淺談高校工會在教師聘任制下的維權

李　娟

中國政法大學民商經濟法學院，北京　102249

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淺談高校工會在教師聘任制下的維權

李娟

中國政法大學民商經濟法學院，北京102249

摘要：在高校人事制度的改革的背景下，高校勞動關系發生重要變化，高校聘任制的引入，在提升高校人力資源配置優化的同時，也會帶來高校與聘任的教師之間的利益沖突。此時高校工會就應積極發揮出其維護教師利益的作用。

關鍵詞：高校工會；聘任制；高校教師；維權

隨著高校綜合改革的推進，對高校各項管理工作都提出了新的挑戰，其中較為突出的就是高校人事制度的改革。通過人事制度的改革，使高校的人力資源配置得以優化，人員結構得以完善，實現提升高校教師的整體素質，促進高校的教學、科研水平大幅提高的目的。而人事制度的改革中重要的一環就是高校對教師實施的聘任制。針對高校這種勞動關系的變化，高校工會的工作也應加強對教師在聘任合同方面的保障力度。因為聘任制的實施對教師和學校的利益關系有著巨大的影響力。

在聘任制下，高校與應聘教師在公開、自愿、平等，協商一致的基礎上，依據教師崗位職責，簽訂聘用合同，確立彼此之間的權利與義務。聘任制雖然能夠體現高校與教師在平等、自愿的前提下進行公平的相互選擇，而且《高等教育法》第四十八條①也對這種平等性進行了宏觀上的規定，但在現實的教育體制下，應聘教師在與校方的應聘過程中，常常是處于弱勢地位。在應聘合同的訂立上、應聘合同的內容上、應聘合同的解除上及應聘合同的終止上等環節有時很難與校方進行公平的權利義務分配。

首先，在聘任合同的訂立階段，高校工會要幫助、指導應聘教師訂立聘任合同。聘任合同的訂立，是確立高校與教師勞動關系的前提基礎，也是高校勞動關系適應社會主義市場經濟體制要求的必然結果。它直接導致了高校勞動關系處于優勝劣汰的動態的不穩定狀態，其目的是最大限度地促使高校教師資源優化和教師個體才華的發揮。然而高校與教師之間由于各自所處的立場不同，利益沖突在所難免。為此高校工會應充分發揮工會組織的組織力量，在平衡高校與教師利益的前提下，最大限度地為教師爭取合法利益，免受不必要的損害。為此在高校與教師訂立聘任合同階段，高校工會就應積極為教師提供幫助和保護。就勞動合同的訂立，《勞動合同法》分別規定了三種情形：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！雹凇耙呀浗趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立書面勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”③從《勞動合同法》的這些規定可知勞動合同的訂立與勞動關系的建立在實踐中存在著不同步的情況，而這種不同步現象的出現也會引發用人單位與勞動者之間利益沖突的隱患，尤其是勞動合同訂立在前，而實際用工在后的情況下，這種隱患更為明顯。因為在勞動者與用人單位訂立勞動合同后，實際被用工之前這段時間里，任何一方主體毀約，解除或終止合同應承擔什么樣的法律責任，在勞動合同法中沒有明確規定，容易產生紛爭。按照現行勞動立法的規定，只要是依法訂立的勞動合同即具有法律約束力。但用人單位是否對勞動者承擔法律責任的依據則是用人單位與勞動者之間勞動關系的有無。存在勞動關系才能產生用人單位與勞動者之間的權利義務關系。只有勞動合同而沒有勞動關系的情況下不能產生相關權利義務。鑒于此，高校工會組織在幫助應聘教師簽訂應聘合同時，應把應聘合同與應聘勞動關系之間的區別向應聘教師說明，提醒應聘教師在簽訂應聘合同時就雙方的勞動關系產生時間、條件進行明確約定。以避免日后發生不必要的紛爭。

在聘任合同內容方面，就聘任合同的期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；工資待遇；社會保險；教師培訓；福利待遇(諸如住房補貼、交通補助、福利補貼)等事項給予應聘教師相關指導，特別是涉及福利待遇和教師培訓方面給予具體的幫助，最大程度地為應聘教師爭取相關利益。因為有關這方面的信息工會了解的多，能有針對性地為應聘教師提供相關建議。針對有些聘用合同的內容對教師義務規定甚為詳細，而對教師所應享有的合法權益規定甚為簡單，甚至出現違反勞動法基本原則的條款，面對這樣的聘用合同，工會組織應當積極介入，幫助應聘教師與校方協商談判，合理調整聘用合同內容，公平分配雙方權利義務。

其次，在聘任合同的解除方面，工會組織應積極發揮有效的監督作用。高校與教師聘任關系一旦確立，在聘任關系存續期間內，高校出于自身的發展需要，會對教師教學水平的高低，科研素質的強弱、師德師風的好壞等方面進行一定考核，引入一定的優勝劣汰機制和競爭激勵機制，以優化高校教師資源，提升學校的教學和科研水平，擴大學校的社會聲譽和影響力。在這種情況下勢必會發生不符合學校要求的教師被提前解聘的情況。而教師被提前解聘使得其與高校之間所達成的聘用合同沒有被完全履行，教師通過訂立應聘合同的目的沒有完全實現，這會直接影響到其基本的勞動權和生存權。此時就會面臨學校與教師之間的利益沖突。因此高校對應聘教師的解聘必須嚴格依法進行，在符合法定程序和條件的前提下進行才能到達解聘的目的，否則就會造成對應聘教師合法利益的損害而承擔不利的法律后果。高校工會組織在此時就應積極介入，發揮高校工會組織應有的保護教師利益的職能，監督高校的解聘行為?，F行的《勞動合同法》對工會組織的這一職能也有明確規定。該法第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！睘榇?，高校工會應充分利用法律賦予的相關權限，發揮應有的監督職責，規范高校的解聘的行為，進而保護教師的基本勞動權益。當高校將解聘理由實現告知工會后，工會應積極審查學校所做的解聘理由是否符合現行法律、行政法規以及聘用合同的約定，符合規定的當然構成合法解聘；不符合規定的，工會要向學校指出其違法、違規及聘用約定之處，用人單位有義務對工會提出的意見進行處理，并且還要將學校處理后的決定向工會進行書面的告知。這樣首先由工會組織在聘用合同的解除上進行監督，可以盡量避免學校的違法解聘行為的發生，減少對教師在這方面造成的損害。有關用人單位的單方解除權比較明確的規定在《勞動合同法》的第三十九條和第四十條中。④因此高校對教師的解聘也應依照上述法律的規定進行合法解聘。另外在高校解聘環節還需注意的是，針對處于特殊狀況的教師，對其解聘要受到一定程度的限制，目的是更好地保護這些特殊教師的利益。這就是《勞動合同法》第四十二條的規定。⑤

高校工會對高校解聘行為要實現有效的監督也意味著對高校工會工作法制化提出了更高要求，高校工會自身在法律知識普及上尤其是勞動法律知識方面的應大大強化，才能更好地發揮維權作用。因為只有高校工會本身對相關法律規定的熟悉和正確運用，才能發現問題，提出切實可行的改正意見或者建議。否則既無力發現，也很難有針對性地提出意見或者建議，那么維權的功能就會打折扣，影響工會作用的發揮。

最后，積極尋求高校勞動關系新形勢下高校工會參與勞動人事爭議調解的方法和途徑。雖然《勞動合同法》第七十八條規定，“勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助?！蹦敲锤咝９響谑芷附處熢谂c高校的勞動關系發生糾紛時，對受聘教師申請仲裁、提起訴訟時給予支持和幫助。但是并不是所有的受聘教師在與高校的勞動關系發生矛盾時都要采取仲裁、訴訟的方式解決。高校工會組織還可以積極地協助矛盾雙方進行協商、調解解決，避免矛盾的久拖不決、矛盾的激化。因為高校工會對學校內部的規章制度較為熟悉，對發生糾紛的雙方情況較為了解，能夠提出容易被雙方接受的解決方案，及時化解矛盾。因此，高校工會可以借鑒《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在高校工會中設立內部調解機制——調解委員會，在高校與教師雙方自愿原則下，由工會工作人員對雙方爭議進行斡旋調解。

高校工會組織可以定期或不定期地與受聘教師進行座談，了解教師的需求，及時與校方溝通，消除不利影響。可以與有問題的教師進行談話交流，化解矛盾。同時高校工會作為教師利益的代表，也要與校方多層面多渠道進行溝通，表達教師的愿望與需求，謀求高校與教師之間良好的、和諧的勞動關系，使得學校、教師共發展，齊進步。

對高校工會而言，如能切實維護聘任制下教師的正當合法權益，對提升學校的管理會有極大的推動作用?！罢衽d民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。聘任制下教師的地位得到應有的尊重，合法權益得到應有的保護，勢必會充分調動教師的工作積極性，促進高校教育的大發展。

[注釋]

①<高等教育法>第48條規定：“高等學校實行教師聘任制.教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任.高等學校教師的聘任，應當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同.”

②<勞動合同法>第七條.

③<勞動合同法>第十條.

④<勞動合同法>第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的.”第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的.”

⑤<勞動合同法>第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形.但上述情形的人員如果存在<勞動合同法>第三十九條的情況依然可以被解除.”

中圖分類號：G645.1

文獻標識碼：A

文章編號：2095-4379-(2016)20-0096-02

作者簡介：李娟(1966-)，女，漢族，山東德州人，博士，中國政法大學民商經濟法學院，副教授，研究方向：勞動法、社會保障法、民族法。