勞動關系語境下工資集體協商制度建設的理性思考

薛曉霞

（新疆維吾爾自治區工會干部學校 烏魯木齊市 830002）

?

勞動關系語境下工資集體協商制度建設的理性思考

薛曉霞

（新疆維吾爾自治區工會干部學校 烏魯木齊市 830002）

［摘要］工資集體協商是社會經濟發展到一定階段的產物，是構建和諧穩定勞動關系的重要制度安排。針對集體協商對我國企業工資決定機制的影響，完善工資集體協商制度的法律體系，強化工會的職能，加強政府指導，促進行業性工資協商，培育協商公共空間，對于構建符合中國實際和具有中國模式的工資集體協商制度，是十分迫切和必要的。

［關鍵詞］勞動關系語境；工資集體協商；三方協商機制

勞動關系中最重要的經濟利益關系是工資問題以及與工資相關的工時加班等問題。伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和機制的逐步完善，不斷擴大的收入差距所引發的問題也在不斷增多。為使工資等問題得到妥善解決，作為協調勞資關系有效機制的“工資集體協商制度”的建立與完善，再次被提到日程上來。

一、集體協商制度對我國企業工資決定機制的影響

在市場經濟條件下，化解勞資沖突、促進經濟增長、規范和調整勞動關系以及維護社會穩定的重要載體，是工資集體協商。近年來，由于利益訴求的摩擦與碰撞，使勞資糾紛不斷發生，勞資矛盾的隱患呈現出復雜性、多發性及持續性的特點。這說明集體談判制度在我國的推行和發展仍然面臨著諸多問題與困難，我國的協調機制并沒有發揮應有的作用。

（一）工資集體協商制度在中國的發展

我們國家在實行社會主義市場經濟的實踐中，對集體談判經歷了認識不斷加深、思路逐步清晰、直至被認可接受的過程。在計劃經濟體制時期，我們是通過計劃來配置勞動力，因此，也就不存在集體談判制度。但是，在向市場經濟過渡中，勞動力通過市場進行資源配置，勞動就業制度由此產生了根本性的變化。“鐵飯碗”被打破，就業渠道拓寬，人們通過人才市場自主擇業。特別是進入20世紀90年代初期，我國正式引入集體協商制度。1994年，《勞動法》頒布，集體協商制度在我國正式確立了法律地位，各地逐步開始進行集體協商工作的探索與實踐。

隨著集體協商工作實踐的不斷深入，經過二十多年的發展，集體協商工作覆蓋面不斷擴大、社會影響力不斷得到提高。李克強總理在2014年《政府工作報告》中強調要“健全企業職工工資決定和正常增長機制，推進工資集體協商，構建和諧勞動關系”。2015年的“十三五規劃綱要”明確提出“健全科學的工資水平決定機制、正常增長機制、支付保障機制，推行企業工資集體協商制度。完善最低工資增長機制，完善市場評價要素貢獻并按貢獻分配的機制”。這些都說明，黨中央、國務院對集體協商制度的建立與實施，態度是鮮明而堅定的，對集體協商工作的要求也越來越深化，越來越具體。集體協商制度從“全面實行”到“不斷擴大”，再到“進一步完善”，體現了黨中央和國務院對集體協商制度建設的要求在不斷提高，同時也反映出推進集體協商這項工作需要不斷深入發展。

（二）推行工資集體協商制度存在的制約因素

自上而下推行的工資集體協商，從目前情況來看，步履維艱，現狀堪憂。在中國現有的體制結構下，工資集體協商制度實施推行起來并不是一個簡單的過程。主要存在的問題有以下幾種。

1、工會組織職能發揮不到位，指導作用欠缺。通過工資集體協商談判能夠提高勞動者的收入，這已從中央到各界形成了普遍共識，但是在實際推進工作中依然舉步維艱。首先，法律法規盡管賦予了工會組織推行集體協商的職能，但是由于受體制、機制等因素的影響，工會代表職工在協商談判中發揮的作用還遠遠不到位，部分企業工會和地方工會實際上成了企業或黨委的行政科室或工作機構，甚至在一些用人單位，工會成了企業后勤的一個職能部門。因此，我國企業層次的集體協商只是企業工會或職工代表與企業行政部門機構間的協商，難以體現企業法人和工會法人之間的主體平等性，這種體制確實很難提高企業層次集體協商的質量。其次，工會干部相當一部分人員在工作方式和主張權利上仍然受計劃經濟體制下工會工作模式的影響，缺乏與企業行政平等對話的觀念，這在客觀上也制約和影響著工會組織實際參與集體協商和參政議政能力的提高，使其在職工中的威信大打折扣。

2、缺少普通職工參與，理性協商不足。目前，我國還是買方勞動力市場，在強資本、弱勞工的格局下，勞資雙方的地位極不平衡。首先，在非公有制企業及勞動密集型企業，雇主單方面決定工資的現象十分普遍，職工長時間利益被侵害，這就使得職工流動性非常大。其次，職工方協商代表有不敢談的心理，對工資集體協商的自覺意識也比較薄弱，雖然相關法律法規對職工方協商代表在履行職責和任職期間規定了相應的保護措施，但是協商代表畢竟都是企業內部的職工，而且任期有限，一旦任期結束，還要在企業繼續工作，害怕自己為職工爭取正當權益而受到不公正待遇，甚至遭到打擊報復，認為法律中的一些保護措施只能保護一時，卻并不能保護未來。

集體協商制度不是對企業經營自主權的侵犯，但也不能把企業經營自主權錯誤地視為只應由企業經營者單方面決定企業內部勞動關系雙方利益的分配。作為勞動關系雙方平衡利益關系的一項重要制度，集體協商的目的是使企業經營者能夠和工會就工資問題真正坐下來進行公正平等的協商談判。至于集體協商程序啟動后，勞動關系雙方達成的共識是加薪還是降薪，要取決于勞動關系雙方根據經濟發展形勢、企業經營狀況等多種因素，在充分博弈之后共同確定。當前，我國勞動關系面臨著一些問題和矛盾，其中一個關鍵的因素是集體協商制度不夠健全完善，其在協調勞動關系方面的作用沒有充分發揮。

二、完善工資談判機制構建和諧勞動關系的設想

工資集體協商制度的實施，是我國工會走向社會主義市場經濟的基本要求。工資集體協商作為工會維護職工經濟利益的一項重要工作，從深厚的社會歷史大背景來看，是勞動力市場化的必然結果。和諧社會是一個穩定有序的社會，建構與國情特征相適應的工資談判制度，已經成為勞動關系領域的必然選擇。

（一）理論研究與創新是完善工資集體協商機制建設的基礎

集體協商制度是在市場經濟環境中勞動力市場主體雙方依據國家有關法律法規，自主地去調整勞動關系的一項基本制度，是市場經濟國家的通行做法。工資集體協商制度的建設完善必須要以正確的理論作為指導，需要從我國國情實際出發，選擇正確的勞動關系理論。我國的工資集體協商制度，需要從兩方面進行理論研究與創新。

1、須拓寬立法視域，進行深層次的工會理論研究。工資分配涉及到勞動者的切身利益，因而始終是勞動者最關注的焦點問題。在推進集體協商和集體合同制度的初期，面面俱到地開展集體協商并簽訂集體合同也有較大難度，所以工資集體協商實際上成為推進集體協商和集體合同制度的切入點或突破口。由于收入分配理論、調整工資的依據以及影響工資變動的因素等問題缺乏必要的理論支撐，我國勞資雙方進行工資集體協商的時候，往往由于協商中的工資數額確定的不科學而導致協商難以達成共識，落實艱難，協商質量差。因此，有必要對工資集體協商立法進行寬視域、深層次的基礎理論研究，使勞資雙方對此達成共識，從而為公平合理地調整工資提供理論武器。

2、須研究工會的內涵、歷史定位、發展規律以及工作思路。工資集體協商實質是通過集體協商和法定程序將企業工資決定納入規范化的契約軌道，從而使勞動關系雙方為實現不同的經濟利益要求找到彼此兼顧的結合點。當前，隨著我國經濟體制改革的推進，由于經濟利益關系而產生的勞動關系矛盾是普遍存在的，有時還可能比較激烈。但是，這種矛盾本身并不可怕，它完全可以通過集體協商機制，由勞動關系雙方進行討價還價、最終達成妥協的方式加以解決。面對新情況、新問題，運用正確的方法和思路來解決問題，離不開工會理論的創新。工會理論需要對工會所處的歷史方位、發展特點和規律有一個科學的認識，在創新中科學界定工會的性質、地位、作用和職能，正確處理好與黨委、政府、企業和職工群眾的關系，從理論上系統地回答在新的歷史條件下“建設一個什么樣的工會、如何建設工會”及“工會發揮什么作用、如何發揮作用”等重大問題。

（二）以“三方機制”為視角推進工資集體協商工作

中國走了一條快速工業化的發展道路，勞動關系協調方式也是獨一無二的。我國的“三方協商機制”產生于20世紀90年代。在勞動關系的基本理論中，勞動關系的主體由“三方”構成，即政府、用人單位和工會。工資集體協商是由工會代表職工與用人單位經過協商程序就勞動者的勞動標準、勞動條件簽訂集體合同，并用來規范明確企業內部的勞動關系的一項重要的勞動法律制度。這項制度在中國的實施，不僅已由我國法律予以確認，而且在政府、用人單位和工會這三方之間逐步形成共識。加強“三方協調機制”建設，在完善社會主義市場經濟體制、貫徹“以人為本”、落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會、加快政府職能轉變的過程中都能起到非常重要的作用。

通過集體協商，合理調節企業工資收入分配，在我國是一項系統工程。其涉及面廣、政策性強、專業要求高、工作難度大。面對由于收入分配問題引發的集體停工、怠工等群體性突發事件，建立起以政府部門為主導的三方協同、多方支持、企業和職工積極參與的工作機制，可以保證工資集體協商在規范、理性和有序的前提下穩妥推進。從理論上講，在一定的經濟社會發展階段上，政府部門、用人單位和工會組織在工資集體協商中的定位，受一定價值理念的影響。三方在工資集體協商中所扮演的角色、所處的地位決定了其在工資集體協商出現問題時能否積極地采取有效措施，能否采取相應對策以對工資集體協商的行為產生作用，并且影響勞動關系的發展方向。

以“三方協商”的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、企業、職工三方各自利益。在經濟全球化的今天，三方協商機制作為一個原則，已經被絕大多數市場經濟國家所接受并具體實施。我國已加入世貿組織，勞動關系的調整要逐步與國際接軌，通過勞動關系三方協商機制平臺，推動行業協會和企業組織在法定的工作時間和均衡的勞動強度內，制定行業勞動標準和企業勞動定額，并能有效的協調行業內部工資分配和集體協商立場，為行業開展工資集體協商打好基礎。隨著國家和地方三方協商機制的不斷建立和完善，“三方協商機制”已經成為集體談判機制建設的重要推手。

（三）把握機遇，應對挑戰，積極發揮工會職能

工資涉及到勞資關系中的核心內容，解決不好將直接導致沖突的爆發和升級。在勞動關系雙方博弈的過程中，工會組織應該懷著惠及廣大普通勞動者的深厚感情和熱心，把推進集體協商制度建設作為一項事業來抓，積極解決好由于工資增長與勞動生產率的提高不同步、由雇主單方面決定工資或者單純由市場決定工資而解決不了的問題。工會作為勞資雙方博弈的一方，其代表性和凝聚力將直接影響著博弈的力量和結果。

我國工會是在中國共產黨領導下的群團組織，工會的責任受執政黨之托，鞏固和擴大其階級基礎；受職工之托，表達和維護其基本權益。衡量工會工作成效的一個重要標準，就是看工會在推動解決職工經濟利益特別是工資分配問題上作用發揮得如何。事實上，工會落實黨中央和國務院的決策部署，關鍵還是在于要履行好維護職工合法權益這一基本職責。《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中強調，新時期要“完善勞動關系協調機制，全面實行勞動合同制度和集體協商制度，確保工資按時足額發放”。這表明，運用集體協商制度保障企業職工工資收入水平和勞動權益，是中央深化收入分配領域改革、建設和諧勞動關系、實現企業廣大職工分配權利和勞動權益的重大部署和戰略舉措。工會是集體協商的能動主體，落實這一重大部署和戰略舉措，義不容辭。

當前，我國經濟發展正處于結構調整陣痛期、增長速度換檔期以及爬坡過坎的緊要關口，廣大職工群眾及社會各個方面在構建社會主義和諧社會過程中對工會組織的熱切期望，就是能夠有效地參與勞動關系、利益關系調整，更好地維護廣大職工，特別是企業職工的勞動權益和分配權利。近年來，黨中央、國務院對集體協商工作做出一系列重要決策和部署，在黨代會報告、中央全會決定、國家五年發展規劃綱要、政府工作報告等重要文獻中，多次強調要積極穩妥推進集體協商，完善集體協商制度。在勞動關系向市場化轉變的過程中，構建和諧穩定的勞動關系成為構建和諧社會的一個非常重要的內容，因為它是我們社會關系中最主要的關系之一。如果勞動關系不和諧，和諧社會的建設就會落空。建立和諧的勞資關系，一個最重要的方式就是通過制度化的建設，把職工的利益訴求納入到制度軌道，通過制度化的方式去和資方博弈，通過制度化的方式去實現自己的經濟利益。

在從個別勞動關系向集體勞動關系轉變的時期，需要建立由政府和工會參與的沖突協調機制。工資集體協商，必將成為協調勞動關系的重要抓手，必將成為工會履行維護職工合法權益的基本職能的重要載體和手段。工會作為勞動者合法權益的代表者和維護者，更應該主動地、獨立地參與到與勞動者權益相關事務中，一旦出現勞動者權益需要有力的表達者和維護者的情況時，采取措施依法妥善處理勞資矛盾和糾紛，切實的代表和維護職工的合法權益。只有這樣，才能將職工的合理訴求和工會自身的利益要求及時的反映出來，才能夠使政府和企業制定出的相關政策切實維護好職工的合法權益。

參考文獻：

［1］黃河濤，趙健杰.論工會“維權”的發展趨勢與對策［J］.中國勞動關系學院學報，2005（3）.

［2］王貴勤等.歐盟法勞工權利保護研究［J］.中國勞動關系學院學報，2010（3）.

［3］中華全國總工會.工會集體合同勞動合同工作概論［M］.北京：中國工人出版社，2006.

［4］趙健杰.談工資集體協商與工會作用［N］.中國社會科學報，2012-05-14.

［5］楊靜.企業職工權益維護策略—基于三方合作模式的構想［J］.求實，2010（10）.

責任編輯 馮亞非

［中圖分類號］D412.6

［文獻標識碼］A ［文章編碼］1008-8636（2016）02-0027-05

［收稿日期］2015-12-07

［作者簡介］薛曉霞（1971- ），女，陜西綏德人，新疆維吾爾自治區工會干部學校講師。

Rational Reflection upon Establishing a Collective Wage Bargaining System under the Context of Labor Relations

Xue Xiaoxia
（Xinjiang Uyghur Autonomous Region Trade Union Federation Cadre College， Urumqi， 830002）

【Abstract】As a product of social and economic development in certain phase， collective wage bargaining system is an important institutional arrangement for developing harmonious and stable labor relations. In view of impacts of collective bargaining upon wage determination mechanisms of Chinese enterprises， it is pretty urgent and necessary to establish a collective wage bargaining system with Chinese characteristics in line with actual situation of China by improving legal systems of the collective wage bargaining system， enhancing functions of the trade unions， strengthening governments' guidance， promoting industrial wage bargaining and creating public space for bargaining.

【Keywords】Context of Labor Relations， Collective Wage Bargaining，Tripartite consulting regime