我國公務員職位聘任制缺陷及其應對策略

盧亞娟

中南財經政法大學，湖北　武漢　430073

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我國公務員職位聘任制缺陷及其應對策略

盧亞娟

中南財經政法大學，湖北武漢430073

摘要：公務員職位聘任制是公務員制度的一項重要組成部分。我國深圳地區率先實行公務員職位聘任制的試點改革，取得了顯著成效，彰顯了公務員職位聘任制的獨特魅力。然而，在試點改革中暴露出的一系列問題也反映出我國公務員職位聘任制在入口、管理、出口等機制方面的缺陷。本文將針對上述缺陷提出相應的應對策略。

關鍵詞：聘任制；公務員；缺陷；應對策略

一、問題的提出

公務員的職位聘任，是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門的批準，對專業性較強的職位和輔助性職位采用公開招聘或從符合條件的人員中直接選聘來任用公務員的一種方式。①《中華人民共和國公務員法》對此做了明確規定，為我國公務員實行職位聘任制度提供了法律依據。

我國引入聘任制的最初目的是為了解決某些專業性較強的職位和某些輔助性職位“招工難”的問題。相對于傳統的選任制、委任制而言，聘任制具有引入市場機制、開放靈活的特點，有利于打破公務員的“金飯碗”，進一步解決公務員進不能出、缺乏活力等問題，是對我國傳統公務員人才選拔方式的有益補充。

2007年1月，深圳成為公務員職位聘任制的試點區域，在行政機關、事業單位等領域開始實行聘任制。2008年2月1日，深圳開始實施《深圳市行政機關聘任制公務員管理試行辦法》，對部分職位實行公務員聘任制，效果并不理想。自2010年起，深圳市所有行政機關全部新增職位招收聘任制公務員。實踐證明，深圳市推行公務員職位聘任制度試點取得了很大成效，但是也暴露出了不少問題，反映出這一制度設計和實踐運作尚存在許多亟待解決的問題。

二、我國公務員職位聘任制的缺陷分析

從深圳市試點改革中暴露出的諸多問題，我們可以看到我國公務員職位聘任制在公務員入口、管理、退出等機制方面尚存在諸多缺陷。

(一)入口機制缺陷

我國公務員職位聘任的方式有公開招聘和直接選聘這兩種。《公務員法》規定公開招聘程序可以參照公務員考試錄用的程序，但是未對直接選聘方式做明確的規定。實踐中，直接選聘的人選，主要通過機關自己有所儲備、有關組織或人員推薦、個人自薦等方式產生。毫無疑問，直接選聘方式的科學性是值得商榷的：首先，這種方式缺乏客觀標準，又容易受到人為因素的影響，導致人事腐敗滋生；其次，這種方式容易為行政機關內部人員所利用，任人唯親，導致聘任制淪為行政機關的“內部福利”政策和“養老院”。

同時，我國公務員職位聘任的職位范圍存在任意擴大的隱患。《公務員法》規定聘任的范圍主要包括以下兩類職位：專業性較強的職位和輔助性職位。然而這一表述終究過于抽象籠統，實際操作過程中的自由裁量余地很大。據掌握的數據來看，專業技術類的聘任制公務員的工資遠高于普通公務員，若是對聘任制的適用范圍不加以嚴格限制，勢必會對公共財政造成巨大的壓力，也會激發普通公務員的抵觸情緒，影響行政系統的穩定性。

(二)管理機制缺陷

聘任制公務員的管理主要通過聘用合同實施。聘用合同對聘任期限、職位及其職責要求、工資、福利、保險待遇、違約責任等做了規定。②然而，由于我國聘任制公務員考核存在考核依據不完善、考核指標不合理、考核程序不規范、考核缺乏對民意的考慮、考核結果使用不當等問題，③使得合同管理流于形式。

另外，聘任制公務員的素質保障制度和激勵制度尚不明朗。公務員的培訓制度、交流制度、職務晉升制度、獎勵制度和工資保險福利制度能否適用于聘任制公務員，我國《公務員法》未明確規定。由于制度設計的缺陷，聘任制公務員和考任制公務員往往呈現出平行的狀態，難以產生交集，導致身為“鯰魚”的聘任制公務員本身就無精打采，無法發揮預期的“鯰魚效應”作用。此外，實踐中，在深圳等地區的法院系統內，存在明顯的“身份陣營”。聘任制公務員往往被排斥在考任制公務員“陣營”之外，遭受著“身份歧視”。因而，如何打破聘任制和考任制公務員的身份界限，消除聘任制公務員的“臨時工心態”，幫助其實現自身價值，是聘任制亟需解決的問題。

(三)退出機制缺陷

《公務員法》規定聘任制公務員的任期為一年至五年，期滿聘任合同自動解除。同時，聘任合同經合同雙方當事人協商一致也可以解除。然而，《公務員法》并未對連續聘任和聘任轉委任明確表態，導致實踐中存在諸多爭議。例如，在深圳市，于2010年9月入職并簽訂為期三年聘任合同的全市范圍內的500余公務員，在2013年9月合同到期后也無一例外地順利通過考核并獲得所在單位的合同續訂“大禮包”，得以繼續留在公務員隊伍里。毫無疑問，這種變相延長聘任期限的行為嚴重背離了聘任制的初衷，妨礙了其選拔方式的靈活性，有悖于聘任制追求增強競爭、提升行政系統活力、緩解行政機構人員臃腫問題的精神。

由于缺少清晰明確的績效考核標準，聘任合同管理能力十分有限，導致聘任制公務員“只進不出”。據統計，深圳市在聘任制實施的6年內，除了20多人因自身意愿等原因主動辭職，尚無一人被聘任機關辭退。④“退出難”的問題無疑助長了“聘任”轉“常任”的傾向，違背了聘任制改革的初衷。

三、問題的解決

針對我國公務員職位聘任制在入口、管理和出口等機制方面存在的缺陷，筆者認為有如下解決途徑：

針對入口機制缺陷，國家應該明確規范公務員職位聘任的方式，不僅要將聘任考試流程具體化、標準化，還要將直接選聘流程具體化、標準化。除了做好信息公開，還應該在選聘流程中建立專家委員會，將用人機關的人事決定權交由沒有利害關系的第三方來行使，確保聘任行為的客觀公正。此外，還應準確描述專業性較強的職位和輔助性職位的具體涵蓋范圍，將通過適當培養原有公務員就能解決的事項排除在外，減少對聘任制的依賴，避免聘任職位范圍的肆意擴大。

針對管理機制缺陷，首先，國家應該完善我國聘任制公務員的考核制度，具體表現為：考核法制化、考核主體多元化、考核指標科學具體化、考核程序規范民主化、考核監督全面化、考核結果實踐化；⑤其次，國家可以參照現有的公務員素質保障制度、激勵制度建立一套適用于聘任制公務員的保障與激勵機制，盡可能實現聘任制公務員和原有公務員的“競合關系”，讓改革攪動一池春水，充分調動其積極性，真正實現“鯰魚效應”。⑥

針對出口機制缺陷，首先，我們應該擺正心態，聘任制應該是“個例”而非“泛例”，它并不能“包治百病”，原有公務員管理制度存在的諸多問題并不能完全指望聘任制去破解，因而聘任制絕非“救命稻草”；其次，國家應該加強崗位考核，強化合同管理，實行末位淘汰制度。⑦此外，立法應當對聘任制公務員連續聘任和聘任轉委任明確表態，嚴格限制聘任制公務員的聘任次數和聘任期限，禁止聘任制公務員轉化為委任制公務員。最后，應該在聘任制中建立起“從市場中來，回市場中去”的流動機制，真正發揮聘任制的靈活性特點。

四、結語

盡管我國公務員職位聘任制度在實際運行中尚存在著諸多缺陷，但這并不能掩蓋聘任制本身的優勢。可以看到，在中國當下，仍然需要聘任制改革來攪活行政系統的“一江冬水”。

[注釋]

①徐銀華，石佑啟，楊勇萍.公務員法新論(第二版)[M].北京：北京大學出版社，2014：165.

②徐銀華，石佑啟，楊勇萍.公務員法新論(第二版)[M].北京：北京大學出版社，2014：170.

③黃逢源.我國聘任制公務員考核制度研究[D].河南大學，2013.

④周建國，劉茜.建立與完善公務員職位聘任制：基于深圳實踐的理論思考[J].江海學刊，2012.

⑤黃逢源.我國聘任制公務員考核制度研究[D].河南大學，2013.

⑥公務員聘任制如何走出困境[N].開封日報，2015-5-13.

⑦賴小耿.聘任制公務員分類管理改革存在的問題及對策研究[D].湘潭大學，2014.

中圖分類號：D630.3

文獻標識碼：A

文章編號：2095-4379-(2016)15-0150-02