我國(guó)反就業(yè)歧視訴訟中若干問題研究

范詩樺

華東政法大學(xué)，上海　201620

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我國(guó)反就業(yè)歧視訴訟中若干問題研究

范詩樺

華東政法大學(xué)，上海201620

摘要：近年來，我國(guó)出現(xiàn)了大量就業(yè)歧視問題，反就業(yè)歧視已刻不容緩。2008年頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定了受到就業(yè)歧視者可以通過訴訟途徑解決，但缺乏相應(yīng)的制度構(gòu)建，司法救濟(jì)措施遠(yuǎn)沒有建立起來。本文通過對(duì)我國(guó)反就業(yè)歧視中存在的案由分類混亂、舉證責(zé)任分配及適用精神損害賠償?shù)葐栴}進(jìn)行探討，試圖解決司法實(shí)踐中存在的矛盾，對(duì)我國(guó)反就業(yè)歧視訴訟制度完善提出建議。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；案由；舉證責(zé)任；精神損害

就業(yè)歧視是各個(gè)國(guó)家和地區(qū)都存在著的普遍性問題，我國(guó)也不例外。但在反歧視保護(hù)的力度上來看，我國(guó)立法顯然落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。勞動(dòng)者在遭遇就業(yè)歧視的時(shí)候往往救濟(jì)不能，不了了之。但隨著權(quán)利意識(shí)的不斷覺醒，就業(yè)歧視問題已然受到越來越多的學(xué)者關(guān)注，相關(guān)的訴訟也層出不窮，而現(xiàn)行勞動(dòng)立法中卻沒有與之相匹配的反就業(yè)歧視制度，以至于遭受就業(yè)歧視的勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)沒能得到充分地保障，勞動(dòng)者訴訟成功的案例可謂鳳毛麟角，反就業(yè)歧視訴訟也呈現(xiàn)出裁量不一、程序混亂的局面。

一、就業(yè)歧視基礎(chǔ)概念

按照我國(guó)2005年全國(guó)人大常委會(huì)審議批準(zhǔn)的《歧視(就業(yè)和職業(yè))公約》(第111號(hào)公約)中對(duì)就業(yè)歧視所下的定義，就業(yè)歧視是“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等所做出的任何區(qū)別、排斥、優(yōu)惠，其結(jié)果是剝奪或損害在就業(yè)和職業(yè)上的機(jī)會(huì)和待遇上的平等”。這種定義方式獲得國(guó)際認(rèn)可，也被后來的一些人權(quán)公約所仿效。該公約中也對(duì)就業(yè)歧視的類型進(jìn)行了區(qū)分，分為直接歧視和間接歧視，前者是雇主基于法律禁止的理由而給于其低于正常情況下應(yīng)當(dāng)給予其他人的待遇，后者是指歧視事實(shí)的發(fā)生非源于行為人明顯的歧視行為，而是因其所要求的規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或慣常做法于表面上共同適用于全體勞工，但其適用結(jié)果卻使某一特定群體明顯處于不利的狀態(tài)。[1]一些國(guó)家對(duì)就業(yè)歧視類型有不同的分類，但此種分法為國(guó)際通說。我國(guó)顯然并沒有進(jìn)行類似的區(qū)分，司法實(shí)踐當(dāng)中往往忽略了對(duì)間接歧視的規(guī)制。

二、我國(guó)反就業(yè)歧視救濟(jì)立法

我國(guó)現(xiàn)行法律沒有專門的禁止就業(yè)歧視法或者反就業(yè)歧視法，有關(guān)于就業(yè)歧視的規(guī)定散見于各單行法及規(guī)范性法律文件，其中對(duì)勞動(dòng)者受到就業(yè)歧視的司法救濟(jì)規(guī)定極少且過于原則。目前有關(guān)就業(yè)歧視對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)途徑的法律條文只有《就業(yè)促進(jìn)法》第62條：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”這是我國(guó)首次賦予勞動(dòng)者在就業(yè)歧視上獲得司法救濟(jì)的權(quán)利，但由于法律并未明確侵犯平等就業(yè)權(quán)時(shí)雇主應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任等，故可操作性并不強(qiáng)。

三、就業(yè)歧視案由分類分析

2011年，最高人民法院對(duì)《民事案件案由規(guī)定》進(jìn)行了修改，將“案由”細(xì)目擴(kuò)展為424種，但其中并沒有將“就業(yè)歧視”作為民事案件的案由。司法實(shí)踐中，就業(yè)歧視訴訟的案由并不統(tǒng)一，主要有勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛、人格權(quán)糾紛、侵權(quán)糾紛三種情形，由于就業(yè)歧視所涉及的人格權(quán)糾紛實(shí)際上也屬于侵權(quán)糾紛。[2]所以就業(yè)歧視訴訟的案由可概括為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛和侵權(quán)糾紛兩種，不同的案由適用情形也不同。縱觀為數(shù)不多的就業(yè)歧視案件，法院往往將發(fā)生在建立勞動(dòng)關(guān)系之前引起的就業(yè)歧視糾紛歸為侵權(quán)訴訟；發(fā)生在建立勞動(dòng)關(guān)系之后引起的工作待遇歧視歸類為勞動(dòng)爭(zhēng)議。不同案由會(huì)引起實(shí)體和程序上的不同，對(duì)勞動(dòng)者各有利弊。案由如果是勞動(dòng)爭(zhēng)議，依《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條，勞動(dòng)者須在1年內(nèi)先申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，對(duì)仲裁裁決不服再去法院起訴，且承擔(dān)較輕的舉證責(zé)任。案由如果是侵權(quán)糾紛，依《民法通則》第135條，勞動(dòng)者可在2年的訴訟時(shí)效期間內(nèi)無需申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁而直接去法院起訴，且承擔(dān)較重的舉證責(zé)任。

不少學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)把就業(yè)歧視作為獨(dú)立案由納入到勞動(dòng)爭(zhēng)議中去，理由是勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象包括“與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系”，其中包括勞動(dòng)關(guān)系建立的前提條件和勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的必然結(jié)果。[3]但也有學(xué)者認(rèn)為，在法理上，對(duì)就業(yè)歧視案件來說，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛僅能請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)損失賠償，而侵權(quán)糾紛除請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)損失賠償外，還可請(qǐng)求精神損害賠償和賠禮道歉。我國(guó)現(xiàn)行法律背景下，以選擇侵權(quán)糾紛作為案由對(duì)勞動(dòng)者更加有利，在法理上也更圓滿一些。[2]本文更傾向于將就業(yè)歧視納入勞動(dòng)爭(zhēng)議中，就業(yè)歧視是勞動(dòng)平等權(quán)利受損的現(xiàn)象，理應(yīng)受到勞動(dòng)法約束，我國(guó)司法判例中多出現(xiàn)的為保護(hù)勞動(dòng)者而以侵權(quán)之訴為由采用精神損害賠償，本文不予認(rèn)可。首先保護(hù)受歧視勞動(dòng)者有其他的途徑；其次侵權(quán)是對(duì)某個(gè)人的民事違法行為，是私法上的過錯(cuò)，當(dāng)事人之間是平等主體。而勞動(dòng)關(guān)系兼具平等性和人身隸屬性，是一種社會(huì)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)，雇主和勞動(dòng)者地位相對(duì)平等，但勞動(dòng)關(guān)系建立后，已發(fā)生在具有人身隸屬關(guān)系的兩個(gè)主體之間的就業(yè)歧視行為，就不能單純以私法上的“侵權(quán)”來概括了。最后，為了侵權(quán)事實(shí)成立，勞動(dòng)者需要證明侵權(quán)造成的損害事實(shí)、被告的違法行為、行為與損害的因果關(guān)系、一般侵權(quán)的舉證責(zé)任及加害人的過錯(cuò)，較之勞動(dòng)爭(zhēng)議，顯然更不利。

四、就業(yè)歧視訴訟中的舉證責(zé)任

就業(yè)歧視訴訟里當(dāng)事人的舉證責(zé)任因案由不同而有所差別。如果是侵權(quán)糾紛，當(dāng)事人依據(jù)《民事訴訟法》第64條以“誰主張，誰舉證”的一般原則，從現(xiàn)行舉證責(zé)任的分配出發(fā)。但勞動(dòng)者較之于雇主處于弱勢(shì)地位，一般情況下勞動(dòng)

者平等就業(yè)權(quán)遭受侵犯時(shí)，很難提出有力的證據(jù)證明是因?yàn)楸黄缫暋Ｓ纱丝梢姡赣蔀閯趧?dòng)爭(zhēng)議糾紛與之比較似乎對(duì)勞動(dòng)者較為有利，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條，勞動(dòng)者若舉證充分，可讓用人單位一方提供其掌握管理的相關(guān)證據(jù)。但在現(xiàn)實(shí)中很難界定哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，實(shí)際上仍是由提出主張的勞動(dòng)者舉證。

我國(guó)多數(shù)學(xué)者主張?jiān)诜淳蜆I(yè)歧視舉證責(zé)任分配上采取舉證責(zé)任倒置原則或合理分配舉證責(zé)任。本文認(rèn)為，首先就業(yè)歧視訴訟應(yīng)在當(dāng)事人之間實(shí)行舉證責(zé)任的合理分配，可適當(dāng)參考英美國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，即只要原告能夠證明歧視的存在，被告就要承擔(dān)反駁的舉證責(zé)任關(guān)于被告的抗辯，為了免除歧視的責(zé)任。其次，不同類型的歧視案件適用不同的舉證責(zé)任分配規(guī)則，即在直接歧視案件中，被告必須證明其歧視行為是一項(xiàng)真實(shí)職業(yè)資格；在間接歧視案件中，被告必須證明其做法是實(shí)現(xiàn)正當(dāng)目的的適當(dāng)且必須的行為。

五、就業(yè)歧視能否適用精神損害賠償

《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第八條：“因侵權(quán)致人精神損害，但未造成嚴(yán)重后果，受害人請(qǐng)求賠償精神損害的，一般不予支持……因侵權(quán)致人精神損害，造成嚴(yán)重后果的……可以根據(jù)受害人一方的請(qǐng)求判令其賠償相應(yīng)的精神損害撫慰金。”由以上可知，勞動(dòng)者能否適用精神損害賠償，關(guān)鍵在于勞動(dòng)者可否證明雇主的歧視行為導(dǎo)致其精神受到嚴(yán)重創(chuàng)傷，如醫(yī)學(xué)診斷記錄以及雇主歧視行為與精神創(chuàng)傷間的因果關(guān)系，如雇主的某個(gè)歧視行為導(dǎo)致勞動(dòng)者患上抑郁癥等精神類疾病。現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者因此發(fā)生病理性變化的案例非常少，但司法案例中大量都采用了精神損害賠償，典型的如“浙江就業(yè)性別歧視第一案”。

有學(xué)者認(rèn)為，由于就業(yè)歧視對(duì)受害人造成的損失主要屬于精神上的，且“嚴(yán)重”一詞十分模糊，建議未來反就業(yè)歧視立法中的精神損害賠償不以嚴(yán)重為要件。[2]在司法實(shí)踐中法院可以以“雇主的行為是否違反侵犯了勞動(dòng)者的信賴?yán)妗睘榕辛P標(biāo)準(zhǔn)，從而決定是否推定雇主的行為給勞動(dòng)者的心理造成了嚴(yán)重的損害結(jié)果。本文對(duì)此有不同看法，精神損害賠償一直以來都有很高的門檻，在沒有窮盡其他手段前，不能單純因保護(hù)勞動(dòng)者就輕易適用，否則會(huì)造成精神損害賠償濫用而引起社會(huì)不公。就業(yè)歧視訴訟完全可以通過賠償經(jīng)濟(jì)損失、強(qiáng)制締約、規(guī)定懲罰性賠償?shù)仁侄未婢駬p害賠償，同時(shí)也可通過勞動(dòng)執(zhí)法部門加大執(zhí)法力度，給予歧視者行政處罰的方式來實(shí)現(xiàn)對(duì)受害勞動(dòng)者的保護(hù)。

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中圖分類號(hào)：D922.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-4379-(2016)16-0100-02

作者簡(jiǎn)介：范詩樺(1991-)，女，福建南平人，華東政法大學(xué)，2014級(jí)社會(huì)法學(xué)專業(yè)碩士研究生，研究方向：勞動(dòng)與社會(huì)保障法。