普通高校骨干體育教師職業高原研究

李麗英

普通高校骨干體育教師職業高原研究

李麗英

通過文獻分析法和結構訪談法對普通高校骨干體育教師職業高原產生的原因進行了深入分析，并針對其成因提出了應對的對策和建議。

骨干體育教師；職業高原；原因

10.16730/j.cnki.61-1019/g8.2016.12.116

職業高原( career plateau) 是由美國職業心理學家T. P.菲倫斯最早提出, 用以描述個體由職業發展的停滯所引發的諸如疏離感、低效能感、挫折感、失敗感等系列職業認同危機。教師作為傳承文化、培育人才的特殊職業, 其職業生涯中存在的高原現象極大地影響了我國教育教學質量，并嚴重影響著身心健康，作為教師工作的直接對象——學生也自然成為教師職業高原的受害者。因此, 探索教師職業高原現象, 對于促進教師自我發展和改進學校教育教學具有十分重要的意義。而普通高校骨干體育教師作為高等教育的一個特殊核心群體，加強對其職業高原問題的研究，對于進一步調動普通高校骨干體育教師的工作積極性、主動性和創造性，有效發揮其整體效能有著更為重要的意義和充分的必要性。

1. 普通高校骨干體育教師職業高原的影響

普通高校骨干體育教師在職業生涯發展過程中遭遇職業高原的現象是客觀存在的，職業高原是骨干體育教師職業發展出現暫時停滯的時期，也是職業發展的穩定期，在這一時期高校體育教師應該思考自身的現狀、出現的問題，明確個人的目標，提高自身的學識和專業技術能力等來突破職業高原狀態，如果高校骨干體育教師長時期的處于職業高原狀態，將會出現一系列的影響骨干體育教師個人及學生發展的負面因素。高校骨干體育教師職業高原的影響是多維的，它使其教學質量、科研水平下降，處于職業高原狀態的骨干體育教師的職業發展處于暫時停滯或后退的階段，在這一階段機械重復的教學模式，使其出現職業認知的鈍化，導致體育教師職業活動枯燥、程序化，影響了體育教學質量，抑制了高校骨干體育教師的創新發展；處于職業高原狀態的高校骨干體育教師對自身的權責利缺乏清晰的認識，導致出現職業角色模糊，對職業工作消極倦怠，能動性和對工作的滿意度降低，從而對高校管理者管理體育教學科研產生了消極的阻礙作用；處于職業高原狀態的高校骨干體育教師工作的責任心和進取心較弱，對體育教學質量、體育科研成果等多方面產生了較大的不利影響，進而影響了學生對體育教師的教學質量及高校對其考核的滿意度，使其承受著較大的壓力、心理受挫，造成高校骨干體育教師對自身職業發展的迷惑，對職業發展信心的缺乏，阻礙了其職業發展。如果高校有較多的處于職業高原狀態的體育教師，則會對整個高校的校園體育文化氛圍產生消極影響，教師缺乏進取和創新的精神，整個高校將會缺乏活力、生機。

2. 普通高校骨干體育教師職業高原現象的根源分析

2.1 普通高校骨干體育教師職業高原現象的社會根源

2.1.1 社會的結構變遷

當今是知識經濟的時代，技術和知識更新換代的速度驚人，人們必須通過不斷學習來提高自身價值以適應市場和技術的變化。與此同時，社會也加大了對普通高校骨干教師的職業期望，這種矛盾狀態對職業高原的出現起到了催化作用，而對于那些不能適應這些調整的骨干教師，容易進入職業高原狀態。社會的飛速發展變化，宏觀社會結構因素的重要作用，扭曲了人們的期望、對幸福和成功的理解，使得人們比較容易陷入職業高原狀態。

2.1.2 社會對教育界過高的期望

近年來，社會對教育關注的程度越來越密切，所持的期望也越來越高。但正是這過高的期望形成了一種過度的依賴，社會、家庭和教育理應共同承擔的責任過多的推卸給了教育，推給了教師。這些重負很容易將社會過高的期望轉變為失望，從而招致對教師的責難、批評。事實上，責難和批評在一定程度上可使高校和骨干體育教師產生動力，但更多的則可能降低他們的工作熱情，消磨工作士氣，使骨干體育教師們的自信和自尊遭到打擊，一旦調解不適，久而久之，高校骨干體育教師職業高原現象的產生就不可避免了。

2.1.3 職業聲望與待遇、社會權益的不對等

普通高校骨干體育教師的職業聲望雖然較高，但職業待遇與其勞動價值不太吻合，其社會權益也沒能得到很好的保護。總體上看，普通高校骨干體育教師社會地位與其所創造的社會財富，與其勞動價值不匹配。從而難免會影響高校骨干體育教師的情緒，使得相當數量的教師將精力放在搞第二職業上。而有的教師則失望、彷徨，對體育教學缺乏熱情，產生疲憊，從而較容易進入職業高原狀態。

2. 普通高校骨干體育教師職業高原現象的制度文化根源

2.1 高校的組織結構

隨著我國社會主義市場經濟的發展，許多企業是扁平化的組織結構，但是我國高校仍然是“金字塔”式的組織結構。在這種組織結構中，在一定意義上限制了普通高校向骨干體育教師提供晉升、流動的機會，越往上升，晉升機會越小。即使一些高校骨干體育教師完全有勝任高一級職位的能力，但是高校能提供的這種職位太少，所以這些高校骨干體育教師也只能留在原來的職位上，得不到晉升，從而使該部分教師容易進入職業高原狀態。

2.2 高校的管理制度

國家的相關規定和各高校各院系的實際情況對我國高校教師的各職務層級人數起到了嚴格的約束限制作用，由于受到比例的限制，高校骨干體育教師在晉升高一級職稱時，即使各方面條件都符合要求標準，也很難如愿以償。在職業發展的過程中，由于受到內、外在多種因素的影響，一些高校教師很可能一直在副教授的職務上停留，直到退休也未能得到晉升，從而使高校骨干體育教師看不到自己的職業發展前景，極大的挫傷了他們工作的積極性和創造性；還有一些高校教師，經過長期多方面的努力，最終在自己的職業發展路徑中攀登到教授這個最高的學術權力的職務上，卻因此失去進一步提升發展自己的動力，比較容易進入職業高原狀態。

2.3 高校的組織文化

在我國高校管理體制改革的背景下，很多高校進行了合并。隨著高等教育趨

向于大眾化，高等教育功能和觀念也發生了質的變化。目前一些合并新建的本科院校仍然自我定位為教學型高校，對發揮科學研究和直接服務社會的職能不重視或只重視教學和科研，漠視直接服務社會的職能等。加之，合并前的各個學校都有不同的辦學理念、辦學歷史、發展目標、文化特征、隊伍素質和所處環境各不相同，更有甚者教育對象也不同，其必然形成互有差異、各具特色的組織文化。由于這些各自的組織文化不能較好的融合和整構，對高校教師產生了消極的影響，從而容易誘發職業高原現象。

3. 普通高校骨干體育教師職業高原現象的職業根源

3.1 高校骨干體育教師的角色沖突

隨著高校功能的日趨多樣化和復雜化，高校骨干體育教師扮演的角色也隨之增多，角色沖突也更嚴重。在職業發展過程中，高校骨干體育教師時刻受到眾多角色沖突的影響，如果他們不能有效地應對角色沖突帶來的問題，自身將會被這些問題困擾著影響著，從而影響高校骨干體育教師的職業發展，較易進入職業高原狀態。

3.2 高校骨干體育教師面臨的巨大職業壓力

高校教師的職業壓力是由其職業特點和特殊的社會角色決定的。角色模糊是指個體由于對其職業的責任、權力、義務等缺乏清晰一致的認識而感到對工作無法適應。高校骨干體育教師不僅充當體育教學的組織者、心理咨詢者、道德教育者角色，還要充當學習者、研究者的角色，同時，還要充當社會模范公民和家庭中的角色。高校骨干體育教師集繁多的社會角色于一體，還必須要實現角色的轉換，在不同的場合面對不同的人要承擔不同的角色。當角色之間存在沖突時，高校骨干體育教師難免會產生角色模糊，從而使他們較易進入職業高原狀態。

4. 應對普通高校骨干體育教師職業高原現象的對策與建議

4.1 切實提高高校骨干體育教師的社會地位

我國高校教師行業與其他行業相比，職業聲望較高，但經濟待遇和社會權益等方面卻使高校教師心理失衡，作為基礎課的體育教師，這種失衡尤為明顯，因此要提高高校骨干體育教師的社會地位，尤其是經濟待遇，使他們正確認識到自身的價值，從而降低產生高原現象的概率，并盡可能地突破職業高原狀態。其次，應將重心定位在高校的發展和體育教師的教學科研上，這才是提高其社會地位的根本途徑。我國應在可承受范圍內繼續提高高校教師的經濟待遇并制定相關的法律法規為高校和教師的發展做出強有力的保障，切實維護其權益。最后，要切實加強高校骨干體育教師的專業化建設，努力提高其專業化水平，實現其在知識、技術、技能、信息、思維、觀念等方面的更新。

4.2 強化校領導的職業生涯管理理念

高校領導要創新對高校骨干體育教師的管理思想，高校骨干體育教師是體育教學、科研的中堅力量，具有高創造性、高智力性和獨立性，高校管理應從對具體實施和控制管理目標的關注轉移到更多的對高校共同愿景的形成和教師員工發展的戰略中心上來。管理理念必須以人為本。高校教師文化是“軟文化”，必須通過價值導向使教師和高校的目標協調一致，使高校教師接受共同的價值觀和精神的支配，而不能按照高校硬性的規章制度來管理，對高校骨干體育教師的管理應逐步體現“柔性化”。

4.3 營造促進高校骨干體育教師職業發展的文化氛圍

優秀的高校校園文化可以引導高校教師塑造正確的價值觀和人生觀。如果高校的主流文化認為晉升、財富是最重要的成功標志，那么處于職業高原的高校骨干體育教師將會承受著極大的壓力，可能會使高校增加不必要的內耗。高校應該提倡成功標準多樣化的高校骨干體育教師價值的文化理念，使高校教師對成功的標準有更深層的認識，職業的成功標準不只是晉升和獲得豐厚的待遇，還有工作本身帶來的樂趣和自我價值的提升等，從而使處于職業高原狀態的高校教師突破這一狀態。

4.4 建立高校骨干體育教師多通道的晉升通道及激勵措施

4.4.1 建立靈活的職業發展通道

高校骨干體育教師職業發展中晉升往往受到阻礙，建立多通道靈活的職業發展路徑來疏通職業發展中的職業堵塞，如雙重(或多重)職業路徑。雙通道職業路徑包括管理通道和技術通道，多通道晉升路徑增加了高校骨干體育教師的職業發展路徑，對處于職業高原狀態的他們用來突破這一狀態起到了積極的作用。高校應根據教師自身的實際來有針對性地規劃其職業發展路徑，盡量避免高校骨干體育教師遭遇職業高原現象。

4.4.2 建立合理的激勵機制

高校激勵機制的目的是為了充分調動高校教師的能動性和挖掘教師自身的潛力，從而提升高校教師對教學科研的能動性和創造性。在高校管理體制的改革與創新中，主要表現在用人機制的激勵，可通過采用干部聘用競爭上崗、教師職務聘任制、專業技術職務階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，對教職工實行優勝劣汰的用人和獎勵政策；在高校骨干教師的聘任或聘用上要嚴格執行“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合約管理”的原則；高校教師的技術職務由“身份管理”向“崗位管理”進行轉變，建立具有激勵性的用人機制，使高校教師“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”。

此外，在分配上實行寬帶薪酬制度，該薪酬制度除了與職級相關外，還與高校教師個人的教學科研能力有較大的關系，從而淡化了晉升著重自身價值的提升。

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湖南省教育廳科學研究項目“普通高校骨干體育教師成長中高原現象及應對策略研究”(項目編號：2C0034)。

李麗英(1981.5-)，女，漢族，湖南衡陽人，碩士研究生，研究方向：學校體育學、體育教學論，講師，長沙理工大學體育學院。