工會要在去產能過程中運用法治思維推進集體協商

張玉梅

（安徽省總工會干部學校　合肥市　230031）

工會要在去產能過程中運用法治思維推進集體協商

張玉梅

（安徽省總工會干部學校合肥市230031）

在去產能過程中，人員的分流安置問題涉及到職工最大的經濟權益。工會要運用法治思維，通過集體協商這個重要手段，從“勇氣”、“立場”、“能力”、“策略”四個方面,來推進集體協商順利、有效的開展。

去產能；分流安置；法治思維；集體協商

一、去產能的經濟背景

在經濟新常態下，中國經濟進入下行通道，進入穩中求進階段，此間必然帶來經濟發展模式的轉型和產業結構的調整。去產能可能引發一些企業停產、關閉、搬遷、兼并、重組，使職工就業、分配、社保等勞動經濟權益面臨新情況、新問題。

在2016年2月底國務院新聞辦公室舉行的新聞發布會上，人力資源社會保障部部長尹蔚民表示，鋼鐵和煤炭兩個行業化解產能過剩，大約共涉及到180萬職工的分流安置，其中，鋼鐵系統將涉及50萬人。在此輪去產能過程中，中央財政將拿出1000億，作為獎補資金，主要用于職工的安置。作為中國鋼鐵三大央企之一的武鋼集團，預計將有四、五萬員工被分流安置，約占總人數的一半。武鋼分流安置職工有多種途徑：一是采用國家推動的鋼鐵、煤炭去產能里面談到的，距法定退休年齡五年之內的、且沒有工作能力或工作愿望的員工，可以離開崗位，等待退休；二是武鋼的一些其他非鋼產業，可以消納部分職工；三是與地方政府、其他用工企業進行對接，為職工尋找新崗位等。

在去產能過程中，企業人員如何分流安置？會不會出現下崗潮？對此，李克強總理在3月16日十二屆人大四次會議閉幕會后的記者會上表示：“去產能要避免出現下崗潮。產能要去，但大量職工的飯碗不能丟，而且爭取讓他們拿上新飯碗。我們需要做到的是雙贏，在去產能、促發展、穩就業之間達到一個平衡，最終在去產能的過程中實現持續健康發展。”

二、運用法治思維推進集體協商

如何在去產能、促發展、穩就業之間達到一個平衡，并實現雙贏？人員如何進行分流安置？這些問題涉及到職工最大的經濟權益，即就業問題。每一個職工背后都有一個家庭。對職工來說，最好的安置就是有就業崗位。對此，工會領域的理論性和實踐性研究，必須關注這個聚焦點。

在去產能這個大背景下，工會要保持和增強政治性、先進性、群眾性這條主線，牢記政治性是根本、先進性是本質、群眾性是基礎這個有機整體。要立足勞動者的實際，以職工為本，凝聚職工的意愿，在分流安置職工的過程中，協助黨政做好就業再就業工作，引導職工積極投身創新創業實踐中。安徽省總工會在2016年“就業創業援助月”期間，搭建了就業創業大平臺，以服務經濟發展的新常態。如搭建了組織服務產能過剩行業勞務輸出合作平臺，安排專項資金面向產能過剩行業，在職工就業、培訓、創業等方面采取有力措施，配合黨委、政府做好產能過剩行業分流職工的就業安置工作，維護了職工群眾的切身利益。

習近平總書記指出：“工會要贏得職工群眾信賴和支持，必須做好維護職工群眾切身利益工作，促進社會公平正義。”工會在維護職工權益、協調勞動關系矛盾的過程中，發揮作用的重要手段就是代表職工與企業開展集體協商。要運用法治思維，通過集體協商這個重要手段，代表職工與企業建立起溝通協商的平臺，暢通職工表達訴求的渠道，使企業的決策獲得廣大職工的理解和支持。

法治思維是一種以法律規范為基準的、邏輯化的理性思考方式，要求樹立“權責意識”、“規則意識”和“程序意識”。所謂“權責意識”，就是權利和義務意識，法律關系就是權利和義務關系，法治思維的實質就是從權利和義務角度觀察、分析、處理問題；法治思維還是“規則思維”，規則思維的邏輯起點是通過合法制定、共同認可的規則，明確地告訴人們如何行為； 法治思維也是“程序思維”，不僅要考慮實體上對與錯，更要確定一套公開、平等、透明的程序性規則。在集體協商中，工會干部要自覺以法治思維看待問題，用法治方式解決問題，養成遇事找法、辦事依法、解決問題靠法的法治思維習慣。要熟練掌握涉及職工利益的法律、法規、規章及政策，如《勞動法》、《勞動合同法》、《企業工會工作條例》、《集體合同規定》及一些地方性法規。要明確有關集體協商的法定權利和義務,依據法定的權利、義務和程序來開展集體協商。

《勞動合同法》第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”上述兩個條款明確了企業在去產能、人員的分流安置過程中的實體條件和程序條件，即“符合四種情形之一，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，才可以裁減人員”、“用人單位單方解除勞動合同，應當通知工會”。企業分流安置人員未經此程序，當屬無效。法律賦予了工會在企業分流安置人員過程中的知情權和參與權，是工會發揮作用的重要法律依據。因此，在去產能、人員的分流安置過程中，工會要通過集體協商、職代會制度，充分表達職工的意愿，維護職工的權益。

三、工會要從四個方面來推進集體協商

第一，工會開展集體協商要解決敢不敢談的“勇氣”問題。在去產能過程中，部分企業認為開展集體協商會影響企業發展，集體協商能不搞就不搞，這是片面的認識。在當前經濟形勢下，更要大力推進集體協商，建立勞動關系雙方溝通協商平臺，暢通職工表達訴求的渠道。工會首先應向用人單位一方發出要約，主動提出開展集體協商，用人單位一方應在二十日內給以回應。《企業工會工作條例》規定:“工會發出集體協商書面要約二十日內，企業不予回應的，工會可要求上級工會協調。”開展集體協商是工會法定的權利，也是企業法定的義務。

第二，工會開展集體協商要解決愿不愿談的“立場”問題。工會的本質屬性就是代表和維護職工的權益，如果工會做不到這一點，那么也就失去存在的必要和理由。在去產能過程中，勞動者處于弱勢一方，工會可以把眾多勞動者分散的意愿轉化為有力量的整體表達，代表勞動者更有力。很多群體性勞資沖突的發生，不是因為雙方存在不可調和的利益矛盾，而是雙方缺乏了解和溝通。集體協商是一個了解和溝通的過程，可以化解群體性沖突的發生，是解決群體性沖突的有效手段。

第三，工會開展集體協商要解決能不能談的“能力”問題。中華全國總工會在《關于貫徹落實黨的十八屆四中全會精神大力推進工會工作法治化建設的實施意見》中指出，“各級工會當前存在的法治意識薄弱、依法維權能力欠缺、法律專業人才匱乏等突出問題”。提高工會干部集體協商的能力，應是推進集體協商工作的著力點，建立集體協商工作的指導員制度就是一項重要舉措。集體協商的代表要具有一定的理論政策水平和相關知識，必須熟悉有關法律、法規和政策，要懂得企業管理基本知識。集體協商代表的能力，決定集體協商的效果，影響著勞動關系的和諧。

第四，工會開展集體協商要解決會不會談的“策略”問題。在去產能的大背景下，職工最大的經濟權益是有就業崗位。因此，在集體協商中，是保住飯碗還是降低工資，要抓住主要矛盾，通過擺動平衡，最終達成協議。集體協商的代表要能夠在協商中掌握尺度，依法辦事，要有一定的協商談判技巧，在協商的不同環節，善于運用不同的策略和方法，既堅持原則，又具有靈活性。

[1]陳小燕,彭文卓.企業越是遇到困難，越要跟職工講清楚[N].工人日報,2016-03-08.

[2]宛宮堡.搭建就業創業大平臺，服務經濟發展新常態[N].安徽工人日報,2016-04-01.

責任編輯馮亞非

Imperative Promotion of Collective Consultation by Law in Trade Unions in the Decapacity Process

Zhang Yumei
(Anhui Trade Union Federation Cadre School, Hefei City 230031)

In the process of de-capacity, dispersive staff resettlement may involve staff’s maximum economic rights and interests. So, the trade union should boost the smooth and effective implementation of collective consultation, a very important means, from a perspective of "courage", "standpoint", "ability" and "strategy" by law.

de-capacity; dispersive resettlement; legal thinking; collective consultation

D412.6

A

1008-8636（2016)03-0037-03

2016-04-06

張玉梅(1963- )，女，安徽宿州人，安徽省總工會干部學校高級講師，主要從事勞動法、工會法、勞動關系等方面的法律教學研究。