柔性戰略視角下中國公立醫院的人力資源管理變革分析

胡佩佩

湖北省腫瘤醫院，湖北武漢430079

柔性戰略視角下中國公立醫院的人力資源管理變革分析

胡佩佩

湖北省腫瘤醫院，湖北武漢430079

隨著我國醫療政策不斷改善和完善，醫療行業呈現在互相競爭的同時，又彼此共存的狀態，而人力資源則是醫療行業競爭的本質所在，因此，針對公立醫院而言，通過柔性戰略視角下對其人力資源管理變革情況進行分析、總結，對提高自身競爭能力具有十分重要的意義。

公立醫院；柔性戰略；人力資源；管理

公立醫院指國營醫院，財政預算管理由政府管理，是中國醫療服務體系的主體，兼具盈利與福利兩種性質［1］，對我國醫療服務的發展有著促進作用，近年，市場經濟競爭力度不斷加強，而公立醫院想要在醫療行業立足，則需要通過對人力資源管理變革，為醫院創建具有專業技能，又有服務意識的團隊，從而為患者提供最佳醫療服務質量，達到提高自身市場競爭能力的目的，使醫院能夠長久的發展。因此，該文則在柔性戰略視角下，針對中國公立醫院的人力資源管理現狀，提出相應變革措施，現將內容報道如下。

1　柔性戰略概述

柔性戰略指企業在動態環境下，為了達到企業目標，而主動對變化進行適應、利用以及制造，并為提供企業競爭力，所提供一套具有可行性的方案，從而本質而言就是在效益管理上進行衍生而出現的管理理念，可為企業提供彈性、靈活性的管理制度，目前，柔性管理已經不再是單純企業管理，而是人力資源管理原則［2］。就目前醫療市場而言，公立醫院在人力資源方面比較薄弱，由于許多人才受到自身利益的影響，公立醫院出現人才流失嚴重的情況，在加上在職醫護人員表現出服務醫師欠缺，工作無熱情等情況，而柔性戰略可為人力資源管理變革，制定一套有效策略，從而達到改善上述情況的目的，而柔性戰略本身具有靈活性，能夠在保證大方向不變的情況下，使醫院可以實現多樣化管理，在幫助改善醫院內部環境的基礎上，還能夠為醫護人員自主發展創造有利空間。

2　醫院人力資源特征

2.1個人勞動成果

個人勞動成果不可估量主要體現在兩個方面，其一，勞動成果衡量困難［3］，醫療服務具有復雜性、不確定性、滯后性，因此，醫院在對醫護人員個人績效進行評估時困難度較高；其二，人力資源管理對醫護人員勞動過程進行監控，比較困難，例如，針對不同病人病情情況需要給予相應醫療手段，因此，監控過程具有不定性成分，因此，針對醫護人員勞動進行監控根本不可能，同樣也沒有必要。

2.2自我發展性強烈

醫療行業具有專業性與特殊性，該行業從業人員對權利、歸屬、自尊、地位均有著強烈的追求，而為了達到自身追求，會通過不斷的積累與更新專業知識，通過自身努力達到自身目標，這一渴望實現自我人生價值，充分體現出醫護人員自我發展性［4］，而就公立醫院而言，醫護人員自我發展空間狹窄，因此，公立醫院人力資源管理改革過程中，如何實現將個人發展與醫院發展相聯系，建立一種共同進步的工作模式非常重要。

2.3流動性

目前，人才流失對于公立醫院而言，是一種較為普遍的現象，這一現象充分體現人才對于醫院價值的選擇觀，從而體現出目前人力資源管理中存在一定流動性［5］，也表明，大多數醫院專業人才對于事業的選擇均建立在保障自身生活的情況基礎上，因此，人力資源管理改革中，需要對這一方面進行改善，從而達到將人力資源流失情況改善，建立高級醫療團隊的目的，同時，也正因為人力資源具有流動性，柔性戰略才能夠充分發揮應用效果。

2.4高價值

相對而言，醫院人力資源培養周期較長，想要成為臨床一名合格的醫護人員，除開一段比較長的學習時間外，在通過實習后，還需要不斷積累自身的實際操作經驗，因此，醫院人力資源培養具有投資周期長、成本高的特點，并且，醫護人員在這一個培養過程中，所得到的隱形知識具有不可替代性，對醫院的發展與生存具有十分重要的意義，由此可知，醫院所培養的人才具有“高價值”的特點［6］。而在目前人力資源管理體系下，人才流失比較嚴重，對醫院發展與生存造成不利影響，因此，在柔性戰略視角下，如何幫助醫院獲得能夠提高醫院競爭力的人才，是中國人力資源管理變革的關鍵點

3　公立醫院人力資源管理現狀

3.1人力資源配備不合理

人力資源配備不合理在我國公立醫院是一個常見問題，從而對醫院高效運轉造成嚴重影響，在對醫護人員工作崗位進行分配時，完全沒有對醫護人員自身特長進行考慮［7］，沒有將其分配到最能夠發揮醫護人員特長的崗位，從而導致其無法在工作中凸顯自身能力。除此之外各個地區公立醫院出現人力資源分布不合理的狀態，例如，對于經濟相對落后的地區公立醫院，出現資源不足，經濟相對發展較好的地域，出現資源過剩的情況，充分表明出，醫護人員無法盡展所能的情況。

3.2輕實績，看重學歷

公立醫院的發展、生存與醫院中專業技術人才有著密不可分的聯系。但是，根據目前我國發展趨勢，高學歷則代表著專業技術人才，因此，人力資源進行招聘時，片面地關注學歷，并沒有考慮醫院中各個崗位是否有需求，在引進人才的過程中，表現出盲目性，也造成人才無用武之地，形成消費人才的現狀，對人才的自我發展造成影響影響。并且，公立醫院看重學歷，在很大程度上也就忽略了以往工作中實績表現顯著醫務人員，從而對其工作積極性造成影響，從而對醫院服務質量造成影響。

3.3管理意識淡薄

目前，我國公立醫院人力資源管理理論具有觀念陳舊、無管理意識、約束性、規范性等特點，根本無法適應目前市場經濟體制。從中可以看出，對于醫務人員績效評定方面，根本沒有合理管理機制，并且在公立醫院在激勵機制方面非常欠缺，還需要不斷完善，在醫務人員管理過程中，凸顯平均的理念，從而導致醫護人員在工作過程中表現為消極狀態，積極性非常欠缺。除此之外，在人力資源管理過程中，員工與管理者的管理方式相同，從而在很大程度上將培養人才成本增大，從而加大醫院人力支出。

3.4培養力度不佳，注重使用

對于僅僅承受醫院基本服務的公立醫院，在對培養人才方面不具有需求性，而對醫療服務涉及面較為廣泛的公立醫院而言，雖然對人才培養方面非常具有需求性。但是醫療服務工作量大，任務繁重，在培養人才方面既沒有精力，也沒有時間，因此，常常處于應用醫務人員的狀態下，缺乏培養，從而造成專業人員技術無法跟上醫療技術的發展，自身專業能力出現局限性，從而使醫院的發展、生存具有一定限制性。

3.5看重短期發展

目前，醫院和員工在市場經濟條件下，具有平等性，而人力資源管理中招聘環節，是員工對醫院、醫院對員工的相關選擇，只有在雙方目標在達成一致的情況下，才會出現后續合作，從而達到雙贏的局面。但是，目前部分公立醫院表現出在引進人才、設備時，僅僅只對考慮短期市場流和市場經濟效益，沒有從醫院持續發展的角度看待問題。

4　柔性戰略特點

①具有激勵性：在柔性管理中，充分體現了“以人為本”的管理體質，能夠有效幫助醫務人員實現自我價值，滿足醫護人員情感方面的需求，并且，能夠保護醫護人員尊嚴，對醫護人員具有引導和激勵的作用。②具有驅動性［8］：柔性戰略具有權利平等、維持尊嚴、管理民主等優點，不會受到權利或者行政命令的影響，從而使醫務人員更加富有責任感，將醫護人員內在驅動性激發，讓其具有創造性與主動性，從而達到提示人力資源管理的目的。

5　柔性戰略視角下中國公立醫院的人力資源管理變革策略

5.1建立扁平化組織架構

以往公立醫院組織架構為金字塔型［9］，具有效率差、結構重疊的特點，存在很強烈的權利注意，從下到上，表示著權利呈現遞增的趨勢，金字塔頂端為醫院最好執行者，而公立醫院推行扁平化組織架構，能夠有效將管理層次減少，并將行動與決策之間產生的滯留時間縮短，提高辦事效率，使組織能力具有靈敏性，更加柔性化。

5.2將勞動合同與人才管理制度相結合

公立醫院人才管理制度的基礎是事業單位人事管理制度，但是，大部分醫護人員工作過程中，容易感受到與醫院簽署的勞動無法保障自身利益，因此，紛紛選擇終止與醫院的勞動活動，從而離開醫院，使公立醫院表現出人才流失情況嚴重的現象。因此，醫院勞動活動條約中，應該充分體現出，醫護人員付出與回報呈正比的關系，讓醫護人員得到優厚的待遇，提高，增加其對醫院管理的信心。此外，公立醫院還應該建立勞動合同相關監督機制，對醫院人才待遇落實情況進行監督，使人才與醫院管理者之間更加具有溝通交流性，從而有效避免制度與工作之間所造成的沖突，對醫院持續性發展造成影響。

5.3推行柔性化激勵機制

柔性化激勵機制可有效將團體、個人、組織3個方面激勵相互結合［10］，并且激勵效能能夠充分反映醫院短期發展和長期發展，能夠有效避免醫院長期發展情況差的情況，而在該激勵機制下，激勵薪資的分配與事前、中及后有關［11］，完全打破以往公立醫院所采用的事后薪資分配方式；并且，為醫院重點崗位人才提供具有多樣化的獎勵方案，在形成醫院內部人員良性競爭的基礎上，達到保證柔性化激勵機制成功運行的目的，從而在一定程度上增加我國公立醫院服務及管理水平。公立醫院實施柔性化激勵機制能夠有效保證人力資源的有效利用、培訓及獎懲，能夠有效充分體現“能者上”的管理模式，在推動醫護人員工作主動性與積極性的同時，保證公立醫院可持續發展。

5.4將柔性人力資源戰略規劃完善

針對目前我國公立醫院實際情況而言，在人力開發、培養、配置、引進、穩定等方面均存在不足［12］，因此，公立醫院應該運用具有系統性的方法，評價醫院人力資源現狀、歷史，并與醫院發展戰略的需求情況相結合，針對未來人力資源的需求與崗位配備，對醫院短、中、長3個時期的情況進行預測，并通過所預測的結果，制定相應方案與策略，從而為醫院制定一套完整的人力資源規劃，從而幫助公立醫院的生存和發展。

5.5推行柔性化績效考核機制

績效考核價值不僅僅能夠幫助醫院管理機制的順利進行，也是人力資源管理中必不可缺少的要素。以往公立醫院所采用的傳統績效考核機制，具有片面性，考核內容只包括日常工作表現與工作業績，完全沒有和醫護人員崗位變更、分配薪資、用人標準等制度相互結合，從而對醫院績效管理造成一定影響，可將醫護人員負面情緒帶入工作，從而不利于為患者提供優質醫療服務。因此，在實際工作中，應該搭配傳統績效考核機制，以醫護人員的需求為中心與方向，建立柔性化績效考核機制，可將薪資考核與崗位評價、多種績效評價內容、柔性化薪資分配等相結合，從而確保柔性化績效考核結果與醫務人員實際工作呈正比的關系，從而提高醫護人員工作積極性。

6　小結

公立醫院隨著醫療政策不斷改善和完善，正在向著管理復雜化、專業化發展，迫切需要培養和引進專業技術人才，因此，醫院需要在柔性戰略視角下中國公立醫院的人力資源管理變革，對醫院人力資源管理存在的不足進行分析、總結，從而制定柔性化改革方案與策略，從而達到培養和引進專業技術人才，提高醫護人員工作積極性的目的，使公立醫院得到持續發展。

［1］魯翔.公立醫院人力資源管理的柔性戰略［J］.江蘇衛生事業管理，2010，21（3）：1-4.

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［4］鄧峰，王偉華.公立醫院人力資源管理的柔性戰略［J］.經濟研究導刊，2015（27）：176-177.

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［6］魯翔，趙曙明.柔性戰略視角下中國公立醫院的人力資源管理變革［J］.河北學刊，2009，29（2）：247-249.

［7］李紅，尹桂英.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討［J］.中國醫藥導報，2012，9（5）：161-163.

［8］張梅，崔劍.公立醫院與民營醫院人力資源管理的差異及創新對策［J］.中國醫院管理，2011，31（11）：57-58.

［9］馬曉峰.公立醫院后勤人力資源管理創新路徑［J］.中華醫院管理雜志，2012，28（5）：373-375.

［10］李超紅，孟煜，高文，等.公立醫院加強人力資源管理的研究與實踐［J］.解放軍醫院管理雜志，2012，19（6）：589-590.

［11］孫媛.淺析現代公立醫院人力資源管理［J］.貴陽中醫學院學報，2015，37（1）：81-83.

［12］童成剛.淺談如何改善公立醫院人力資源管理［J］.科技與企業，2016（7）：72.

Analysis of Human Resource Management Reform in the Public Hospital in China from the Perspective of Flexible Strategy

HU Pei-pei
Tumor Hospital of Hubei Province，Wuhan，Hubei Province，430079 China

With the continuous improvement of medical policy in China，the medical industry are？competing and coexisting with each other，and the human resource is the essence of the medical industry competition，therefore，it is of important significance to improving their own competiveness by analyzing and summarizing the human resource management reform in the public hospital in China from the perspective of flexible strategy for the public hospitals.

Public hospital；Flexible strategy；Human resource；Management

R197.3

A

1672-5654（2016）10（b）-0009-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.29.009

胡佩佩（1987.1-），女，湖北隨州人，本科，護師，研究方向：衛生人力資源管理。

（2016-07-14）