我國初級公務員激勵問題研究

李品端

(新疆大學政治與公共管理學院,新疆 烏魯木齊 830000)

一、相關概念的界定

(一)初級公務員

根據《公務員法》等相關規定,本文認為我國的初級公務員是指通過公開競爭考試擇優錄用的,處于主任科員級別以下的非領導職務業務類公務員。初級公務員按職務序列可以分為主任科員、副主任科員、科員和辦事員四類,對應的級別為九至十五級。

(二)初級公務員激勵

初級公務員激勵就是以政府組織為激勵主體,充分認識初級公務員在工作中擔任的角色、職務職級、行政能力等特點,采取差異化、有針對性的激勵措施,在晉升、培訓、考核、獎懲、工資等激勵制度上設計滿足初級公務員現階段需求與職業發展需求的制度體系,使初級公務員在工作中充分發揮自己的積極性和主動性,為其明確職業發展方向提供組織保障,從而提高行政效率,以實現政府組織所期望的目標。

二、初級公務員激勵的理論基礎

(一)雙因素理論

赫茨伯格提出著名的“激勵—保健”因素理論,又稱雙因素理論。激勵因素是指使員工得到滿足并能夠提高員工工作積極性的因素；保健因素又稱維持因素,是非滿意因素,是指若缺少它員工就容易產生不滿的消極因素。

(二)職業生涯發展理論

職業生涯發展理論是職業生涯理論的一個組成部分,它是指“人在不同的職

業發展階段中,對職業的需要以及追求發展的方向和采取的行為方式存在較大異這些差異同樣包括著階段和年齡特征的概念。

三、我國初級公務員激勵存在的問題及原因分析

(一)公務員激勵機制取得的成效

1. 工資水平不斷提高

根據《國家公務員暫行條例》中的有關“定期升級工資”的規定,政府分別于1997年7月、1999年7月、2001年1月和2001年10月提高了公務員的工資標準,四次調整共使公務員工資水平人均提高了320多元,這與政府“廉潔、勤政、務實、高效”的建設目標是一致的,是政府在由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中積極轉變職能的有效舉措。

2.考核制度進入規范化

根據有關統計,全國每年平均95%以上的公務員都參加年度考核,以98年度考核為例,98年度參加考核人數5043557人,占當年公務員總數的3%,其中確定優秀等次698339人,占考核人數的13.85%,稱職等次4337628人,占參加考核人數的86%,確定不稱職等次7590人,占參加考核人數的0.1%5,1240人由于考核不稱職受到了降職處理。”

3.競爭上崗取得顯著成效

競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優為主要特征的干部選拔任用方法,是對傳統干部選拔任用制度的改革和完善,是構建干部競爭激勵機制的重要組成部分。競爭上崗對于促進機關干部能上能下、能進能出和優秀人才脫穎而出,提高干部隊伍整體素質,從源頭上預防和治理不正之風,發揮了積極的作用。

(二)我國初級公務員激勵存在的問題

1.初級公務員激勵缺乏針對性

我國對公務員激勵實行的是對全體公務員運用整體劃一的激勵制度、措施和方法,而針對全體公務員的激勵雖然會對初級公務員起一定的作用,但卻由于忽視了初級公務員的特點和職業路徑發展需求,沒有認識到各種激勵因素對各層級公務員會產生不同的激勵效果,致使現行的激勵制度和措施對初級公務員激勵的針對性不強,激勵的功能得不到完全的發揮。

2.初級公務員激勵缺乏持續性

我國現行的激勵制度和措施為初任公務員融入政府組織做了較為充分的準備。但在初級公務員職業生涯的中、后期,各項激勵制度和措施并沒有為初級公務員工作積極性的提升和職業發展提供持續的推動力,晉升、考核、工資等制度的不完善反而會挫傷初級公務員工作的進取心和積極性。

3.初級公務員激勵缺乏系統性

我國現行的初級公務員激勵僅局限于各項激勵制度或措施的實行與完善,很少從系統的角度對各項激勵制度進行評估,且初級公務員在工作中所面對的服務對象—人民群眾,他們的反饋也很少被納入到激勵的評定中,致使對初級公務員的激勵達不到應有的效果。

(二)初級公務員激勵存在問題的原因分析

1.缺乏激勵意識

長時間以來,我國公務員在激勵意識方面存在的痛疾仍然對公務員激勵產生不良影響,例如官本位思想、論資排輩思想等。在對初級公務員激勵方面,主要表現為對初級公務員激勵的特殊性認識不到位和管理責任意識缺乏。

2.激勵制度不完善

我國實行的各項公務員激勵制度己經得到逐步完善,但是現行的這一系列激勵制度對初級公務員所起的激勵效果卻不甚理想。對初級公務員來說,公務員激勵制度仍存在各種各樣的問題。

3.激勵實施過程中的不完善

我國現行的各項公務員制度,能夠對初級公務員產生激勵作用的規定、條款較多,但涉及到具體的實踐操作層面,還與現實的外部環境有一定差距,更多的表現出當前我國初級公務員激勵實踐中尚存的不足和偏差。

四、完善初級公務員激勵對策

(一)完善激勵意識

初級公務員構成了我國公務員隊伍的主體,因此對初級公務員進行有效的激勵能夠對我國公務員整體素質和行政能力的提升以及政府效能的提高產生重大的影響公務員激勵制度的完善必須先從激勵意識的優化做起,只有認識到初級公務員激勵的重要性,才能在激勵制度設計上充分考慮到初級公務員的特征和需求,為初級公務員的職業生涯提供更合理的匹配過程和可預見的發展藍圖,形成一個科學合理的激勵制度體系。

(二)完善職務職級晉升制度,擴大初級公務員職業晉升空間

在我國現行公務員晉升制度中,晉升資源有限性和晉升需求無限性的矛盾使得公務員對職務晉升與職級晉升趨之若鶩,助長了不正之風,使其中公平競爭的成分弱化,打擊了初級公務員的積極性。因此,完善公務員的職務職級制度,擴大初級公務員職務與級別的相互對應幅度,健全公務員職務調整制度,可以通過更加合理的制度安排,科學配置政府組織的人力資源,更好地調動初級公務員的工作積極性。

(三)注重公務員職業生涯發展在培訓中的重要作用

政府組織需在認真研究分析職業生涯發展與管理的相關理論基礎上,合理地配置人力資源,在培訓設計時注重初級公務員在職業發展方面的需求,尊重初級公務員個人的職業發展目標,同時政府組織應通過各種途徑引導公務員調整個人職業發展目標,實現個人價值與組織價值的融合,力爭個人自我實現與組織目標達成之間的協調。

(四)完善工資制度,實行公務員績效工資制

績效工資在激勵公務員工作積極性和穩定公務員隊伍等方面發揮的作用是不容小覷的,也是公務員工資制度走向科學化的必然要求。根據不同級別公務員的職業發展規律,實施相應的層級工資,同時利用級別工資和績效工資拉開不同級別、不同工作能力公務員之間的工資檔次,以保證工資制度激勵功能的發揮。

結語:

初級公務員激勵要解決的問題,對于政府組織來說,是怎樣激勵能防止初級公務員的的惰性,并在此基礎上提高公務員整體的行政效率；對初級公務員個體來說,是怎樣激發其工作熱情,加快其職業發展步伐。

本文通過分析我國現階段初級公務員激勵存在的問題及其產生原因,指出初級公務員激勵的方向及措施。相信若將其運用于公務員管理及激勵的實踐過程中,會對初級公務員的激勵帶來一定程度的幫助。

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