中小企業人力資源管理中存在的問題及應對

胡小軍

成都文理學院，四川　成都　610401

中小企業人力資源管理中存在的問題及應對

胡小軍*

成都文理學院，四川成都610401

摘要：隨著經濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業管理中起著舉足輕重的作用，尤其是對中小企業來說更是如此。中小企業在激烈的市場競爭中應針對其優勢與劣勢，合理地進行人力資源配置。文章分析和揭示了中小企業人力資源開發與管理中存在的問題，并針對性的提出解決的對策，希望對中小企業發展有所裨益。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題；應對

中小企業是經濟的重要組成部分，對國民經濟發展和社會安定起著重要的促進作用。中小企業的發展面臨著一些局限，筆者認為其中的關鍵在于人力資源的合理配置，這己成為制約中小企業發展的關鍵因素。然而很多中小企業對人力資源管理問題尚未引起足夠的重視，人才流失嚴重。特別是長期的人力儲備和規劃，成為中小企業發展壯大的致命性因素。因此，梳理和分析中小企業人力資源管理中存在的問題，結合中小企業發展的實際，提出解決的對策具有重要的意義和價值。

一、中小企業人力資源管理中存在的問題

(一)觀念滯后，缺乏對人才的尊重

我國大多數中小企業是由個體或合伙人發起，逐步發展而形成一定的規模，企業往往經歷艱難的創業期。隨著企業的發展壯大，企業的發展觀念、文化往往會滯后于企業規模的發展，因而在人力資源觀念上往往不能做到與時俱進，以員工為本。以企業利潤、發展壯大為中心的觀念使管理者往往無法使企業的人力資源得到最優化的配置，導致企業凝聚力渙散，無法留住人才。同時，由于缺乏對企業發展的長期規劃和設想，人力儲備意識淡薄，往往會導致一個發展良好的企業無法實現正常的過渡而破產。

(二)制度缺失，缺乏有效的人才進出機制

中小企業在原始積累階段往往需要對市場做出迅速的判斷和反應，因此管理者的權力往往比較集中，集權家長制的管理模式能夠發揮其優勢。然而，隨著企業的發展壯大，隨意、粗放的管理方式就逐漸顯現出其弊端。人力資源管理方面主要表現在：沒有進行人力資源規劃，招聘工作混亂；企業績效考評機制與激勵機制不完善，考評標準設計不合理，考評之后沒有績效反饋；人力資源開發與培訓投入小，往往不能為人才創造發展和提升的機會，這容易形成一種惡性循環等。

(三)企業文化建設環節薄弱，員工缺少價值認同

企業文化是企業內部發展中逐漸形成的共同遵循的信念、認知方式和價值觀等，是企業可持續發展的靈魂。企業的文化決定了企業的制度和評判是非的標準，影響著員工對企業認同感和歸屬感的建立。目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，面臨價值判斷時往往采取的是一時的權宜之計，長此以往無法使員工形成共同的行事準則和標準，往往會導致價值混論，甚至做出與企業目標相悖離的選擇，當然也就難以凝聚人心，人才流失嚴重。

二、中小企業人力資源管理問題的應對

(一)轉變觀念，重視人力資源的合理配置

中小企業要解決人力資源的問題，首先要轉變觀念，重視人力資源配置的作用，要加大人力資源的投入，為人才的匯集提供重要的條件。其次，要形成正確的人才觀，員工不僅是創造利潤、達成企業目標的載體，而且是企業不可或缺的部分，他們為企業發展付出努力，不僅應當獲得相應的物質報酬，更應當獲得企業的尊重。再次，要理順人力資源管理的關系，理順領導管理層、人力資源部門以及各部門管理者的關系，分工合作的開展人力資源管理工作，做好不同主體間的協調與溝通，充分的實現人力資源價值。

(二)建立完善、科學的人才引進、考核、培訓制度和體系

1.人才引進：科學招聘和選拔人才

要解決人力資源管理問題，首先要建立科學的人才引進制度，招聘和選拔的人才應當適應企業發展的要求。其次，要采取科學的人才招聘和選拔制度。現在有很多企業往往從學歷上設置很多的門檻，然而高學歷未必代表著高能力，也未必真正適合企業的需求。因此，人才的選聘應當根據崗位確定人才所必須的素質和能力，從而有針對性的招攬人才。再次，人力資源管理部門要不斷總結，科學的對每一次人才引進進行評估，不斷提升管理的有效性和科學性。

2.注重員工培訓、提升，建立科學的人才晉升體系

員工的成長和發展需要企業更加注重人力資源投資，除日常的工作開展外，企業要加大人力資源的投入，為員工提高多樣化的培訓、發展平臺，通過開展培訓、交流等，企業必須要克服“急功近利”的觀念，為員工發展提供長遠的、系統性的發展體系，這樣才能真正建立員工的歸屬和認同。

3.開展績效考核，建立合理的激勵制度

績效考核是指企業圍繞一定的經營目標，設定特定的指標與標準體系，對員工的工作業績以及效果進行有效的記錄與考核的過程，績效考核的結果可以作為員工升職、加薪、培訓等的依據。中小企業應當根據不同階段企業發展的不同需要，設定科學的、合理的考核體系，調動員工的積極性，圍繞企業發展的中心目標而不斷努力。同時，激勵指導要充分考慮員工的需求，合將精神獎勵與物質獎勵有效的結合起來，最大限度的激發員工的潛力。

(三)重視企業文化建設，建構企業價值認同

企業文化能夠凝聚人心，建構員工對企業的價值認同，從而潛移默化的對員工的行為產生作用。文化對于個體的吸引力是物質激勵所無法取代的，企業文化建立起的認同能夠促進人才的穩定，使企業能夠吸引并留住人才。因此，企業要重視文化建設，從自身發展歷程中去凝練企業發展的關鍵性因素，形成企業員工共同的信念、追求和價值，從而建構認同，特別是中小企業尋求轉型期，要特別強調價值、信念對于員工的凝聚作用，這是任何其他的資源所無法取代的。

綜上所述，中小企業要不斷壯大，獲得可持續的生存和發展，必須要重視人才的作用，企業要通過建立完善的、科學的制度，探索形成適合自身的文化等方面不斷的提升企業的凝聚力和吸引力，培養并留住富有創造性的人才隊伍，才能在市場競爭中不斷發展，不斷獲得新的突破。

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** 作者簡介：胡小軍(1985-)，男，四川成都人，管理學學士，成都文理學院信息中心從事管理工作，主要從事互聯網營銷管理、人力資源管理研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)10-0238-01