖突的發生。其次，幫助新生代員工準確定位自己，新生代員工有超強的自信，自我感覺良好，往往對自己的定位偏高。在招聘時，組織應和新生代員工一起用科學合理的方式客觀公正的進行重新定位，幫助新生代員工弄清楚他能做什么。再結合工作分析，招聘相適應的新生代員工，提高人——崗的匹配度，合理的利用人才資源。再次招聘不同性格特質的員工，做到合理搭配員工性格。

（二）加強組織文化建設。

新生代員工的職業觀與以往的員工有很大的變化，對于成功、權威有自己獨特的理解和看法，他們敢于向傳統的管理風格和文化提出挑戰。以人為本的企業文化建設，才能滿足新生代員工的自尊，才能充分展現對新生代員工的重視、正確的看待、有效的激勵。企業文化建設的關鍵是落地，良好的落地能刺激新生代員工的潛能，提高新生代員工的工作動力，促進組織健康與和諧的發展。

（三）實施有效的激勵措施。

物質激勵是對新生代員工最有效的激勵方式之一，企業可以建立績效考核制度，給新生代 員工提供有競爭力的薪酬，并引入長期激勵制度。與此同時，也不能忽視薪酬的公平性，新生代員工更加重公開、公正、公平。企業必須進行合理的薪酬激勵，獎勵情況與實際工作情況要吻合。在保持相對公平的條件下，也要具有一定的競爭性，這樣才能激發新生代員工的工作積極性，讓其通過薪酬感受到自我價值的實現。精神激勵可以作為補充，企業的管理者可以發揮榜樣的作用激勵新生代員工努力工作，要尊重員工，讓員工擁有歸屬感，多和員工溝通，認可并贊美他們的付出，使新生代員工的工作更有活力。晉升激勵是對于新生代員工非常重要的激勵措施。企業應制定有吸引力的培訓、發展和晉升制度，使員工充滿動力。

綜上所述，新生代員工日漸成為職場的主力軍，這對于企業來說是機遇與挑戰并存。企業未來的發展，就要依靠新生代員工的發展，因此需要找到適合新生代員工的管理方法，留住新生代員工，降低其離職率。

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