美國公立中小學教師流動的特點、對策及其啟示
——以德克薩斯州公立中小學為例

王秀麗

（蘭州財經大學，甘肅 蘭州 730020）

在美國的每個學年，各個公立中小學校的教師都有可能出現流動的現象。但在一段時間內，一所學校教師的頻繁流動或大量流動，對于學校的正常教學工作、教學質量等均會產生影響。故此，研究學校教師的流動特點，尤其是了解流動的原因，對于教育主管部門而言，可以據此科學制訂本學區的教育政策和教育規劃，并采取相應的措施，從而盡可能地穩定學校的教師隊伍，來穩定并提高學校的教學質量和效率。基于此，本文試對美國公立中小學教師的流動特點、原因以及對策進行探討。

一、美國公立中小學教師流動的含義

所謂美國公立中小學教師的流動，指的是公立中小學教師在一個學年結束后，離開教學崗位，而從事其他職業；或調動到其他學校或因休假、病假、產假而暫時離開教學崗位。本文中所指的教師，不包括在學校里只從事教學輔助工作而不進行教學的管理人員。具體而言，教師的流動包括下面兩個方面：

1.調動。從事教學的教師，從一個學校調到本學區的另外一個學校或學區之外的一個學校，仍然從事教學工作。

2.離職。在下學年內，教師離開教職而從事其他的職業。

本文中，在闡述美國公立中小學教師流動時，還將使用“留任”這一概念，它指的是教師在下一學年內，在原學校繼續從事教學工作。

以1992—1993學年的德克薩斯州為例，在該學年里，公立中小學學校共有從事教學工作的教師223 082名。第二學年，有81.6%的教師留任；10.4%的教師調動；8.0%的教師離任。[1]教師流動率近20%。而在1987—1988學年至1988—1989學年期間，美國全國公立中小學教師的離職率為5.6%；1990—1991學年至1991—1992學年期間，離職率為5.1%[2]。那么，這些流動的教師在年齡、性別、學歷等方面有無共同點？究竟是什么原因使這些教師流動？換言之，這些教師流動有哪些特點？會制訂哪些政策來解決這一問題？本文以1992—1993學年的德克薩斯州公立中小學的統計數據為案例來說明。

二、美國中小學教師流動的特點及原因

美國公立中小學教師流動，既有教師自身的原因，也有教師自身之外的因素，即外部因素。而提到教師自身的原因，就不能不考慮到流動教師的年齡、教齡、性別等，教師的流動也有外在因素的促成，這些外在因素包括：教師所在的地區、所在地區的工資以及任教科目等。把流動教師的內在和外在因素結合起來考察，才有可能了解教師流動的特點。

1.從教師的自身因素來看

首先，從性別來看，男教師離任率比女教師稍高。德克薩斯州教育機構提供的1992—1993學年該州教師流動數據顯示：在該州該學年里，女教師的離任率為9.9%，男教師的離任率比女教師稍高，達12.2%。這可能是因為，相比較而言，教師職業對于女性更具有吸引力；而工商業的蓬勃發展相對降低了教師職業對男性的吸引力。

其次，從年齡來看，不同年齡階段離職率有差別。與30至59歲的教師相比較，30歲以下的教師的離職率要高。從美國全國來看，30歲以下的教師有9%離職。除了60歲這個退休年齡段，在30至59歲年齡段，教師的離職率明顯低了很多。可以說，在很大程度上，這個年齡段是教師職業的穩定階段。在整個教師的工作生涯中，在他們的工作初期和工作晚期，呈現出較高的離職率，呈現出“U”形。從德克薩斯州教師的離職率來看，與美國全國的情形一致。但是，無論是在美國全國，還是在德克薩斯州，公立中小學教師在30至39歲年齡段，其離職的比率要比40至49歲、50至59歲年齡段的均高。根據美國全國教育統計中心（The National Center for Education Statistics）的調查：在30至39歲年齡段，教師離職固然有多種因素決定的，但是主要原因在于：30至39歲這個年齡段，在美國正是女教師生育或照管子女的時間（占離職率的31.6%）。而對于40至49歲年齡段的教師來說，離職的主要原因則是從事其他的職業。[3]但是，相對于30至39歲年齡段的教師來說，30歲以下的教師，其離職率更高。

第三，從教學年限來看，處于職業生涯早期的教師離職率較高。在工作的頭3年時間，教師的離職率最高。而教齡在10年以上的時候，其離職率明顯低了很多。首先，這與美國教師的聘用制度有一定關系，美國實行的是“非定向性的師范教育”。美國的中小學師資主要由文理學院和綜合大學培養。從某種意義上講，文理學院和綜合大學的學生，只要有從教的意愿，并修得了教育類課程的必要學分，就可能成為師范生。這樣，美國從事教師職業的畢業生，其職業的靈活性和變通性比較大，除了從事教師職業外，還可以從事其他職業，這就為初任教師的職業轉換提供了條件和便利。其次，美國中小學教師在被聘用后，一般有3—5年的試用期，學校與試用期的教師可以雙向選擇。學校若對教師的工作不滿意或教師對教學工作和工資不滿意，均可解約。這就使得初任教師在最初的3年里，有著比較大的職業流動性。但是，經過了10年的教學，教師的職業一般趨于穩定。這個時期，正是美國學者費斯勒(Fessler)所提出的教師職業生涯的“能力建立”和“熱心與成長”階段，處于教師教學事業的上升時期，教學工作對這個階段的教師來說，可能比較得心應手，因而有著比較大的職業穩定性。第三，新教師對教學工作能否適應也是必須考慮的一個因素，新教師由于對教學工作不熟悉，若學校不能及時給予幫助，有可能對教學工作失去信心，從而造成新教師的流動。

2.從流動教師的外部因素看

首先，從教師的工資來看，工資的高低對教師的職業影響是巨大的。工資低的地區的教師，其離職率也相應地要比工資高的地區教師的離職率要高。這在新任教師中最為明顯。而新教師之所以離職率高，可能是因為這些年輕教師，較容易被工資高的其他行業所雇傭，且他們的思想相對開放，對高工資可能更看重一些；其外，這些年輕教師，因為年輕，沒有失去職業而不能再就業的擔憂。

其次，從教師的學歷或任教科目來看，具有較高學歷的教師，其離職率相應地高。在美國，具有博士學位的教師比具有碩士學位的教師離職率要高得多；而具有碩士學位的教師的離職率要比具有學士學位的教師高。這可能是因為：具有較高學歷的人，選擇職業的自由度或機會相對要大些，這樣職業的流動性可能就高些。另外，具有較高學歷者對工資的要求也可能相應要高些。在學歷和工作年限等相同的情況下，若中小學教師的工資相比其他行業較低的話，則教學工作就很有可能失去吸引力，使教師趨于流動。盡管學歷相對低的教師離職率低，但其調動率卻高。

就任教科目來說，美國中學的數學和理科教師，尤其是物理和化學教師比其他科目的教師離職率要高。例如，印地安那州的調查表明：具有5年教齡的物理和化學教師，其離職率為57%，其次為生物教師，占51%；而英語教師占47%，數學教師占41%。[4]

第三，從學校條件層次來看，小學教師的流失率比初中和高中教師的流失率均高。相應地，小學與初中混合的學校，教師的流失率也高。相比較而言，高中教師的流失率較低。這可能是小學教師的收入比中學教師少之故。同時，也有可能與小學所在的地區條件，如經濟比較落后、交通不便等因素有關系。

美國公立中小學教師流動的原因多種多樣，對于各個州、各個學區、各個學校，流動的原因不盡相同，根據2003年美國斯坦福大學教育學院Linda Darling-Hammond教授所做的調查研究得出的結果，教師流動的四個主要原因則是：低工資、不滿意的工作環境、教師缺少足夠的教學準備以及新任教師缺少教學方面的幫助。[5]此外美國猶他州于2007年所出版的調查報告顯示，教師流動的原因與Linda Darling-Hammond教授的調查結果相似。[6]除了因為退休和養育子女這兩大因素外，追求高的工資、離開教學崗位而從事其他職業以及不滿意教學工作職責等成為流動的重要原因。[7]

三、所采取的措施

美國中小學教師流動早引起了人們的關注：“教師的流動，對學生和對學校以及學區，都是損失。對學生來說，可能會失去了優秀的教師；對學校和學區來說，他們必須招募新的教師并對其進行培訓，以補教職之所缺。”[8]“根據保守的估計，招募和培訓新教師以補離職教師的空缺，所需要的費用每年達到22億美元。若把調動教師的空缺也包括在內，則在美國每年整個教師流動的費用高達49億美元。對于各個州而言，估計費用并不一致，從少至北達科他州的850萬美元到龐大得像德克薩斯這樣的教育大州，達到5億美元。”[9]這個費用還不包括對學區、學校以及學生三者的教育教學質量的隱性影響。

美國不少州意識到教師流動所帶來的問題，并對此進行了專門的研究，制訂了相應的對策。

1.啟動新教師支持計劃，加大對新教師的工作支持力度

德克薩斯州的調查數據顯示，新從事教學的教師，一般在他們職業生涯的早期會離任；19%的新教師在從事教學工作一年后離職；而在留任的教師中，12%在第二年離職。到第五年，德克薩斯州10381名教師中接近一半離職。[10]

為了留住初任教師，德克薩斯州實施“入職計劃”來為新任教師提供幫助。這個計劃包括：使新教師盡快適應并勝任教學工作，提高新教師的工作能力，鼓勵教學經驗豐富的教師指導新教師或為新教師配備導師。鼓勵新教師深入課堂向老教師學習等。

與德克薩斯州“入職計劃”相類似的是，美國其他州采用“綜合引導”（Comprehensive Induction）的方式，即在新教師擔任教學工作的最初2年里，對其進行高質量的專業發展指導和幫助、使其有計劃地與學校里的其他教師進行教學互動以及對其教學進行評價等。[11]目的是幫助新任教師盡可能快地熟悉、改善其課堂教學，適應并勝任教學工作，此類計劃的實施對新教師的留任產生了積極影響。“實施了此類‘入職計劃’的學區，教師的留任率最高。”[12]

2.增加工資或給予補助

“由美國蘭德公司所提交的2004年教師招聘與留任的調查報告中，就得出這樣的結論：高工資與教師的低離職率是密切聯系的；教師對于其他地區的工資和其他職業的工資一樣會做出反應的；且離職教師常常把低工資作為對工作不滿意的一個主要原因。”[13]

在美國，有研究表明：假定其他工作的工資水平不變，教師工資每增加10%，教師的留任率預期能達到0.9%。[14]

在一些山區面積廣闊的州，如蒙大拿州、新墨西哥州、猶他州、懷俄明州、亞利桑那州、內華達州以及科羅拉多州，為了能夠留住教師，就大幅度地提高教師的工資。[15]

美國的一些州對前往較不富裕的地區任教的教師給予補助。或提高他們起始工資的額度。尤其對理科教師，給予比教學年限相同的其他科目教師高得多的工資。

此外，一些州實施“基于社區計劃”。即面向本社區招募教師并在本社區進行培訓，從而為本社區的學校教學服務等。

四、啟示

在美國，工資低福利較差的學校教師比工資高福利較好的學校教師有著較高的流動率，在我國也是如此。這在很大程度上影響教師工作的穩定性和積極性，不利于教師，尤其是優秀教師安心在本學校的教學工作。優秀教師的離開，學校就很有可能失去吸引生源的優勢，尤其是優秀生源的優勢。這也意味著學校招收的大部分學生的成績比較差，勢必會影響該校的學風，出現所謂“有問題的學生行為”，降低教師的教學士氣，加重教師的調離。從而使薄弱學校雪上加霜。教師會利用各種手段調離工資低福利差的學校，容易出現“馬太現象”，不利于優質教育資源的均衡。從而加重學校的兩極分化，對教育公平不利。社會都期待優質教育資源，這種兩極分化使教育顯失公平，讓許多家長和學生不滿，造成社會不和諧因素，影響社會穩定。

教育主管部門應該盡可能地對本學區的學生數量有清楚地把握，指定專門的研究機構對本學區學生的受教育趨勢有個概覽，制訂出教育規劃。尤其對本學區教師的數量、年齡結構，與學生的比例等，要有清楚地認識，制訂相應的教育規劃，防止教師的短缺，或教師的年齡結構不合理。當前，相對于生源的下降，在一些地方出現了師資相對過剩的現象，再加之地方財政的緊張，因而出現多年不引進年輕新教師的現象，這有可能會導致若干年后，在某些地區或學校出現教師隊伍老化或教師年齡比例不協調的狀況，因此，值得教育部門的重視。

由于新教師的流動性比較大，對教育行政部門和學校，尤其是學校來說，為了使學校有穩定的教師隊伍、科學合理的教師年齡組合，學校應該盡可能地留住新教師。對于去偏僻的薄弱學校的教師，教育部門可考慮給予適當的補助等。

參考文獻：

[1][3][5][10][14]Criss Cloudt,Nancy Stevens,Lynn T.Mellor,et al.Texas Teacher Retention,Mobility,and Attrition[R].Teacher Supply,Demand,and Quality Policy Research Report.1995：1，4，13，1，8.

[2]Sharon A Bobbitt，Mary C Leich，Summer D Whitener，Hilda F Lynch.Characteristics of Stayers,Movers and Leavers:Results from the Teacher Followup Survey:1991-1992[R].National Center for Education Statistics，1994：90.

[4][6][12]Robert Shockley,Paul Guglielmino，Eliah Watlington.The Costs of Teacher Attrition[C].A Paper Presented at the International Congress for School Effectiveness and Improvement，Fort Lauderdale,Florida，January 5,2006：15，2，2.

[7]Mary Renck Jalongo,Kelly Heider.Editorial Teacher Attrition:An Issue of National Concern[J].Early Childhood Education Journal,2006，33（6）：379-380.

[8][9][11]Issue Brief.Teacher Attrition:A Costly Loss to the Nation and to the States[R/OL].[2005-08-01].http://www.all4ed.org/files/archive/publications/TeacherAttrition.pdf

[13][15]TEACHER ATTRITION.Why Do Teachers Stop Teaching in Utah and What Policies Will Encourage Them to Stay?Report No.679,July 2，2007[R].Utah Foundation Executive Summary，2007：1.