工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系的難點與對策

陳勝君

（湖南省工會干部學校　長沙市　410114）

工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系的難點與對策

陳勝君

（湖南省工會干部學校長沙市410114）

工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系,就是工會在協調勞動關系時,首先應堅持法治至上的原則，即工會在協調勞動關系時必須在憲法和法律規范的范圍內運行；其次，工會在協調的過程中必須依照法定程序,在法律的框架下化解勞資矛盾, 通過依法有序博弈尋找到勞資雙方相對的利益平衡點，及時解決涉及職工群眾切身利益的矛盾和問題，促進勞動關系的和諧。

勞動關系；法治思維；法治化；工會

黨的十八大報告明確要求：“提高領導干部運用法治思維和法治方式深化改革、推動發展、化解矛盾、維護穩定能力。”中華全國總工會要求全國工會干部做到“必須弘揚社會主義法治精神，依法建會、依法管會、依法履職、依法維權，運用法治思維和法治方式協調勞動關系、參與各項改革，引領和依靠職工群眾支持參與改革、促進經濟社會發展、維護社會穩定。”

所謂“法治思維”就是指人們在法治理念的基礎上,運用法律規范、法律原則、法律精神和法律邏輯,對所遇到的問題進行綜合分析、推理判斷和形成決定的思想活動過程。法治思維強調的是思想轉變。而法治方式是一種行為準則,是法治思維在實踐中的具體體現。工會是勞動關系矛盾的產物,中國工會是職工群眾依據《憲法》賦予的結社權，自愿結合的工人階級群眾組織，是建設法治國家的重要力量，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，肩負著反映職工訴求、協調勞動關系、化解勞資矛盾、增強社會活力的重要職責。目前,我國勞動關系矛盾進入凸顯期、多發期。勞動關系主體利益訴求多元化，勞動爭議案件居高不下，拖欠工資現象突出，特別是集體停工和群體性事件時有發生,這些問題的存在就要求工會在協調勞動關系時應運用法治思維思考問題和法治手段解決問題,這是法律賦予工會組織的職責。工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系,意味著工會在協調勞動關系時,首先應堅持法治至上的原則，即工會在協調勞動關系時必須在憲法和法律規范的范圍內運行；其次，工會在協調勞動關系的過程中必須依照法定程序,在法律的框架下化解勞資矛盾, 通過依法有序博弈尋找到勞資雙方相對的利益平衡點，及時解決涉及職工群眾切身利益的矛盾和問題，促進勞動關系的和諧穩定。運用法治思維和法治方式協調勞動關系是勞動關系市場化、法治化的必然要求，是協調勞資矛盾的方法和手段。工會應順應勞動關系市場化、法治化的要求，承擔起法律賦予的職責，積極推進勞動關系協調機制建設,依法協調好勞動關系，依法維護職工權益和爭取職工合理利益訴求, 及時化解勞資矛盾。

事實上，我國協調勞動關系機制的框架已經搭建，但發揮作用并不理想，其主因是工會在協調勞動關系過程中，還沒有沖破固有的傳統工作模式，協調手段和方式仍固化于行政思維和方式，不會、不懂運用法治思維思考問題，運用法治手段化解勞資矛盾。

一、工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系存在的主要問題

(一)法律法規不夠完善,影響依法協調勞動關系實際效果

工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系就是將工會維權工作納入法制化和制度化軌道,通過法律規制保障協調機制作用的有效發揮，保障勞動者權益訴求的實現，進而推動勞動關系的和諧穩定,其內在要求就是法治健全。我國現階段國家對協調勞動關系機制的制度設計主要是：協調勞動關系三方機制、勞動合同制度、集體協商和集體合同制度、勞動爭議調處制度，通過這些制度的設計可以保障勞動關系的建立是合法的,勞動關系的運行是有序的,勞動爭議的解決是有效的。問題是勞動關系協調機制在運行的過程中，由于有的制度在設計時立法層級低，有的制度設計還只是原則性的規定, 法律體系建設還不夠完善,且空白點較多，導致工會在協調勞動關系時處在無法可依，有法難依的困境：一是立法層級低。協調勞動關系的法律規范在國家層面上的立法雖然有《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等，但協調勞動關系最核心的法律依據是工資、工時工價、勞動定額等勞動基準法，而現行的《最低工資規定》、《工資支付暫行規定》都屬于部頒行政規章,其層級弱于國家規范性立法,在協調勞動關系時,強制力較弱。集體協商和集體合同制度在我國已成為維系勞動關系雙方利益均衡的有效手段，但至今還沒有國家層面的法律法規。《集體合同規定》的法律位階較低，無法為協調勞動關系的實踐提供足夠的法律支撐。二是勞動法律體系建設不夠完善,空白點多，導致無法可依。 例如，勞動關系三方協調機制是被市場經濟國家實踐證明了的協調勞動關系的有效做法，是規范和協調重大勞動關系并對勞動關系進行宏觀調控的重要手段之一，這項制度的實施，可使勞動關系各方主體在社會層面上得到很好的協調，實現各方利益的共贏。我國借鑒了國外這一成功做法,但在法律上僅做了原則性的規定，體系建設不完善，這為該制度的發展和社會作用的發揮造成了阻礙。最近的資料顯示:在我國31個省、自治區、直轄市均已建立省級協調勞動關系三方機制，由于缺少法律規范，導致三方會議的行文沒有法律約束力，限制其功能的發揮。三是原則性強,有法難依。主要表現為：勞動法律法規總體上原則性很強，條規線條較粗，有的條款文字表述抽象，缺少量化的尺度。規定了“不準”、“不能”等，但違反了“不準”、“不能”后，違反者應承擔什么法律責任，以及如何追究等等，都沒有相應具體的實施細則，實踐中,工會在協調勞動關系時雖然有法有規，卻因為法規不夠明確、不夠具體而出現依法依規難以操作的問題。這迫切需要國家通過法律規范解決現實存在的問題。

(二)有法不依、執法不嚴，影響工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系工作模式的形成

現實中，我國法治在保障人權、規范權力、推動改革、促進發展、維護穩定、實現社會公平正義等方面發揮了重要作用。黨的十八大報告明確要求：“黨領導人民制定憲法和法律，黨必須在憲法和法律范圍內活動，任何組織或者個人都不得有超越憲法和法律的特權，絕不允許以言代法、以權壓法、徇私枉法。”問題是，我國在法治建設過程中仍然存在著有法不依、執法不嚴的現象。有法不依污染了法治存在的社會環境，污染了人們的法治理念，削弱了職工群眾尊法守法用法的信念，他們會不自覺地加入到不尊法守法的行列。執法不嚴，司法不公，影響了職工群眾對法治情感的培養，缺少對法律的信仰，對司法的不信任，其結果當出現勞資爭議時,職工群眾更愿意把精力和注意力轉移到通過非司法程序解決爭議的途徑上來，甚至于把純粹的法律問題通過非司法途徑來解決。工會肩負著協調勞動關系的職責，是職工利益的代表者和維護者,這是法定的責任,但法治環境不佳嚴重影響了工會干部法治觀念的形成, 在協調勞動關系的過程中，機關化、行政化的問題嚴重，習慣采用與計劃經濟相適應的自上而下的行政手段、行政方式、行政思維，不懂得采取與市場經濟相適應的法律手段、法律方式、法律思維，致使職工群眾遇到勞資爭議時, 不想找工會解決，不愿意找工會協調，工會干部面對復雜的爭議也不清楚法律規定，不知道如何運用法治手段去解決問題，運用法治思維法治方式協調勞動關系的工作模式難以形成。

(三)法律知識貧乏、法律意識淡薄,勞動關系協調機制發揮作用難

目前，職工群眾的權利意識、利益訴求和民主參與的愿望日益強烈，但他們的法律知識貧乏、法律意識淡薄,在這方面的能力水平明顯不足，再加上我國民眾又有著中國傳統文化中的“厭訟”、“青天”情結, 當勞資雙方發生爭議時,有的職工群眾往往采取托“關系”找“老鄉”的方式解決問題；有的職工群眾遇到難以解決的勞資爭議,就有可能采取過激行為，本來是用“錢”能解決的勞資糾紛，卻變成了“要命”的刑事案件,比如王斌余討薪殺人案：王斌余在幾次討薪無望反而受辱的情形下，連殺四人，勞資糾紛變成了刑事案件。這使勞資爭議解決處在無序的狀態，勞動關系協調機制難以發揮作用。

企業是市場經濟的主體，依法治企，既是企業生存發展的需要，也是企業承擔社會責任的體現。依法治企的根本要求是企業不僅要遵守國家法律，更要嚴格遵循法律制定企業管理制度并嚴格遵守。但一些企業行政管理者的思維方式和管理手段還停留在傳統的管理方式中，對現代企業管理的法律不知不懂不學，尤其對勞動法律法規不聞不問，以致現實中屢屢發生違反法律規定侵犯職工合法權益的現象。比如說，規章制度是企業用來組織勞動和管理勞動的規則，法律賦予企業和工會或職工（代表）制定規章制度的權利，明確規章制度制定的主體是企業行政和工會或職工（代表），而現實中卻成了企業行政一方的行為；按照法律規定企業與企業工會是法律地位平等、相互尊重的合作關系，卻被視為企業的一個內設機構；法律規定企業工會代表職工與企業平等協商，簽訂集體合同，企業卻把工會定位為介于企業與職工之間的“調停者”等等。由于有的企業沒能較好地遵守國家法律法規，難以科學地管理好企業,無法承擔起自己的社會責任，也弱化了工會協調勞動關系作用的發揮。

就工會自身而言，在組織體制、運行機制乃至工會干部的素質能力等方面,還難以適應工會工作法治化的要求,在協調勞動關系的思維和手段上,還停留在“舊常態”的工作模式中，習慣找老板、找黨政，不恰當地移植行政手段和方法，缺少法治的思維和方式。位于維權最前沿的工會干部的法律素養不夠理想，沒有形成與自身職責相適應的法治思維、法治方式，協調勞動關系時，對相關法律法規不清楚、不掌握，不敢于、不善于運用法治方式解決問題，在具體維權過程中，缺乏實戰經驗。這與職工權益的代表者、勞動關系的協調者、勞動爭議的調解者的角色不符,難以取得職工的信任和認可。實踐表明，對法律理解的“差之毫厘”，就會帶來執行中的“失之千里”。這要求工會干部應認真研究勞資矛盾的新情況、新變化、新特點,對相關法律法規，特別是《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等，精學真懂，努力提升運用法治思維、法治方式行使職權的能力和手段，只有這樣，才能推動勞動關系協調機制作用的發揮。

二、對工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系的幾點建議

隨著經濟轉型升級、結構調整和國企改革力度的加大，勞動關系引發的矛盾已成為社會的主要矛盾之一，企業勞動用工管理難度增大，勞動爭議易發、多發，集體勞動爭議增多，處理不當易影響勞動關系和諧穩定，進而影響社會的和諧穩定。這對工會以法治思維和法治方式協調勞動關系的能力提出了更高的要求, 要實現以法治思維、法治方式協調勞動關系，工會應努力做好以下四個方面的工作：

（一）形成法治思維：強化法治理念,增強法治信仰

《韓非子》有句名言，“國無常強，無常弱。奉法者強則國強，奉法者弱則國弱”。法律能否成為信仰，能否得到全社會的普遍尊重和認同,是依法治國的關鍵,也是依法協調勞動關系的關鍵。實踐中,有的職工與企業一旦發生勞動爭議,不愿采用法律手段的主要原因是我國還沒有形成良好的法治環境，缺少尊法、守法、信法的意識。要解決這些問題，最根本的就是提升全社會對法治的信心和真誠的信仰。如果一個國家失去了民眾對法治的信仰與尊重，就難以內化為一種民族傳統和民族精神，難以實現依法治國的歷史使命，依法協調勞動關系也只能是“空談”。只有全社會形成普遍的法律信仰，人們才可能形成自覺守法的傳統，法律追求公平正義的價值才能真正實現。這需要工會一是教育和引導職工群眾尊法、信法。工會是一所“大學校”，要利用好這一陣地和活動載體，開展生動活潑、形式多樣的法治宣傳教育，教育和引導職工群眾堅定法治信仰，樹立法治理念、培育法治精神。之所以出現“信法不如信訪”、“走關系”強于“走程序”的怪現象，就是因為有的職工群眾認為法律規定是空中樓閣，解決不了實際問題，還不如自己采取其它方法。通過教育、引導，在職工群眾中形成健康的法治思維和法治心理，自覺地把法律規范作為自己的行為準則，依法辦事成為職工的價值理念，依法理性表達自己的訴求，為實現自己的權利打好基礎。

二是提升工會干部依法協調勞動關系的能力建設。首先應提升工會干部自身的法治素養。工會干部是協調勞動關系的實踐者，是職工群眾尊法、信法、守法、用法的引領者，工會干部要承擔起這一社會責任，就要學習和研究勞動法律法規，把握立法宗旨、理解法律內涵、知曉法定程序，提升協調勞動關系的法治素養。其次將法治意識轉化為法治行為。工會干部是工會學法、用法的“關鍵少數”人，應具有強烈的法治意識，想問題、辦事情、做決策應在法律的框架下運行。工會的職責是代表和維護職工的權益，對涉及侵犯職工合法權益的問題，應將法治思維轉化為實際的法治行為，用法治的觀點去認識問題、分析問題、解決問題，不斷提高自己解決實際問題的能力，注重以案釋法，以身邊的事例教育引導職工自覺“向善”、“祛惡”，通過工會協調勞動關系的實踐，引導職工群眾增強對法治的尊重和信仰。當社會普遍形成對法律的信仰，遵紀守法成為一種自覺，依法辦事成為一種自然，勞動關系的協調才能有序。

（二）完善協調機制：推進立法進程，增強法治保障

依法治國，要求國家法律、政策、制度的定型。運用法治思維和法治方式協調勞動關系，就是將勞動關系的建立、運行、監督、調處的全過程納入法制化的軌道，發揮法治在協調勞動關系中的引領和規范作用。國家應建立符合勞動關系市場化的協調機制,推進統一的、剛性的、覆蓋全社會的勞動行為和勞動秩序，來保障勞動者權益的實現。筆者的具體建議有以下兩點。

一是工會應積極參與國家層面有關勞動關系的立法。協調機制有效運行的前提是有法可依，工會應積極參與涉及勞動關系方面法律和制度的頂層設計，推進勞動關系協調機制的健全完善。首先積極推動勞動關系三方機制的立法,勞動關系三方機制為政府、企業、工會協調勞動關系搭建了溝通交流、相互合作的平臺，三方協調機制的運行方式是民主協商和定期協商，各方的溝通處在一個暢通和透明的動態化和常態化的框架內，但其臨時性、松散型的制度設計導致其在協調勞動關系過程中很難發揮實質性的作用，這與其沒有獨立的法律地位有關。我們清楚，勞動關系三方機制的法律規定基本散落在《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》中，一般只規定“三方參與”的原則，對于三方在協調機制中的代表性、職責，三方協商議事決策的規則以及決議的法律效力并沒有規定，這勢必弱化其功能。勞動關系三方機制作用的發揮，需要法律給予剛性支持。法律應明確三方協商機制的原則、三方代表的組成、權利義務、職能、運行方式和程序以及協商結果的法律效力等。其次，國家應積極推動《集體合同法》的出臺，強化集體合同制度在協調勞動關系中的作用，明確協商的主體、施壓的手段以及爭議解決的途徑。再次，國家應加快研究和制定勞動定額、工時工價、工資等勞動基準立法，有效遏制企業規避法律的行為。勞動定額、工時工價、工資分配機制等是勞動關系建立和運行中的核心內容，這些制度設計的合理與否會直接引發勞資雙方的爭議，國家應通過立法，對工資、工時、勞動定額制定的程序、標準加以明確，為協調勞動關系提供直接法律依據。四是修改《勞動爭議調解仲裁法》。當前，我國勞動關系治理模式以個別勞動關系為基礎，而對于簽訂集體合同在協商過程中發生爭議的處置方式法律未有明確規定。當協商處于僵持狀態的時候，往往無計可施，缺少解決的手段和方法。實踐中，勞動者往往采取體制外的方式表達不滿，施加壓力。國家應修改《勞動爭議調解仲裁法》，將集體合同爭議納入其調整范圍。首先要建立集體爭議的調解制度，調解是勞資雙方化解矛盾的最好方式。法律應給勞資雙方選擇調解的權利，明確調解協議的法律效力。其次，建立集體爭議仲裁機制。在我國現有規定中，勞資雙方在集體協商中發生爭議時是不能采用仲裁、訴訟的方式解決的，立法的滯后為集體勞動關系的處置帶來困擾。其實,明確勞動仲裁在解決集體爭議中的強制作用，勞動仲裁是讓第三方干預勞動爭議，解決勞資矛盾較好的方式。我國可借鑒市場經濟國家的一些成功的做法，規定由當地勞動爭議仲裁委員會采用強制仲裁方式解決集體合同爭議，即雙方必須接受并執行仲裁結果，而不能付諸停工、怠工、擅自閉廠等產業行動解決爭端。

二是工會應組織和代表職工有序參與立法和政策制定。勞動關系涉及多方利益主體，他們有不同的價值取向和不同的利益主張。因此，勞動關系方面的立法過程是各方的利益博弈，如果各方的利益需求不能得到充分表達，沒有達成共識，即使出臺了專門的法律，也很難得到認可和執行。工會是協調機制建設中勞動者一方的代表者，在勞動立法的過程中，各級工會要組織專門力量，研究參與相關法律政策制定，不斷推動勞動法律體系的完善。首先工會應在法律法規、政策制度、實施辦法、保障機制各層面加以探索，研究要體現宏觀性、連續性、專業性、前瞻性和操作性，推動完善勞動法律法規，代表好職工的利益，反映職工的訴求，使得職工群眾權益維護有法可依，從而探索完善符合我國實際的協調勞動關系的機制，這一機制應在職工群眾中得到普遍的認同、認可。其次，工會應組織動員職工群眾參與勞動立法。職工群眾是勞動法律制定和實施的主體，應保障職工群眾立法的民主參與權，在法治的框架下，將職工群眾的訴求、主張，通過協商提升為國家意志的法律規范，這既是體現人民群眾當家做主的過程，也是一個將法律精神潛移默化融入民眾思想觀念的過程。《勞動合同法》是推進立法民主化的一個標志性事件，其制定過程就是工會組織動員職工積極參與立法的成功典范,草案在向全社會征求意見的過程中，在收到的近20萬條意見中，有近70%來自職工群眾和工會；勞動合同法修正案（草案）所征集到的55.7萬條意見中，絕大多數來自職工群眾和工會。這保障了立法公平正義的價值，也為其有效實施提供了群眾基礎。

（三）加強組織建設：推進工會工作法治化,夯實協調勞動關系的組織基礎

工會組織的法律定位是職工權益的代表者、勞動關系的協調者，工會通過勞動合同制度的落實、平等協商和集體合同制度的推行、參與勞動爭議的調處來協調勞動關系，這需要工會將自身工作納入到法制化的軌道上來,夯實協調勞動關系的組織基礎。實踐中,工會協調勞動關系的角色功能缺位,手段行政化、工作形式化問題依然嚴重，這說明工會組織市場化的發育程度還不能適應市場化勞動關系的需要。隨著勞動關系的市場化，工會維護職工權益、協調勞動關系必須采取與市場經濟相適應的手段和方法，這要求工會推動工會工作方式擺脫對行政的依賴，樹立法治意識，運用法治手段來協調勞動關系，化解勞資矛盾，最大程度地發展好、維護好、實現好職工群眾的根本利益。筆者的建議有四:首先，依法建會。這是《工會法》賦予職工參加和組織工會的基本權利，工會依法組織和動員職工參加和組建工會、依法民主選舉工會領導機構、加強工會自身機構建設、依法開展各項維權和服務活動。其次，依法管會。依法建立健全工會工作運行體系,完善工會內部各項規章制度，如經費的收繳管理和使用規則、干部隊伍建設制度，全面加強工會工作制度化、規范化、程序化建設，推動工會工作在法律框架內有效運轉。再次，依法履職。依法建立健全各項工作制度，推動工會履職清單工作。工會履職清單是依據有關法律法規，分解職權和確定責任，進行全面羅列統計，以列表清單的形式公示于眾，工會干部們知道法律賦予自己的職責，職工群眾清楚自己的權利，可達到保基本、補短板、兜底線的效果，這是法治思維轉化為法治方式的體現。推動完善協調勞動關系三方機制、工會與政府聯席會議制度和勞動爭議調解機制建設，為工會履行職責提供制度保障。復次，依法維權。一是工會要依靠機制維權，要致力推動依法建立企業平等協商集體合同制度、規章制度、勞動合同制度、職代會制度、職工董事職工監事制度、廠務公開制度、勞動爭議調解制度、職工法律援助法律服務制度、困難職工幫扶制度等，通過制度的規范保障職工權益、預防勞動爭議的發生。特別是針對因勞資雙方缺乏有效的溝通協商平臺，勞動者的訴求表達渠道不通暢等原因，導致集體性勞動爭議頻發的企業，重點推動建立和完善平等協商集體合同制度，通過溝通、協商達成一致，從而平衡勞資雙方的利益，緩和他們固有的對抗性，實現互利共贏。二是要建設一支有擔當的工會法律工作干部隊伍。工會干部的法治思維、依法辦事的能力直接決定了工會工作法制化建設的進程。工會干部不但要熟練掌握依法維權的流程、步驟、方式方法，更要善于運用法言法語，與有關方面溝通協調，成為看得清、聽得懂、參得進、說得準、維權到位的協調勞動關系專家，這要求工會要建設一支有擔當高水平的工會法律工作專業隊伍，這只隊伍既要有法律專業背景，又要有對工會工作的情感和擔當，發揮他們的法律專業優勢、建立對口服務平臺，有針對性地開展法律服務、提供法律幫助，提高工會維權質量。

（四）強化監督保障：助推勞動關系協調機制發揮實效

按照我國現有法律的制度設計,勞動執法的途徑之一是勞動監察制度。曾擔任過國際勞工局局長的弗朗西斯·勃朗夏認為，“沒有監察，勞動立法只是一種道德運用，而不是有約束力的社會紀律”。勞動關系協調機制要發揮實效，必須強化工會的監督作用。《勞動法》將勞動監督檢查分為三個層次，首先，被授權的勞動行政機關以國家名義對企業貫徹執行勞動法律法規的落實情況進行強制性的監督檢查，糾正違法行為，保障各項法律的實施；其次，是各級工會組織依法對企業遵守法律法規的情況進行監督；再次，任何組織和個人對于用人單位的違法行為有權檢舉。法律賦予工會勞動監督的責任，有利于提升整個勞動監督檢查的效率和質量，促進勞動關系的和諧。基于此項制度設計，工會在實踐中，一是推動創新監督方式。工會在實際工作中創新的“兩書制度”，破解了工會勞動法律監督權難落實的問題。所謂“兩書制度”,就是工會對企業的勞動違法行為首先提出整改意見，如果企業不整改，提請勞動監察部門予以查處。工會應積極推動這一制度的實行,這既是工會行使勞動監督權的抓手和途徑,也能促使工會干部在行使監督權的過程中提升自身的法治意識和維權能力。二是創新監督手段。推動勞動法律法規的落實需要政府勞動執法和工會勞動法律監督共同發力。目前工會有勞動法律監督組織105萬個，勞動法律監督員208萬名，分布在各類企業，對所在企業勞動法律法規的落實情況知曉了解，能夠及時收集到企業違法事實，各級地方工會可通過他們的工作及時掌握企業違法情況，配合政府勞動執法部門嚴肅處理職工遇到的各種侵權事件，如欠薪、社保缺繳、工傷等，通過一起起案件的處理以對其他企業形成警示作用。三是建設工會的監督網絡體系。各級工會應與司法監督、行政監督和社會輿論監督相互配合，形成覆蓋全社會的監督網絡和體系；工會在各企業之間及企業內部，設置職工監督員并對他們進行層級管理，他們既要有公平正義的法治理念，也要有維護法律尊嚴的責任；要充分利用自媒體輻射作用，發動職工群眾監督本單位的勞動用工、安全生產，擴大自媒體對社會影響力，推動企業自覺遵守法律法規，規范用工行為，依法保障職工權益，不斷減少違法用工風險和不必要的勞動糾紛。實踐證明，工會的勞動監督可以預防違法情況發生，國際勞工組織多年前就提出勞動監察具有預防違法情況發生的功能，特別是勞動保護范疇內的預防，通過監察可以確保或督促企業守法，積極的效果是避免或減少突發事件、勞動爭議、工傷事故等的發生。四是依法豐富監督內容。工會要充分利用法律賦予的參與權、代表權、維護權、監督權，豐富監督內容。工會要致力在法律授權范圍內，監督企業遵守法律規定。圍繞職工工資、工時、勞動條件、社會保險等涉及職工群眾切身利益的問題，主動配合各級人大執法檢查、政府勞動監察、政協視察等活動，對督查結果要求公開，列入企業誠信體系，對于規模以上企業應逐級上報職工基本權益落實情況的信息，促進各項勞動法律法規落到實處。

[1]中共中央，國務院.關于構建和諧勞動關系的意見

[EB/OL].http://gz.people.com.cn/n/2015/0409/ c344102-24435748-3.html，2015-04-09.

[2]中共中央.關于加強和改進黨的群團工作的意見[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/2015-02/03/ c_1114241174.htm，2015-02-03.

[3]郭軍.大力推進工會工作法治化建設的實施意見努力體現六個方面要求[N].工人日報，2015-02-02.

[4]郭軍.工會工作法治化建設情況介紹[EB/OL]. http://acftu.workercn.cn/27/201501/05/1501051521 27591.shtml，2014-12-31.

[5]全總新聞中心.近年來工會運用法治思維和法治方式協調勞動關系成就一覽[N].人民日報,2014-11-19.

[6]郭穩才.推進工會工作需運用法治思維和法治方式[N].工人日報,2013-11-12.

責任編輯陸路

Difficulties and Countermeasures of Labor Relationship Coordination by Law in Trade Unions

Chen Shengjun
(Hunan Trade Union Federation Cadre School, Changsha410114)

That a trade union coordinates labor relations by law means that it should fi rst stick to the principle of supremacy of rule of law when coordinating labor relations. In other words, trade unions must coordinate labor relations in strict accordance with the constitution and laws; second, in the process of coordination, trade union must resolve labormanagement contradictions according to legal procedures in the legal framework. In detail, it should find the balance point between both parties’ interests according to law, to solve all contradictions and problems concerning staff’s vital interests, so as to promote the harmony of labor relations.

labor relation; legal thinking; legalization; trade union

D412.6

A

1008-8636（2016)03-0029-08

2016-01-12

陳勝君（1965- ），女，黑龍江哈爾濱人，湖南省工會干部學校副教授,研究方向為勞動關系和勞動法律制度建設。