我國技工院校師資隊伍建設發展策略研究

□宋改敏　張元　周婉婉

我國技工院校師資隊伍建設發展策略研究

□宋改敏張元周婉婉

職教師資隊伍建設不僅是教師專業化水平提高的基礎和重要條件，也是職業院校提高教育教學質量的關鍵和任務。基于問題驅動，本研究采用了質性研究方法，依據目的性抽樣，對廣州市屬28所技工院校師資隊伍建設情況進行了問卷調查，在此基礎上選取7所院校的師生及管理人員進行了深度訪談，根據對資料的類屬分析，提出技工院校師資隊伍建設的發展策略。

技工院校；師資隊伍；發展策略

在加快我國職業教育發展，建立現代職業教育體系的過程中，職業院校的師資隊伍建設不僅是制約學校教育教學質量的重要因素，也是職業院校提高教育教學質量的關鍵和任務。在國家相繼出臺的相關文件中，都對職業教育師資隊伍建設的質量、結構、培養培訓等提出了要求。本研究基于廣州市屬28所技工院校師資隊伍建設問卷調查的基礎上，對其師資隊伍現狀進行了量化分析；之后對選取的具有代表性的7所院校的管理者、教師和學生進行了深度訪談，總計撰寫資料共計114，227字，在此基礎上，采用質性研究方法對收集的資料進行類屬分析，根據技工類院校在師資來源、教師職稱結構、年齡結構、學歷層次、職業技能等級、培訓及經費等方面存在的問題、困惑和原因，以廣州地區技工教育發展為例，提出我國技工院校師資隊伍建設的發展策略。

一、技工院校師資隊伍建設的問題與困難

（一）技工教育師資隊伍數量不足，生師比過高

生師比是指學校專任教師數與折合在校學生數的比例，生師比在一定程度上體現了教育規模的大小、人力資源利用率，也從一個側面反映出學校的辦學質量。合理的生師比不僅使教師能夠有效地分配時間精力，更好地從事教學科研和社會服務工作，而且也是避免和減少職業倦怠，促進教師自身可持續發展的保障條件。

根據對廣州市技工教育師資來源的調查發現，廣州技工院校教師來源渠道單一，學校畢業師資占專任教師總數的43.3%，他們普遍缺乏企業實踐經驗；而從企業調入的教師僅占專任教師總數的35.7%，同時，教師數量特別是“一體化”師資數量差距較大。技工院校強調技能教育，對于師資要求更高，而目前技工院校生師比平均高達23.1∶1，一體化教師比例不足30%，數量嚴重不足。問卷調查結果也顯示，49.3%的教師認為學校師資數量不能滿足實際需求。

教師們在談到生師比時說：“生師比要看從什么口徑統計，我們學校在編的教職工有350人，專任教師200多，7000多學生，行政里面也有一部分兼課的，職業學校行政和教學沒有分開，按全校教職工口徑算大約是20∶1，按專任教師口徑算是35∶1。具體情況是學生一周平均下來也有28節課，老師呢，少的就是基礎課老師，一般每周14到16節，多的30節以上啊！很辛苦，30多節一般來說肯定是還會有一些實操課，或者一體化的課，這樣的話，不是從頭到尾都是在教室里上課，還有平時在工廠實習呀！”

“基本上帶下來，按理說也是特別辛苦，實操課對老師是比較辛苦的，講的相對少一點，一天講六節課，講的嗓子啞了，老師也受不了。”

參照“技工院校設置標準（試行）的通知（人社部發［2012］8號）”，技師學院生師比不低于18：1的標準，目前，技師院校的生師比大大超出了教師的承受能力，即教師們“周30節”的課時安排，大部分教師超負荷工作，處于“教學機器”狀態，正像教師們感言的“辛苦”，自然沒有精力參加實踐、科研和教改活動，工作壓力相當大。

（二）師資隊伍結構有待優化

首先，在職稱結構上，具有高級職稱的師資數量偏少，平均比例僅為14%，目前技工院校尚沒有突破正高級職稱評審制度，通過職稱結構的供給預測得知，雖然每年各級職稱數量都有提升，但高級職稱比例逐年下降，職稱比例的合理性沒有得到改善，師資質量提升的空間偏低、動力不足。

同時，教師學歷層次普遍偏低，教師多以本科學歷為主，比例高達69.1%，碩士及以上學歷教師較少，比例僅為8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下學歷師資，比例達22.6%，事實上，技工院校教師有較大的學歷提升需求，然而受工作量及培訓經費等諸多問題限制，進一步提高教師學歷層次仍存在較大障礙。此外，專業師資分布不夠平衡，專業帶頭人和骨干師資偏少，團隊力量相對薄弱，專業建設后備力量不足，不能充分發揮專業帶頭人的引領作用。只有結構合理的師資隊伍，才能有效發揮教師群體教學科研及服務社會的整體功能，在調研中，不同學校的情況是：

“教師年齡的現狀是，不是年齡偏大，就是偏年輕的，兩頭大，‘中間力量’還是不夠的。像學歷情況，本科的占77.8%，應該說還是比較好的。研究生占2.5%，這個還算比較高的了。職稱的話，高級的占9.5%，中級的占37.2%，初級的占32.2%，總體來看我們學校還算不錯的。”

“我們學校的職稱結構，這一塊確實不太好，前期斷層的比較厲害，因為學校的激勵政策不到位，可以達到年限的，都忙著把手頭上的事兒快干完，沒空去理會自己‘那攤活’了。這一兩年，大家都忙著把示范校通過了，還需要調整一下激勵政策。我們統計了數據好像有40多個教師可以去申報高級職稱，但是都沒有去積極申報，這一兩年里面，40個里面能有2-4個人‘上去’也會好很多啊！”

對于進人難的問題，某院長說：“我們招的大部分是有企業經驗的，基本上都三年以下，或者是兩年到三年，都是比較年輕的。那些比較有企業經驗的，企業中層骨干或者是技術骨干人家不來，招不到。要么他年紀超過了我們公招的條件，要么他根本就不會去看你這個公招，他已經穩定，在企業做的好好的，又是中層骨干，又是中間力量，他為什么要來？所以比較難招。”

訪談中無論是領導還是老師都意識到，從企業引進高級技術人員的重要，但也透露著強烈的無奈：“因為我們是技校，跟企業接軌是很重要的。我們希望直接引進一些高級職稱，企業中間骨干。我們通過各個產業系的校企合作這樣一些平臺，去發現一些人才，把他引進過來，但學校不是太有吸引力。”

綜合整個調研的現實情況看，廣州技工院校師資隊伍建設普遍存在的問題是教師隊伍的中間骨干力量薄弱，擁有高級職稱的專任教師比例低，高學歷的教師比例偏低。除此以外，新進教師的實踐技能弱，而企業的中高級技術骨干和技術能手又很難引進到學校。

（三）師資隊伍素質有待提高

技工院校教師教學能力和專業業務素質有待進一步提高。研究表明，專任教師隊伍中非師范類畢業教師比例高，對于新入職的教師培養更多的是注重教師的專業理論知識，對教學規律的研究鮮有涉足。同時，教師普遍缺乏企業經驗，技工院校每年僅有少數教師到企業實踐，教師對企業生產實踐的專業知識更新不快，這些都直接制約著教師教育教學能力和專業素質的提高。

一位教學副院長談了自己的看法：“我們現在也意識到，確實這個學歷低，每上一個檔次的話，他們思維就跟不上。因為你對一個新事物的接受程度，理解程度或者是運用這種新技術、新思維去有效地處理你的相關工作，我覺得確實有一定學歷水平的人才，可以有這種想法，要不那些以前技校的，他碰到這件事，只想這件事，不會有關聯性整體地去思維去考慮，這塊相對比較欠缺。在做完一件事之后，有好多經驗在里面，也不會去總結，也不會去傳承，未來這個新技術是需要一些高學歷的技術人才去擔當，也有必要的。當然，我們前兩年還是以提升實踐能力為主。”

（四）一體化師資隊伍建設進度緩慢

一體化師資隊伍建設是推進技工教育現代化進程，增強學生綜合職業能力和職業素養的重要保障，也是對技工教育師資的特殊要求。但就目前師資隊伍建設總體水平而言，一體化師資隊伍數量不足、水平參差不齊、建設速度緩慢等問題，已成為制約辦一流技工教育、構建現代技工教育體系的瓶頸。

對一體化師資的培養，根據經驗和共識，大家說到：“專業本身要做強，這個主要通過企業實踐。我們通過老師集中性的去企業實踐，覺得效果真的完全不同，有質的變化。一般地，連續半年到一年這個效果是比較突出的。我們以前一個留校的技校畢業生，是競賽的選手，他當時只是一個搞鉗工的，后來到企業跟項目，跟那些企業工程人員，一個個項目去做，給他這樣一個環境去鍛煉，現在真是能夠獨擋一面了。有的去了半年，有的去了一年，這些老師到企業學習的話，成長非常快。”

（五）培養培訓體系亟待健全

技工院校師資培訓次數不足，機會偏少。調查結果顯示，49.8%的教師認為現有師資培訓并不能滿足實際需要。同時，現有培訓多針對專任教師，忽略了技工教育系統其他層次人員的培訓與提高。針對專任教師的培訓，也存在形式單一、缺乏系統等問題，各級各類專任教師的職前教育培養和職后教育培訓體系長期處于二元對立狀態，缺乏具有統籌性的系統專業培訓。另外，技工院校師資培訓基地數量偏少、利用率低，赴國內外職業教育師資培訓基地學習的機會也不足。

對于出國培訓，老師們體會頗深：“送出國培訓回來都說變化可大了，收獲特別明顯，對這個比較認可。主要還是教學理念、方法上的收獲很大。另外，我們這兩年還請一些外教進來，連續兩三年吧！這塊也是蠻好的，每一次來都是六個星期，真實進入課堂里，也去跟蹤一些年輕的教師，專業上肯定有一些新技術引進來，對于課堂的一些教學管理，包括他們教師的那種行為都會影響到教師，德國人嚴謹重細節，他們會很明確地提出來我們的教學環境設備擺放的不合理等。不要指望老師們會一下子做出什么東西，但慢慢滲透的話，就會影響后續工作的方式方法，教學上的一些行為。”

總體來說，目前技工教育系統培訓體系正在探索建立階段，師資培訓呈零散、多樣化特點，未能形成基于教師專業化發展的師資培訓系統。

二、我國技工院校師資隊伍建設發展策略

（一）按需加大投入，穩步提升師資隊伍規模

擴大師資數量規模，建立科學合理的生師比，是保障和提高廣州技工教育質量的條件和基礎。未來技工院校師資規模需穩步提升，以改善生師比居高不下的現狀，相應減少教師教學壓力，強化教師隊伍的內涵發展，促進教師隊伍整體水平提高。

（二）完善教師資格標準，優化師資隊伍結構

在師資隊伍結構調整上，首先要改善師資隊伍的學緣結構。就目前教師來源渠道看，非師范類學校畢業的教師和從企業調入的教師，占專任教師總數的比例都較小，說明這兩個來源渠道還有擴大的空間。為此，要制定寬松的引進企業高級人才的政策和優厚待遇，吸引企業技術骨干充實技工教育師資隊伍，努力達到《高級技工學校設置標準（試行）》（人社部發［2012］8號）所要求的，具有企業實踐經驗的教師占教師隊伍總數的25%以上的基本要求，同時，加大對師范類院校及研究生學歷畢業生的招聘數量。其次要優化職稱結構，完善專業技術人員正高級職稱的評審機制，不斷提高技工教育高級職稱專任教師的比例。

總體上，要根據技工教育特點完善教師資格標準、職稱評聘方法，探索技工教育系統正高級教師職稱評聘制度，確保中高級職稱教師比例保持穩中有升，優化師資隊伍職稱結構；有針對性地通過新增、晉升等調整師資隊伍年齡結構；在資金和時間上鼓勵教師獲取職業資格等級證書，優化師資隊伍的職業資格等級結構；根據技工院校創新發展需要，為促進教師終身學習和專業發展，應重點提升教師的學歷層次結構，以碩士研究生為重點，鼓勵教師采用多種方式提高學歷層次，將學歷提升與評優、晉級、提干、結構工資等掛鉤。

（三）優化系統分類培訓，健全教師培訓體系

鼓勵專業教師的學歷提升并制定相應激勵政策，為普通教師、骨干教師、專業帶頭人、管理干部提供相應的國培、省培及其他形式的培訓，將學歷長期培養與各類短期培訓相結合；其次，采取“請進來，走出去”的形式，將專題培訓和出國培訓結合起來；再次，全面落實教師下企業實踐制度，將青藍工程和企業實踐結合起來。通過針對整體、團隊、個人的多種培訓形式，對包括校長、專業帶頭人、骨干教師、專業教師、兼職教師等各類人員，實施多層次多類型有針對性的全員培訓，落實配套經費資助，確保培訓工作成效，切實提高技工院校師資隊伍整體素質和專業發展水平。

（四）加強師資培養校企合作，提高教師專業化水平

積極探索師資培養培訓基地與教師企業實踐基地對接的校企合作培養培訓模式，建立一批專業教師培養培訓的企業實踐基地；實行新任教師先實踐、后上崗制度，完善專業課教師定期下企業實踐制度，以及企業技術人員與學校專業教師互聘互認制度；重點要求省重以上技工院校專任教師到企業生產一線的實踐時間，企業實踐學時和考核結果記入教師個人繼續教育檔案；與職業技術師范類院校合作，探索技工院校教師定向培養制度以及“學歷教育+企業實訓”的培養方法；建立技工院校教師輪訓制度，促進教師專業化發展。

綜上所述，技工院校師資隊伍建設直接決定著我國大批技術技能人才的培養質量，因此，針對技工類院校的師資隊伍建設特殊性，從師資來源、教師職稱結構、年齡結構、學歷層次、職業技能等級、培訓及經費等方面進行改革、調整與完善，對我國經濟轉型升級具有重要的人力支撐作用，是技工院校的一項基本建設策略。

責任編輯秦紅梅

宋改敏（1967-），女，河南許昌人，天津職業技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為課程與教師教育，質性研究方法；張元（1963-），男，天津人，天津職業技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為職業規劃和指導；周婉婉（1987－），女，山東濟寧人，外語教學與研究出版社培訓主管，研究方向為教師教育。

國家社會科學基金“十一五”規劃課題“職業院校‘雙師型’教師專業標準及其培養模式研究”（編號：BJA100093），主持人：吳炳岳。

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