中外高管，難以融合的辦公室文化

中外高管，難以融合的辦公室文化

《華爾街日報》寫了一篇名為《為什么優步和Airbnb找不到中國CEO？》的文章，里面寫到：“難以吸引優秀的領導人才是在華外資互聯網公司遭遇到的一個廣泛問題。”文中談到了中美職場文化的差異。筆者也想談談中外高級人才到底差別在哪？

作為象形文字，甲骨文中的“才”畫的是一個倒三角形，倒三角形中央垂直方向有一條線自上下貫穿，描繪的是女人生孩子。顯然，古代人認為女人能生小孩有才。在英文中，卻沒有“人才”這個詞。人才最接近的兩個單詞，Talent是天才、天賦，Personnel是職員，前者強調先天，沒有職業的意思，后者沒有才華的意思。可想而知，中西方對于人才的理解有很大差異。

歐美發達國家經歷了上百年的工業時期，整個工商業的理論體系也是在這百年間建立和完善的。即便到了互聯網時代，今天的歐美企業的商業運作系統仍然深受工業理論影響。

我國從農業時代到工業時代再到互聯網時代，一共三十來年，一代人的時間都不到，相應的理論體系并沒有深入人心。所以，中國商人沒有工業時代思維的禁錮，一方面我們殘留著農業時期的文化，另一面我們又被互聯網時代的創新意識趕著跑。

這些差異，深深地體現在中外職場當中。經常會有民營老板問：既然結果都一樣，為什么外企辦事還要走這么麻煩的流程呢？因為工業思維的基礎就是，流程錯誤但結果正確，仍是錯的。外企講究的是流程正確，獎勵正確的過程。中國企業講的是結果導向，獎勵辦成事的。

“協議規則、分工協作、過程控制”是工業思維的特點。對比來看，我們思維幾乎完全相反——“一人拍板、注重個人能力、結果導向”。

汽車之家管理層之爭就是個例子，原管理層認為原大股東奧電對其放養是好的，新大股東平安要插手運營是無法容忍的，于是實施道德批判。這簡直和西方的商業思維就不在一個頻道上。

工業思維的目的是促成跨人群、跨地域、跨領域的大規模復雜協作，為積累、控制和量產。我們的傳統思維更適合家族式小范圍簡單協作，但互聯網興起，恰恰讓這種傳統方法又變得可行了起來。因為很多互聯網企業無需復雜的產業鏈協作，只要公司內部的程序員和項目人員一起協作就能把事辦成了。

兩者的差異導致了在跨國企業中，中國高管的數量遠不如印度人。但在中國本土的互聯網企業里，我們能人不少。放眼全球分工協作，無論思維是否轉變，了解中外企業間的差異是有必要的。

(作者系汽車人傳媒主筆)