江蘇省基層工會干部職業狀況調查報告

江蘇省總工會干部學校課題組

（江蘇省總工會干部學校 南京市 210013）

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江蘇省基層工會干部職業狀況調查報告

江蘇省總工會干部學校課題組

（江蘇省總工會干部學校 南京市 210013）

［摘要］通過課題組的調查研究發現，目前江蘇基層工會擁有一支結構科學、充滿工作熱情的干部隊伍。但在這支基層工會干部隊伍中還存在著，用于工會工作的時間不足、工作壓力大、獲得工會信息渠道狹窄、干部待遇和專業能力有待提高等問題。本調查報告從六個方面提出了相應的對策與建議。

［關鍵詞］基層工會干部；職業狀況；問題與對策

一、課題綜述

（一）研究背景、意義及方法

當前在中國改革進入新階段、經濟發展呈現新常態的大環境下，中國工會要想切實擔負起歷史賦予的新的使命，需要不斷提升自身的引領力、服務力、創新力，只有這樣才能增強其對職工的吸引力與凝聚力。加強工會建設中一個相當重要的先決條件是打造出一支適應新形勢要求的工會干部隊伍。工會干部是黨的干部隊伍的一個重要組成部分，是黨的群眾工作的一支重要骨干隊伍。新形勢下加強工會干部隊伍建設，是推動工會工作與時俱進的關鍵?；鶎庸刹孔鳛閺氖禄鶎庸聞展芾淼膶I人才，其個人素質、工作能力，關系到中國工會是否能夠卓有成效地擔負起發揮鞏固黨的階級基礎和群眾基礎的作用。2015年7月6日在北京召開的中共中央關于加強和改進黨的群團工作會議，對工會基層干部隊伍建設更是提出了新的要求。本課題正是基于此背景下確立。在課題研究過程中我們綜合運用了文獻檢索法、問卷抽樣調查法、集體座談法、個別訪談法、比較研究法等研究方法，從客觀狀況和主觀思想兩個方面對江蘇省基層工會干部情況進行研究，對研究中發現的特點和問題及其成因進行了學理上的分析和論證，并給出建設性的意見。

（二）問卷設計思路及發放、訪談情況

在課題立項過程中，本課題組進行了大量文獻檢索，發現關于江蘇基層工會干部隊伍建設方面的論述主要集中于總結各地方工會的做法方面，而對于全省基層工會干部隊伍具體狀況缺乏有力的數據描述。為彌補這一空白，我們設計了相關問卷，以干部人員結構、工會職業認知、工作自我效能感、職業壓力感受等為主要內容對江蘇省基層工會干部職業狀況進行了綜合性調查。在研究過程中，我們根據江蘇省實際情況，在蘇南、蘇北分別抽取樣本。樣本所屬工會涉及鄉鎮、街道、國有企業、事業單位、非公企業等所有類別基層工會。在具體數據分析過程中，我們采用了比較分析法，將樣本所屬工會類別、專職與兼職、從事工會工作年限三個方面作為主要緯度輔之以其它方面進行了詳細的比較研究，以期為相關部門制定關于江蘇省工會干部政策提供數據支撐與理論依據。

本次調查總共發放問卷500份，回收490份，其中有效問卷為478份，有效回收率為95.8%。除問卷抽樣調查外，我們還進行了六次集中座談、20人次個別訪談。

二、江蘇省基層工會干部隊伍狀況

（一）人員結構趨向合理

通過本次調研，我們可以看出，江蘇基層工會擁有一支在政治素質、文化水平、專業知識、年齡結構等方面較為科學合理的專兼職相結合的干部隊伍。

在所有接受調查的基層工會干部中，專職工會干部占接受調查樣本總數的38.91%，他們大多數來自于鄉鎮（街道）園區工會，而企業的專職工會干部較少。在學歷方面，大專以上學歷人數為431人，占樣本總數的90.17%；中國共產黨員的比例為68.47%。調查顯示，江蘇工會干部呈現年輕化特征，30歲以下的人員多于50歲以下人員。而且年齡在30-50歲之間的占比達到62.34%（見圖表一）。根據心理學、醫學、行為科學、經濟學等不同角度對各行各業從業人員年齡與工作績效的關系所進行的理論與實證研究成果表明，這一年齡段正是工作績效最高的時期。

圖表 一

目前江蘇基層工會干部的人員結構特征為江蘇打造一支“服務型、學習型、創新型”的工會干部隊伍，在經濟新常態下發揮工會獨有作用打下了堅實的基礎，也是江蘇近年來工會工作領先于全國的重要保證。

（二）多數基層工會干部對工會事業的態度積極正面

基層工會干部是工會與群眾的聯結點，他們的業務水平以及對工會工作的態度等直接決定了工會工作的質量。江蘇省基層工會干部總體上來說對于中國工會工作持有積極樂觀的評價。受調查人群中有93.31%的人對中國工會前景持樂觀或謹慎樂觀態度，85.15%的人表示愿意長期從事工會工作，這一選項與從事工會工作的年限呈正相關，即從事工會工作時間越長的干部對工會工作前景越樂觀，越愿意長期從事工會工作。這說明隨著工會干部對工會工作的深入了解、積極投入以及經驗和能力的提升，他的工作熱情與信心也會越來越高，有助于工會事業的發展壯大。因此，我們要重視基層工會干部的培養，保障其職業安全感和穩定感。

（三）基層工會工作內容豐富形式多樣

當前基層工會工作形式多樣，既維護了職工的核心經濟利益，圍繞工資、福利、社保等基本權益開展協商共決；也豐富了職工的精神文化生活，通過各類文體活動、職工心理疏導、職工素質提升等推動職工舒心工作體面勞動。調查顯示，這反映出隨著時代的發展，工會維護職能的內涵和外延得到拓展。自從中國社會主義市場經濟體制確立以來，中國工會維護職能日益突出。上世紀90年代到本世紀初，維護職工基本勞動權益，監督勞動法律的落實是各級工會的維權重心。隨著我國經濟形勢的變化、勞動法律體系的完善，在各級工會近二十年的努力之下，特別是《勞動合同法》的頒布與實施后，江蘇企業侵犯職工法定基本權益的情況大為好轉，基層工會維權的內容重點從規范用工等最基礎的勞權問題，如監督企業是否依法簽訂勞動合同、社保的繳納等，向為職工營造體面勞動的環境、全面發展的平臺、促進職工獲得舒心工作的體驗等更深層次的權益拓展。這次問卷調查的統計結果正好從數據上印證了這一點。

三、江蘇基層工會干部隊伍中存在的問題

通過本次調研，我們除了得出江蘇基層工會擁有一支結構科學、充滿工作熱情的干部隊伍這一結論外，還發現江蘇基層工會干部中存在許多問題需要我們去正視并解決。具體問題如下：

（一）用于工會工作的時間不足

在本次調研中，我們通過座談和走訪，發現目前相當一部分江蘇基層工會干部能夠用于工會工作上的時間由于種種原因無法得到保證，即使是專職工會干部也不是所有人都能將所有工作時間用于工會工作方面，兼職干部能用于工會工作的時間就更少了。在受調查的186個專職干部樣本中有8.6%的人明確表示用于工會工作的時間僅占所有工作時間的50%以上；而受調查的292個兼職基層工會干部中，僅有38人能將全部工作時間的一半用于工會工作，占比13.01%；132人能用25-50%的工作時間從事工會工作，占比45.21%；剩余的122人只能用很少的時間從事工會工作，占比41.78%。

（二）工作壓力大

江蘇基層工會干部普遍感到工作壓力較大，而壓力源主要來自于工作任務繁重、職工參與度低、行政不支持、經費缺乏、缺少成就感這五個方面?；新毠⑴c度低、經費缺乏、任務繁重成為工會干部三大主要壓力源。新的歷史時期對基層工會干部的要求越來越高，交于他們的工作任務也越來越重，與此同時，他們用于工會工作的時間卻不能得到保證，這使得許多基層工會干部無法全身心投入，從而影響其工作效果。

（三）信息交流渠道較為狹窄，特別是缺乏同行之間的交流

如圖二所示，通過上級文件、工會網站和上級會議培訓是基層工會干部獲取工會相關信息的主要渠道。同行間的交流明顯偏少導致基層工會干部工作缺乏參照，也失去了互相學習取長補短的機會。

圖表 二

（四）工會干部待遇有待提高

《江蘇省實施〈工會法〉辦法》第二十六條規定：“企業、事業單位、機關專職工會主席、副主席及其他專職工會工作人員的待遇按照國家和地方有關規定執行?！薄胺菍Ｂ毠ぷ魅藛T可以由企業、事業單位、機關給予適當的補貼?！钡@項規定在現實中執行的情況并不如人意。調查顯示65.6%的工會干部表示其所在單位的工會主席能夠享受行政副職級別及相應待遇，其中機關事業單位情況最佳，比例達到74.36%，其次是鄉鎮一級和國企，分別是56.67% 和54.84%，僅有28.57%的非公企業落實了這一政策。調查還顯示，292名兼職工會干部中有工作補貼的僅為17人，占比5.82%。長期以來大量基層兼職工會干部利用個人本職工作以外的時間從事工會工作，卻沒有任何的補償，這無疑會大大影響他們的工作積極性。究其原因，我們認為這固然有基層組織不重視工會工作的因素，法律規定的不明確以及倡導性規定的立法模式都導致其權威性及剛性不足，執行與監督檢查的難度都很大。

（五）工會工作專業能力有待提高

在對487個樣本進行統計后，我們發現面對“您單位當前工會工作重點”這一問題時，豐富職工文化生活（236票）、職工素質提升（220票）、幫扶困難職工（209票）成為得票最多的選項。而這幾項工作恰恰是不容易引發矛盾沖突、專業能力要求不高的工作。與職工切身利益相關的提高工資報酬、職工心理疏導、組織民主參與、協調勞動爭議等幾項工作雖然涉及職工核心利益，但因為開展難度大、行政方不支持、專業素養要求高等方面原因并沒有成為大多數單位的工會工作重點。這或許正是當前工會組織對職工群眾缺乏吸引力的原因之一。而職工參與度低是基層工會干部工作中的最大的壓力源。本次調查中顯示，高達59.04%的基層工會干部認為工作中的壓力來自于職工參與度低。

上述問題帶來的最為顯著的后果就是導致廣大基層工會干部對工會工作的效能感偏低。這一點在本次問卷調查的數據結果中得到印證。在所有受調查人群中，僅有14位受調查者認為當前的工會工作達到了自己預期的效果，占比2.93%，有207人認為完全沒達到效果，占比達43.31%。當然出現這一現象的原因除了上述三個方面外，還與江蘇工會干部的年齡結構特征存在一定關聯。通過對問卷的數據分析，在認為完全沒達到預期效果的人群中，處于30-50歲這一工作黃金年齡段的人最多，有132人，占63.76%。在這132人中有86.36%的人對工會的前景持較樂觀態度，有長期從事工會工作打算的人占70.45%。一個處于工作績效高峰期又愿意將此項工作作為自己長期從事的事業，且認為其發展前景不錯的人，必然會對該工作有較高的自我要求。當這種較高的自我要求與現實困難產生碰撞時，也會產生較低的效能感。

四、對策建議

針對基層工會干部隊伍中存在的這些問題，改變工作效能感偏低的現狀，我們需要從以下幾個方面入手：

（一）進一步加強源頭參與和法律監督，健全與工會干部自身權益維護相關的法律法規并要落到實處。目前對于工會主席應該享受行政副職級待遇的規定在法律層面并沒有明確，因此執行難度很大，尤其是在非國有企業和中小企業中比較突出。此外，《工會法》和《企業工會工作條例》中明確要求200人以上企業要配備專職工會主席，但實際上除一些大型國企外，很少有企業能夠做到這一點。在受調查的487名工會干部中，雖然有186名專職工會干部，但其中大多數來自于鄉鎮（街道）園區工會，企業僅有18人，僅占9.68%。而這18人中又有7人來自國企。企業大量工會干部為兼職是導致其用于工會工作時間偏少效率不高的直接原因。

（二）大力加強鄉鎮（街道）園區這一層級工會干部隊伍建設。改革開放以來，我國非公經濟快速發展，其經濟總量和從業人員數量驟增，產業性、行業性和區域性小型非公企業工會聯合會大量涌現，鄉鎮（街道）園區工會作為工會組織體系中承上啟下的重要環節 ，地位越來越重要，作用越來越突出。然而由于工會體制改革的滯后性，導致鄉鎮（街道）園區這一層級的工會成為整個工會組織體系中最為薄弱的一個環節，缺乏一支人數足夠多、素質較高的鄉鎮（街道）園區干部隊伍是目前江蘇工會面臨的最主要問題。為了解決這一問題，近幾年來江蘇在打造一支社會化職業化鄉鎮（街道）園區工會干部隊伍方面作了多種探索，積累了一定經驗，然而依然存在諸如人員編制、工資來源、隊伍的穩定性等問題亟待解決。對此筆者認為：

一是要探索建立以專職工會主席與社會化職業化工會干部為主體、兼職工會干部和志愿者為補充的鄉鎮（街道）園區工會服務隊伍。

二是要建立科學穩定的薪酬支付、增長機制，以解決鄉鎮（街道）園區工會中社會化職業化工作人員的后顧之憂。

三是對于體制內的鄉鎮（街道）園區工會干部定期崗位輪換，增強崗位吸引力。由于這一層級工會干部處于地方工會層級的最基層，其晉升機會少，人一旦長期處在同一職位上，長期重復同一性質的工作易產生職業倦怠從而影響其工作效能。此外實行崗位輪換，還可以借助多樣化的職業活動，獲得多種專業領域的豐富經驗，提高其綜合素質，使工作開展得更加順利。

（三）建立工會經費投入、政府財政支持、社會資金補充的資金保障機制。在本次調查中有50.83%的工會干部將工會經費缺乏列為工作中三大主要壓力之一。與企業相比，鄉鎮（街道）園區這一層級工會干部感受到來自經費缺乏的壓力最大，受調查樣本中的這一層級的工會干部有57.44%的人將之列為三大主要壓力之一。

（四）通過完善激勵機制，提升基層工會干部工作動力。在本次調研中有52.09%的基層工會干部認為自己的工作動力是在其位謀其政。29.71%的人工作動力來自于實現自我價值。僅有3.5%的基層工會干部工作動力來自于職務級別待遇。這一數據表明工作規范、適當形式的評價激勵對于基層工會干部工作有很大的促進作用。目前工會系統尚未形成明確的工作標準，工會工作者也未納入國家職業體系當中，這些都是制約工會工作發展的重要因素，建立及時評價體系、為基層工會干部樹立榜樣、增加其職業成功體驗成為當前工會用人制度改革所面臨的當務之急。

（五）創新方法，提升兼職工會干部的工作積極性。隨著中華全國總工會“心貼心、面對面、實打實”服務職工要求的提出，現有基層工會干部數量出現明顯短缺?！吨泄仓醒腙P于加強和改進黨的群團工作的意見》中鼓勵工會組織更多采用兼職、聘用等方式吸引優秀社會人才加入群團工作隊伍，為基層工會組織充實干部力量指明了方向。可以預見，基層工會兼職干部的比例將逐步上升。激發兼職工會干部工作主動性、積極性是我們當前需要面對的問題。要想最大化的發揮兼職工會干部的作用，首先要增強他們對工會干部身份的認同感。一個人只有對其組織身份具有強烈的認同感，才會去關心該組織的發展，才會愿意投入身心、發揮主觀能動性去完成組織目標。而身份認同感的缺失正是目前基層工會兼職干部隊伍建設中最大的缺陷所在。我們可以通過以下手段增強其工會干部身份認同感：一是為他們打造相互溝通交流的平臺，除保持正式、制度化的溝通途徑的暢通之外，也應當為他們創造各種自發的、非正式的交流渠道，如定期或不定期組織一些集體活動等。二是通過設置一些外在的醒目標識，將其與一般會員區分開來，達到身份認同的心理暗示效果。三是發放適當工作津補貼。雖然《江蘇省實施〈工會法〉辦法》是把給予兼職工會干部補貼的主體責任歸于用人單位，但我們認為由地方工會支付也是合情合理的，也有助于提升其工會工作的積極性和責任心。

（六）進一步加強對基層工會干部的培訓，提高其能力素養。目前江蘇基層工會建設中還存在著干部自身能力水平與較高的工作崗位要求不相適應的矛盾。上文提到的工資集體協商、勞動爭議處理、職工心理疏導、單位民主管理等工作之所以不能成為絕大多數基層工會工作的重點，不是因為不重要，而是因為開展難度大、技術含量高，對工會干部的素質與能力提出了較高要求，而目前我們的基層工會干部還無法完全和全面的承擔。要解決這一問題，就必須要對基層工會干部開展定期的、有針對性的培訓。我們要建立以問題為導向，以基層工會干部工作業務需求為主要內容，對其學習效果進行科學評估的培訓機制，從而達到預期的培訓目的，以提升基層工會干部履職能力。

參考文獻：

［1］劉瀅，廖建橋.員工年齡對工作績效的影響探析［J］.外國經濟與管理，2006（5）.

［2］張麗.兩個普遍要求鄉鎮（街道）工會工作新突破［J］.北京市工會干部學院學報，2012（3）.

責任編輯 陸路

［中圖分類號］D412.8

［文獻標識碼］B ［文章編碼］1008-8636（2016）02-0048-06

［收稿日期］2015-12-22

［作者簡介］本文由江蘇省總工會干部學校課題組集體撰寫。執筆人施宏（1975- ），女，江蘇丹陽人，江蘇省總工會干部學校教研室講師。

A Survey Report on Cadres' Occupational Situation in the Grassroots Trade Union of Jiangsu Province

Research Group of Jiangsu Trade Union Federation Cadre College
（Jiangsu Trade Union Federation Cadre College， Nanjing， 210013）

【Abstract】After a survey， the Topic Group has discovered that at present， the Grassroots Trade Union of Jiangsu Province has a structurally scientifi c group with great enthusiasm about work. However， there are still some problems with this group of cadres， including insuffi cient time for work in the grassroots trade union， great work pressure， and narrow channels for gaining information about the trade union， low compensation of cadres and poor professional abilities. In this survey report， corresponding countermeasures and suggestions are put forward from six perspectives.

【Keywords】Cadres of the Grassroots Trade Union， Occupational Situation， Problems and Countermeasures