關于縣級教師培訓機構實現教師培訓轉型的思考

趙培斌（懷來縣教師進修學校，河北 張家口 075400）

關于縣級教師培訓機構實現教師培訓轉型的思考

趙培斌
（懷來縣教師進修學校，河北 張家口 075400）

近年來，隨著教育改革的不斷深入和教師行業向專業化的逐步邁進，學校不僅是學生成長的場所，也是教師成長的場所，由此催生了教師培訓的專業化。在此新的形勢下，國家和上級主管部門對教師培訓工作越來越重視，有國家級、省級和自主的教師培訓，各層次、各類別的培訓形式百花齊放，但區域之間發展不平衡也很突出。

教師進修學校作為縣級教師培訓機構，作為縣域教師培訓的主陣地，其發展歷程大致經歷了四個階段：一是1960-1980年，急需性文化技能補習階段20年；二是1980-2000年，補償性學歷教育階段20年；三是2000-2015年，普及性繼續教育階段15年；四是從2015年開始，教師培訓步入專業化發展階段。現在縣級教師培訓機構正面臨著教師培訓的組織建設由傳統培訓向專業化培訓方向過渡這一轉型時期。這一時期的最大問題是多數培訓者對于教師專業化培訓的不適應，突出表現在培訓師嚴重短缺、培訓手段滯后、基于網絡時代的培訓課程沒有系統性建立起來。

筆者有先后從事師范教學、教學研究和教師培訓共17個年頭的工作體會，歸納目前縣級培訓機構的培訓工作大致呈現四種狀態：一是無計劃、有培訓，活動較少；二是無規劃、有計劃，活動較多；三是有規劃、有計劃，培訓系統性較強；四是有體系、有規劃，培訓實效性強。總體來看，目前大部分縣級教師培訓機構基本處于前兩種狀態，其特點是培訓主要依靠上級主管部門安排培訓課程，加上利用外部培訓資源，也就是 “輸血型”培訓。

“輸血型”培訓省心、省力、省事，目前最通常的做法就是網絡全員培訓，請名師、專家教授來做講座，至多建立一個校際聯合學習共同體。但是，外來的和尚不一定能念好本土的經，對輸進的血液有排異反應是自然的。即使教師喜歡，但要內化為自己的東西還取決于他們的 “消化與吸收”能力，并且也需要進行適當的針對性訓練。而外來的教授專家往往是 “打一槍換一個地方”，很難提供后續的訓練促進轉化。因此，外來的“專家”培訓在所難免地會出現 “聽起來激動、回來后不動”的現象。所以，如何提升縣級教師培訓機構自身的培訓能力，建構符合本土教育生態的 “造血型”培訓體系，實現教師培訓的專業化，應是縣級教師培訓機構的重要責任。

要實現教師培訓的專業化，不僅要兼顧 “請進來、走出去”，主要還能 “自己來”。從 “輸血”轉型到 “造血”，就是要培養自己的培訓師，開發自己的培訓課程，建成自己的培訓平臺，以提高培訓的針對性和實效性。盡管從把專家 “請進來”到培訓 “自己來”，對培訓機構來說，是一個艱難的蛻變過程，但是積極打造 “造血型”培訓，已經成為未來區域教師培訓的一種發展趨勢。能“造血”的培訓體系，其核心是要有自己的規劃、師資、課程和平臺。這個規劃，必須是自己做的而非請專家來做的，也不是照著別人的做或做給別人看的；是基于自身的問題和需求而設計的培訓，而不是社會上流行什么培訓就做什么培訓；是根據自己的資源等限制性因素，而不是憑想當然地來做培訓。如此這般的培訓規劃才可以體現系統性、執行性、實效性。

要打造自己的培訓系統，個人認為需要從以下幾方面共同去努力：

一、當地政府和教育主管部門要為教師專業化發展創設良好的外部發展環境

(一)優化硬件資源配置

在 “互聯網+”的時代，要建立網上學習平臺，從而實現隨時隨地的遠程學習和移動學習。但目前，我國縣級培訓機構大都沒有網站，培訓還處于人工管理階段；有的縣區雖建了網站，但只具備單純的宣傳、發布公告的功能，再好一點的培訓機構通過網絡實現了信息化管理。我縣進修學校創辦的 “教師教育網”站建設于2008年，到目前已經有100多萬次的點擊量，但是我們的網站目前還做不了培訓資源平臺，需要增加投入硬件和課程支持。2000年以來省教育廳安排的遠程培訓課程，主要是利用全國的專業繼續教育培訓平臺進行實施的，使用的是公司平臺，而通過自己本系統的培訓平臺進行網絡培訓和管理的縣級培訓機構寥若晨星。

要想實現自主培訓、按需培訓的目標，就要暢通信息化通道。首先，要建設我們自己的教師培訓網絡平臺。教師進修學校作為縣域教師專業化發展的總校，可率先投入建設這樣的平臺，這個平臺很關鍵，但培訓機構自身難以解決，這需要的不僅僅是真金白銀，更需要的是專門的人才和培訓資源。其次，要按照國家實現中小學 “三通兩平臺”真正意義上的全覆蓋。 “三通兩平臺”即寬帶網絡校校通、優質資源班班通、網絡學習空間人人通，建設教育資源公共服務平臺、教育管理公共服務平臺。實現教師專業化，需要大力推進 “三通兩平臺”建設，這是2012年9月5日劉延東副總理在全國教育信息化工作電視電話會議上提出的 “十二五”期間的教育信息化目標。在北方大部分縣區這一目標還沒有真正意義上的實現。這一目標的實現將為教師進行基于互聯網背景下的終身學習奠定物質基礎。

（二）優化教師資源配置

教師資源的均衡是實現教育均衡發展的重要條件。在多數縣區因編制造成的教師補充不足的情況下，可償試建立教師資源 “縣管校用”制度，在全縣編制內相對不變，但在教育系統內根據實際需要年度內可進行適當交流調整，推行真正意義上的校長和教師輪崗交流制度。每一位教師都是全縣區的教育資源而不僅僅所在學校的資源，用教師合理和有序流動來配置教育資源，來激發教師成為真正的教育覺醒者，熱愛學習，主動學習，讓繼續教育學習成為新常態，讓教師成為全民終身學習的領跑者。

（三）建立 “縣級——片區——學校”三級研訓組織平臺

縣級層面，應本著突出重點、面向全員的原則，借力全面實施國、省字頭培訓計劃，通過選派部分教師走出去集中培訓、體驗式研修等形式，促進骨干教師專業成長。借力實施上級主管部門遠程培訓計劃，利用教師網絡培訓平臺開展全覆蓋全員培訓，接受 “一德三新”課程學習。完善骨干校長、骨干教師評選機制，自主設計培訓項目，打造名校長、名師工作室，培養培訓師；中間層面，建立若干片區學校研訓共同體，將鄉村學校教師全部納入其中，通過組織開展專題研究、同課異構、教學觀摩等活動發揮龍頭學校的引領、示范作用和名師、骨干教師的輻射作用，大面積促進教師素質提升；學校層面，大力開展校本研訓，通過以中心校為單位的集體備課活動、小課題研究、開發校本課程、名師帶徒等多種途徑，培養和鍛煉一線教師。

（四）完善繼續教育經費投入制度

目前多數進修學校辦學經費不足，從河北來看只有政策性繼續教育收費 （向在職教師所在學校收取，從中小學公用經費的5%當中列支）和列入縣級財政預算年師均30元不等的培訓費兩項。此外，從2010年實行國培計劃以來，縣區每年通過推薦老師參訓可間接利用部分國家和省級財政資金，但這項培訓隨著國培、省培計劃的完成而消失。縣級自行舉辦培訓班，因為非司化運作，一般不再另行收費。按照 《河北省縣級教師培訓機構評估標準》要求，當地政府財政要保障進修學校辦學經費，包括建設經費、經常性經費和業務工作經費，隨著教育督導評估工作的推進，一些縣區建立起了繼續教育經費制度，培訓經費本級財政有了預算，這是一個很大的進步。人民教育政府辦，建議取消繼續教育收費制度，改為財政直接撥款，并做到逐年增長，這應是事業性教師培訓機構得到經費保障的首選途徑。

二、作為培訓機構需要做的就是要建設自己的培訓師團隊和開發自己的培訓課程

實現 “造血型”培訓，實質上也是縣級培訓機構培訓能力的建設提升過程。能力建設不是光用錢就能解決的事情，也不可能一蹴而就，而是一個長期的引領、投入、培育、建設的過程。在沒有本土的培訓師、不能開發培訓課程資源的情況下，培訓只能是零敲碎打、東拼西湊、小打小鬧。只有依靠自己的培訓師開發適合本土的培訓課程，才是全面滿足教師需求的必由之路。課程培訓的核心要素有三個：培訓師、課程體系、創新能力。創新能力不用說大家都知道，重點談談培訓師團隊和培訓課程構建問題。

（一）構建自己的培訓師團隊

先有培訓師還是先有培訓課程？這好像是一個 “先有雞還是先有蛋”的問題。麥當勞自己有企業大學，叫漢堡大學。漢堡大學有個規定，專職講師只能在大學干兩年，然后就得走人。為什么可以這樣？原來，他們的講師只是講標準化、版權化的課程，而不需要開發課程。鑒于此，我們把培訓師的概念界定一下，就可以解決這個問題：把培訓師分為三個等級，初級就是講師，以講為主，采取 “拿來主義”講別人的課程；中級是課程開發師，以講授自己開發的課程為主；高級就是咨詢師，不僅能講，還能指導校長、教師去做，能把培訓的成果進行有效的轉化。

作為培訓師，其特質應該有：熱愛教師培訓工作，研究創新能力強，語言表達能力好，團隊合作能力強，專業培訓水平高，熟悉一線教學實踐，有自己可駕馭的培訓課程等。培訓師不可能是全能的，培訓師都是某一個領域的專家。我們需要培養本土的培訓師，可以試著首先將他們打造成一個項目的專家，從此開始逐步培養。

有了自己的培訓師就有了自身的 “造血功能”，有幾大好處。首先可以節省培訓經費。請一位外面的專家上一天課，差旅、講課等各種費用少則幾千多則上萬，而使用本土培訓師的成本很低，大約只是一位專家的1/10甚至更少。其次，可以使培訓實現全覆蓋。外請專家只能解決少部分人的小部分問題，而用本土培訓師，根據需要開發不同類型的教師培訓課程，培訓基本實現全覆蓋。再次，提供了教師發展新平臺。目前實行的職稱制度，對教師成長是一把雙刃劍，評上之前努力工作，達成愿望后就失去方向和動力，而培訓師制度為優秀教師提供了另一個職業發展通道，可以由優秀變為卓越，實現教師的職業幸福感。同時，由于本區域內很多優秀的教學和管理經驗沒有顯性化、課程化，得不到很好的傳播和轉化，通過本土培訓師的開發，這些 “被埋沒”的經驗得以借鑒、推廣，讓培訓真正落地。更有價值的是，由于大量本土培訓師的咨詢輔導，培訓成果得以充分轉化，以不同的形式呈現出來。

大力培養本地培訓師是主攻方向。 “外來的和尚念不好本地的經。筆者了解到，縣級培訓機構目前做得好的地區，外購培訓師的比例一般較低，如深圳龍崗區教師進修學校，他們的外購培訓師的比例從十年前的90%下降到現在的10%，現在培訓了一大批本土培訓師，每個培訓師都有自己一整套的培訓課程，形成了自己的培訓特色，在教師專業成長方面起到了決定性作用。 那么如何培養自己的培訓師？我認為要做以下三個階段的工作：

起步階段。這要出臺一個選育政策，要造勢。如評選骨干教師可以用是否愿意當培訓師作為一票否決。具體要通過 “選、育、用、留”培養出講課的講師： “選”，是依據一定的標準和要求，從培訓機構選出專職講師，從各學校的優秀教師和優秀管理者中選出兼職講師； “育”，是對講師進行專業培訓，如參加培訓師培訓、課程開發師培訓； “用”，是通過制度性安排，讓這些講師有大場合講課的機會，讓他們在講課中成長； “留”就是建立淘汰機制，對分享意愿不強、不積極參與的講師自然淘汰。通過 “選、育、用、留”逐步形成培訓師團隊。 “一人團隊走得快，多人團隊走得遠”。

成長階段。這要出臺一個扶持政策，要投入。如建設名師工作坊，教育主管部門每年給教師工作坊注入一定量的資金，制定考核目標。作為縣級培訓師，開始時是講師，以講為主，講專家授權的課程，或者本土其他老師開發的課程，甚至可以購買版權課程。但外來課程常常難以滿足本地教師的全部需求，因此需要開發適合本土的教師培訓課程。當講師有了一定的培訓經驗，也有了自主開發課程的愿望時，便通過 “育、帶、用”來培養課程開發師。 “育”，是對講師進行課程開發的培訓； “帶”，則是成熟的課程開發師帶著 “種子教師”參與課程的開發，學習掌握技能； “用”可以分兩步，第一步讓課程開發師根據個人優勢和經驗開發個性化課程，第二步，當課程開發師成熟時，可以根據外部需要開發課程。

成熟階段。這要出臺一個考核機制，要督導。通過考核將成熟的培訓師固定下來，給他們一個資質認證，并實行動態管理。這一階段就需要衡量培訓師的培訓效果了。企業培訓有一個 “70-20-10”員工發展原則，即建議正規培訓只投入10%的時間和精力，向同伴學習投入20%，70%是到崗位中去學習的。這說明培訓效果不是聽聽講座就可以產生和顯現出來，而是要在實踐中去應用、生成進而創新，才是最有效的學習方式。學員的應用與實踐，則需要培訓師能咨詢、會輔導。為此，作為培訓師，僅能給學員上課是遠遠不夠的，不僅要讓學員學會，更重要的是要他們做到。在這個階段我們就需創建一個教師學習和發展的系統，引領和指導教師能把知識轉化為能力，能把能力轉化為學校所需要的績效，這才真正發揮出 “造血”的功能。這種有大量本土培訓師深入學校或通過網絡進行長期跟蹤、輔導的培訓實效會自然顯現出來。

（二）開發自己的培訓課程體系

課程是實施培訓必不可缺少的載體。一般縣區教師有3000-5000名，他們分屬不同的學段，不同的學科，又都處在不同的發展階段。培訓不僅要滿足群體的共性需求，還要解決教師個性化需求。這就需要充足的課程資源作為保障。培訓課程不能基于培訓者的個人愛好去設計，而是要從學習者的多種狀態需求組合來設計，這就是如何實現培訓的有效性。就如開飯店一樣，要有菜譜，還要有廚師，缺一不可。菜譜就是課程菜單，廚師就是培訓師，點菜就是培訓需求。在培訓課程的設置上，不同的學習者要有不同的培訓課程來匹配，如知識類、技能類、態度類、能力類和行為類，依次解決會不會干、能不能干、想不想干、怎么樣干、干成什么樣的問題。對于新教師培訓，就需要多安排些技能類課程，如基本素養、分解練習、口才訓練等基本功培訓。骨干教師培訓就要多安排些能力提升、知識類的培訓，開闊眼界，形成風格。如教育界素有 “草根專家”的培訓師，正在致力于構建基于互聯網背景下新的學習模式——“二維碼研究室”，他把自己開發的微課程，以二維碼的形式呈現，形成了 “碼書碼課”，學習者學什么就 “掃”什么碼，很是方便，有效地順應了中小學教師利用碎片化時間學習和移動學習的實際，不僅提高了學習興趣，也提高了學習的效率；不僅增強了學習的可選擇性，也緩解了工學矛盾，是一舉幾得的事。縣區教師培訓機構可以從現有的培訓者人才和縣區內的一些名師著手，從建立微課程資源庫為切入點，來建立自己的培訓課程資源。

總之，實現培訓機構的轉型，非一朝一夕之功，這需要通盤考慮，多方同力合作，構建一個可操作的運行機制，在硬件建設初步均衡的同時，進一步加大教師培訓軟件建設的投入力度，政府和主管部門作為培訓機構的堅強后盾，吸收社會力量參與，充分調動各方面的積極性共同推進縣級教師培訓機構的轉型。