論新時期中職師資培養和培訓的轉型策略
——基于浙江省H市中職師資的調查分析

□閻登科

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論新時期中職師資培養和培訓的轉型策略
——基于浙江省H市中職師資的調查分析

□閻登科

摘要：經濟社會新常態下國家對職業教育的戰略布局，使中等教育面臨著前所未有的發展機遇，同時也迎來巨大挑戰，師資隊伍建設是其中一個突出問題。基于浙江省H市中職師資培養和培訓的調研表明，當前中職師資建設存在著諸多問題，整體上表現為數量欠缺和結構失衡，個體上表現為職業倦怠和觀念落后，需要高度重視師資培養和培訓，以實現存量優化和增量提質。推進中職師資培養和培訓轉型，要將職業教育理念提升到數千年技能人才移位的高度，以市場體制激活職教師資培養和培訓活力，堅定不移地以“雙師型”建設作為中職師資培養和培訓的主要目標，建立中職師資培養和培訓內外部的協調體制，推進中職教育全面深入發展。

關鍵詞：中職教育；師資隊伍；培養模式

我國的職業教育，由于傳統觀念根深蒂固以及現實社會因素的影響，始終處于國民教育體系的“邊緣”，發展程度和水平與經濟社會需求遠不同步。隨著經濟社會發展進入新常態，職業教育面臨新形勢，迎來新挑戰。經濟社會發展和國際地位的巨大變化，對職業教育的培養目標、人才規格、專業結構、教育模式等產生全面影響。不僅如此，如果將視野上溯整個歷史長河，還會發現經濟轉型和產業升級是全面轉變職業教育觀念和提升職業教育地位的絕佳契機。如果通過職業教育培養大量的高素質產業工人，進而推動中國由“制造大國”向“制造強國”邁進，不僅直接助力強國夢的實現，而且也會從根本上轉變中華數千年文明史上“重道輕藝”的傳統觀念，從而實現新時期中華文明的時代升華。

2014年是我國職業教育推進的“黃金年”。國務院和教育部于是年6月密集行動，對新時期職業教育發展做出了全面部署，拉開了新時期職業教育發展的大幕。建設現代職業教育體系，首先應將重點放在中等職業教育的發展上，因為中等職業教育不僅居于職業教育體系的基礎性地位，而且面臨著較為嚴重的生存危機。我國中等職業學校在校生人數于2010年達到頂峰2238.5萬人后開始下降，至2014年中職學校在校生人數為1755.28萬人，師資數量也在逐漸減少[1]。由于生源質量差、辦學模式和思路滯后、教育教學設施缺乏、教學內容與現實脫節、專業師資缺口較大等問題，中等職業教育質量堪憂[2]。一方面經濟社會發展需要大量的高素質技術技能型人才，一方面中等職業難以擔當大任。解決上述問題的出路何在？關鍵在于深化中等職業教育改革和提升中等職業教育質量，解決上述問題取決于師資隊伍建設。據學者調查，中職學生對學校的滿意度諸項指標如專業課教學、師生關系、專業課教材、課程安排、專業課考試考核、教師教學熱情等內容，大多與教師有關[3]。可見，提高中職教育質量、增強中職學生的滿意度，雖事涉諸多因素，師資無疑處于主導和核心地位。當前中職師資建設現狀如何？能否擔當起新時期中等職業教育大發展的重任？基于這樣的思考，本研究選取了長三角區域的浙江省H市14所中等職業學校調研，共發放問卷250份，回收有效問卷214份，問卷有效率為85.6%。問卷內容包括教師基本信息、職業教師素質結構、培訓的組織和安排、中職師資的培訓需求等。問卷數據采用SPSS19.0進行處理分析。

一、當前中職師資隊伍現狀

從本次調研的情況看，由于中職教育事業事實上長期處于“邊緣”地位，中職師資隊伍規模雖在國家有關方面的努力下有了一定發展，但當前已處于高峰過后的規模縮小階段，而且仍存在著總量短缺、結構不合理等問題。

（一）中職師資總量仍然短缺

師資總量短缺的概念具有動態性和相對性，不同區域、不同時期的短缺程度不盡相同。

1.我國的中等職業師資數量一直處于“饑餓”狀態。數量最缺是在改革開放初期，其時出現的“民工潮”是產業工人供應不足的集中表現，也是這一時期中職教育規模偏小、中職師資不足產生的消極后果。1985年5月27日發布的《中共中央關于教育體制的決定》指出，“師資嚴重不足，是當前發展中等職業技術教育的突出矛盾”。此后數十年，師資培養成為推進中職教育發展的主要內容和重要途徑之一[4]。隨著中等職業教育發展規模不斷擴大，2011年專任教師數達到頂峰，為88.19萬人，此后呈小幅遞減趨勢，這與中等職業教育學生規模自2010年開始逐步縮小的趨勢基本一致。由于學生規模縮小的速度較大，生師比呈逐年下降趨勢，2012、2013、2014三年的生師比分別為24.19:1、22.97:1、21.34:1，但下降較為緩慢。按照教育部在2007年提出的2010年中等職業教育生師比為16：1的目標來看，全國范圍內中職師資的缺口依然較大，但顯然較之改革開放初期已大為緩解。

2.浙江省及H市的中職師資總量依然短缺但程度略輕。與全國相比，H市及其所在的浙江省的學生規模和師資規模依然處于增長趨勢，這與其處于經濟發達區域、人口流入較多有極大關系，其生師比下降速度遠超全國水平。浙江省2012、2013、2014三年的生師比為19.2:1、17.6:1、16.1:1，H市同期生師比為18.05:1、16.95:1、15.45:1，已經接近或超出教育部的預期目標。即使如此，按照浙江省教育事業規劃，其中職師資隊伍的空編率并不低。以2012年的浙江省數據為例，全省空編率為28.29%；2014年，浙江省三個地市包括H市的抽樣調查顯示，空編率降至15%左右，依然較高。空編率與生師比是不同統計口徑的數據，但兩者之間的結點是對中職教育事業的評估和預期，浙江省中職師資空編率較高，說明經濟發達地區對中職教育的預期較高，就此而言，中職師資依然不足。如果再考慮到由于待遇低、壓力大等因素導致的師資流失、借調轉崗等，師資數量更為緊張。2015年6月29日，全國人民代表大會常務委員會執法檢查組在關于檢查《中華人民共和國職業教育法》落實情況的報告中指出：包括中職師資在內的職業教育師資建設存在“編制不足、有編不補”的現象，“教師隊伍建設仍是當前發展職業教育中的薄弱環節”，這一判斷從基層數據來看確實如此[5]。這種現象，一是導致中職教師超負荷工作，教師群體職業倦怠感多發；二是從教專業對口率低，不利教育質量的提升；三是擠壓培養培訓空間，阻礙教師專業發展。

3.未來中等職業教育師資總量短缺問題呈逐步緩解趨勢。師資數量合理與否，補充力度如何把握，不僅要看當前的需要，還要對將來的需求進行預估。從全國來看，隨著義務教育生源的繼續減少，中等職業教育規模不斷縮小的趨勢會延續下去，不少省區已著手推進中職學校合并優化事宜。對于經濟發達區域來講，其規模短期內不會出現下降，但會出現逐步走向小幅調整甚至是平穩發展的情況。有學者對2020年之前浙江省的中職學生數量進行了預測，認為自2015年起進入低振幅期，全省中職學生數量將徘徊在130萬人左右，中等職業教育將由規模擴張向質量內涵建設轉變的重要時期[6]。這一趨勢預示著浙江省中職師資隊伍的總量需求會趨向穩定，意味著未來一段時期可能不會現出現大規模新教師入職的需求，因而師資隊伍總量上的不足基本上可以正常新陳代謝進行，因而采取穩中漸增的策略較好。師資隊伍建設的重心要轉向職后的培養和培訓，同時兼顧職前培養和培訓，保證新入職教師的質量。

（二）中等職業教育師資結構不合理

師資隊伍的結構，是其整體素質和水平的反映，反映出與經濟社會發展的契合度。對其結構進行深入分析，可以明確師資建設的未來方向和主攻目標。

1.年齡結構、學歷結構和職稱結構趨“低”。之所以以將年齡、學歷和職稱結構放在一起，是因為三者既有各自的表征，也有內在的關聯。從調查數據看，2012年浙江省30-40周歲的教師占62.6%，40-50周歲的教師占 26.5%；高級職稱教師占24.4%，中級職稱教師占40.4%，初級職稱教師占28.3%；本科學歷占86.8%，碩士及以上學歷的教師占4.7%。2014年浙江省三個地市的調查，35歲以下占比為48.9%，35-45歲占比為34.3%；中級以下職稱占比為76.3%，副高職稱以上為23.7%；本科畢生教師占比88.3%。H市2014年的數據來看，40周歲以下教師占比為69.2%；中級以下職稱人數占比為79%；本科學歷人數占比為91%。

上述三個特征分開來看，年齡結構趨勢年輕化，職稱長期居低位發展，學歷本科程度占優。年輕化意味著發展空間巨大，同時教育教學經驗欠缺；職稱低位發展意味著素質有待提升，同時也導致待遇低、生存壓力大；學歷本科占優則顯示基礎素質較好，職后發展空間大。如果將三者結合起來看，一方面反映了教師隊伍的劇增時段在近十年左右，一方面也顯示教師入職后專業化發展受阻，進一步說明教師職后培養培訓的迫切性和必要性，其中完善職稱評聘機制激發隊伍活力是重點，加大學歷培養力度也是一個重點方向。

2.專業課、文化課和實習課教師比例不合理。中等職業教育師資隊伍的最大特征，應該是其專業性和實踐性，合理結構應是專業課教師為主、實習指導教師和文化課教師為輔的“紡錘型”。但從H市的調研來看，專業課教師比例為44.7%，文化課教師比例為45.2%，實習課教師比例為10.2%。這種結構會產生許多問題，如專業課教師占比不高會導致專業覆蓋面窄，許多學校面對經濟社會發展的新需求而轉變無力，如H市某縣職業中專，由于服裝設計類專業師資少，面對眾多服裝企業的人才需要，卻每年只能招收一個服裝班；文化教師比例較大，且多為原有高中和初中教師轉崗而來，存在年齡偏大、教育教學理論更新較慢、實踐能力較弱的問題，還會導致本該“增值率”較高的中職文化課成效不理想；實習課教師比例偏小，使實習課多由文化課教師兼顧，實習指導環節效果欠佳，中職學生的實踐能力培養難以得到有效保證。

中職師資隊伍建設中，“雙師型”應該是其最具特色的地方。在實際的調研中，2014年度浙江省“雙師型”教師比例為39.3%，明顯偏低。同年度H市的“雙師型”教師比例為94.4%，表面上看似很高，但數據統計顯示，只有46.7%的教師在企業鍛煉和培訓過，且時間多為3年以下，許多教師在實踐能力和操作技能方面依然存在不足和欠缺。由于人事制度的制約，“雙師型”教師另一來源，即來自企業的外聘教師，真正能承擔學校教學工作的很少。出現上述現象的原因主要有兩個：其一是教師來源不合理，專業課教師大多是普通本科院的畢業生，來自技術師范院校或專業的教師只占13%[7]；其二是教師職后培養培訓目標沒能集中于 “雙師型”建設，加上培養培訓和資格認證存在一定的問題，導致“雙師型”師資培育效果不顯。

3.教育教學素質、專業實踐能力存在欠缺。對于一名教師，必須具備一定的教育教學素質、專業素養和教學管理組織能力，中職教師也不例外。在回答關于中職教師的基本素質應包括哪些方面時，教學（課堂）設計和組織能力、扎實的專業知識、控班能力獲得被調查者的高度認可，實踐能力和語言能力次之，對科研能力不認可。可見，中職教師的目光依然聚焦于教育教學活動，與當前社會對職業教育培養素質技術人才的需求存在不相適應之處，與教育者首先是一個研究者的要求更是相距甚遠。在被問及自身的優勢時，近半數教師認為在教學（課堂）設計和能力、扎實的專業知識、對職業教育的熱愛有優勢，其他如控班能力、實踐能力、語言表達能力優勢不明顯，科研能力尤弱，說明當前教師的素質結構中明顯存在實踐能力較弱、教育教學專業能力不強、研究能力弱等問題。

怎樣才是一名中等職業教育的好教師？被調查者大多認為能調動學生的興趣、運用適當的教學方法、實現師生互動、能列舉生活實例、良好的控班能力等好教師的標準，可見課堂教學能力仍然是教師最關心和最希望擁有的，同時也說明在課堂教學能力上許多教師認為確實存在不足。在最能體現教育教學能力的教育教學方法上，認為有效的教學方法依次是實戰操作、企業考察實訓、課堂講授，其他如教學研討、游戲競賽等并不認同。注重實踐但自身實踐能力欠缺，注重教學但自身從事新教學方法嘗試的欲望不強，除了自身的素質結構不合理之外，心理矛盾也非常明顯，欲增強教師參與培養和培訓的意識，必須要讓中職教師認清形勢、明確差距、克服心理障礙。

二、當前中職師資培養培訓存在的主要問題

如前所述，中職師資隊伍存在著諸多問題，目前進行的中職師資培養和培訓是否能夠解決上述問題？如果不能，存在哪些主要困難？認識這些困難是新時期有效推進中職師資培養和培訓工作的關鍵。

（一）中職教師參與培養和培訓的動機較弱

教育活動的主體是受教育者，如果沒有受教育者的積極參與，或者說受教育者的積極性沒能得到充分調動，則教育效果勢必大打折扣。調研結果顯示，當前中職教師對培養和培訓的參與意識整體不強。許多教師比較滿意自己當前的狀態，在職學習的欲望并不強烈，僅有16.8%的人表示非常迫切，58%的教師表示偶爾學習或有學習念頭但不能堅持，25.2%表示有需要才學習。如果在教育教學中遇到困難，大多數人會歸咎于外部環境，只有部分教師才從自身原因找問題，從心理學角度而言，這種歸因很難激發學習的內在動機。

教師對培養和培訓參與程度較弱還體現在對當前培養和培訓的認同度上，較低的認同度也是削弱教師參與意識的重要因素。調查數據顯示，30.8%認為培訓效果不大，57%認為僅有理論上的提升但實際操作少，很多教師對過多地依賴于外部力量的參與并不認同，在具體的培訓途徑上認為在企業進行實地鍛煉培養培訓效果較好，當前的以集中授課為主的培訓方式沒有效果。導致師資培養和培訓動機較弱的因素很多，要有針對性舉措有效舉措，激發教師參與的積極性和主動性。盡管如此，教師對培養培訓工作依然有著較強的預期，大多數被調查者均表示培養培訓對教師“很重要”，反映了專業化發展的內心渴求。

（二）中職師資培養和培訓內容與現實脫節

內容與現實的脫節，主要表現為三個層次：其一是原有的培養和培訓專業覆蓋面低。以浙江省為例，目前僅有浙江工業大學、寧波大學和浙江師范大學設有中等職業師資培養和培訓基地，綜觀三校有關基地建設的資料，雖然都建立了以自己的學科群作為師資培養培訓的支撐體系，但與中職學校321個專業數相比，覆蓋面依然較窄。其二是培訓內容結構與實際需求不能很好吻合。就調研的數據來看，目前中職教師素質結構中，教育教學能力和實踐操作能力欠缺，57%的教師對教學內容的反饋即是“理論提升多，實踐操作少”。但當前的培養和培訓中，仍以集中教授理論知識為主，培訓過程中重理論、輕實踐的特點依然突出，存在“單向的知識傳授較多，動手實踐少；校內教授授課較多，校外行業能手指導較少；到企業考察參觀多，實際鍛煉少”的“三多三少”現象[8]。其三是具體培訓的內容安排遠未達到“訂單式”培養的要求。專業面廣意味著培養和培訓需求的多元化，充分利用高校資源打造“培養培訓超市”，開展“訂單式”和“即需即滿足”培訓，是較為理想的境界，顯然當前依然處于計劃階段，離充分照顧每個教師個性的特殊需求的個性培養培訓尚有距離。

（三）中職師資培養培訓組織方式不合理

組織方式的不合理首先表現為培訓形式的不合理。教師培養培訓被安排到企業進行的僅有46.7%，而教師們認同度最高的就是在企業進行實地鍛煉培訓，其次才是邀請資深講師到學校進行集中授課、利用節假日去培訓中心學習以及在線學習等方式，這說明在培養培訓方式的選擇方面沒能滿足中職教師在實踐教學方面的需求。其次是師資選擇的不合理。被調查者多數認為應以企業資深技師為主，之后才是職業培訓師，對學院教授學者當培訓師認同度低。但在實際的調研中，大多數培訓都是請資深專家教授做主講。再次是培訓沒能做到統一。由于缺乏統一安排，從國家級到校本培訓五級培訓體系在實際的運作中不同程度地存在重復，不僅許多學校把培訓視為負擔，而且導致培訓資源向少數專業傾斜。第四是培訓時間安排不合理。就調研的結果來看，大多數被調查者認同每次一個月左右，最佳時限是一周，時間以假期內為宜，即頻度保持半年一次，顯然當前的培養和培訓有時未能兼顧，使許多教師沒時間參加。

在計劃思路主導下的培養和培訓工作，存在的主要問題是：一是培養基地布點太少，且專業涵蓋面窄，難以提供充足的選擇余地。以Z省為例，僅有三所大學具有中職師資招生和培養資格，而且由于專業覆蓋率低，加上畢業生對中職教師并不一定感興趣，導致畢業生對口入職率低，無法高質量完成中職師資的增量提質問題。二是培訓項目層次較多，但常陷于形式化、走過場，看似轟轟烈烈，實則勞民傷財，具體實施過程中也不夠靈活，相互之間協調度不夠，工作并不能持續統籌進行，與實際需求很難做到深度對接，使教師對培養和培訓覺得無趣、參與被動，成效自然不彰。

（四）中職師資培養和培訓監督和評價體系不夠完善

中職師資培養和培訓監督和評價體系不完善，一方面表現為對培訓過程監督不到位，訓后跟蹤反饋不夠重視等方面。在調查中，許多教師認為培養和培訓工作無效果，其潛臺詞中是認為當前的培養和培訓重形式、走過場，特別是在“被動培訓”之下，一些培訓學員視“培訓”為休假，培訓班成為了“休閑班”。組織者在培訓過程中，出勤等基本的規矩大多由班級同學自主負責，對逃課現象較為寬容。另一方面，對培養培訓機構沒能形成完善的評價標準，現有的標準實施也不夠嚴格。就浙江省來說，承擔培養和培訓任務的都是省內一流大學，培養工作和師資配備均問題不大，但關鍵的是其能否根據中職師資建設的實際需求，進行專業的拓寬和內容的調整，專門師資能否予以專門的培訓，都是個疑問。事實上，由于畢業生入職率較低，也導致了中職師資培養和培訓與普通高等教育的同質化，反過來又產生其畢業生素質不被特別看好的惡果。對在職教師的培訓也是如此，在專業覆蓋面和內容選擇上如果不能滿足師資隊伍的需要，則必將導致培養和培訓需求的進一步降低。這些都需要加大監督評價力度，以提升培養和培訓的質量和成效。

三、如何有效推進中職師資隊伍培養和培訓轉型

新時期的中職師資培養和培訓，要從新時期經濟社會發展的客觀需要出發，以新的職教師資建設理論為引導，以市場機制來激發參與主體的積極性和提高資源的利用率，以“雙師型”建設作為一切工作的指向，通過各方力量的協同推進培養與培訓工作，做到增量保質、存量優化、全員提高。

（一）以觀念更新引領新時期中職師資培養和培訓工作

客觀地講，在中國綜合實力躍升至世界第二的同時，“重道輕器”傳統觀念的消極影響日益突出。在新時期要想實現由“制造大國”向“制造強國”的邁進，產業結構調整和轉型升級是必須之舉，這就對中職教育產生倒逼作用，同時對于中國職業教育也是一個“正身”的絕佳良機。從相關主體的反應來看，中央政府已深刻認識到這一關鍵點，并對當前現代職業教育體系建設進行了戰略重點部署。現在的重點在于地方各級政府對此要有敏銳的認識，并能通過各種途徑將這種觀念轉化為政府及職業學校的自覺和自主行動，最為主要的途徑就是要轉變廣大中職教師的理念。

首先，必須向廣大中職教師進行職業教育形勢教育，激發他們的歷史責任感，增強工作的積極性和自覺性，從根本上消除他們的職業倦怠感，積極主動投入到師資培養和培訓當中來，升華自己的理念，提升自身的素質，為國家和民族造就大量高素質技術技能型人才，真正發揮中職教育在促進社會轉型和產業升級的主力軍作用。其次，要切實解決教師的現實問題，通過為教師解憂進行現實的激勵。如大力加大職業教育的投入，提高職業教育師資的工資水平；改革職稱評審制度，讓每位教師都有相應的上升通道；開辟新的培養和培訓途徑，為教師專業發展提供人性化的環境。只有廣大中職教師的積極性的喚起，才是新時期解決中職教育各類問題的根本，才能夠讓職業教育成為實現“中國制造2025”戰略的有效力量。

（二）引入市場機制激發新時期中職師資培養和培訓活力

目前，中職師資培養和培訓之所以成效不彰，主要是教師處于“被動”應付狀態，但也與僵化的培養和培訓機制有關。在市場經濟體制成為社會資源配置和流動的決定性因素、經濟社會發展變化迅速的新形勢下，原有的體制和機制已經不能適應時代新的需求，亟需引入市場競爭機制尋求新的突破。市場機制是通過市場競爭配置資源的方式，即資源在市場上通過自由競爭與自由交換來實現配置的機制。從根本上來講，中職師資培養和培訓存在著供需雙方的變化及各種教育資源的合理配置和充分利用，單純靠計劃性的政策機制無法完成，引入市場機制是解決中職師資培養和培訓低效問題的較好途徑。其一是推進培養和培訓的開放，包括主體的增加、資源的投入等，重點在于主體的增加，即在現有培養和培訓基地布點的基礎上，讓有條件進行中職師資培養和培訓的高校根據社會發展需要積極申報中職師資培養的相關專業，形成各具特色的培養、覆蓋面廣的培養和體系。其二根據經濟社會變化和教師實際需求，就經常性培訓內容和臨時性培訓內容，向有關培養和培訓基地招標，打造“因人、因地、因專業”靈活應對的培訓工作體系和機制，具體費用結算以參加培訓的人頭數為準。其三可試行培訓券制度，由學校和教師共同確定每位教師的培養和培訓需求量，以培訓券的形式發給教師個人，由教師個人根據自己的需要尋求合適的培養培訓基地和合適的項目。其四是強化培養和培訓基地的市場運作評價機制，通過參與者及第三方的評價，優勝劣汰。

（三）以“雙師型”建設統領中職師資培養和培訓工作

“雙師型”師資隊伍的建設，目的在于矯正當前具有實踐操作能力師資不足的現狀，使中職師資回歸其實踐性的本質歸屬，欲要達到上述要求，主要從培養和培訓的教材建設、課程設置及教育途徑和方法等方面著手。培養和培訓內容方面，既要依據當前產業轉型升級的實際需求增加新的內容，強化與新產業、新業態的對接，又要突出中職師資的實踐性特色，加大實踐教學和實訓環節的比例。培養和培訓途徑方面，要加大校企合作力度，創新校企合作形式，如推進工學互換式培養、“走出去+請過來”等模式，開展“師徒結對”和“頂崗實訓”等活動。培養和培訓課程方面，要體現“工作邏輯”，真正實現“做中學”。[9]要切實改革培養和培訓方式，真正讓“參與式討論”、“企業現場教學”及“實訓教室實踐性操作”等成為主流，消除 “一支粉筆、一本書”的現象。

（四）以立體協同促成中職師資培養和培訓的工作合力

所謂協同，就是指協調兩個或者兩個以上的不同資源或者個體，協同一致地完成某一目標的過程或能力。中職師資培養和培訓主要是建立“培養培訓并重，職前職后一體”的培養和培訓網絡，這個網絡的協同主要是培養和培訓的不同資源和參與主體的內外部協同。

內部協同主要指目標、內容、途徑和方式、監督等方面的協同。目標上，根據當前以青年教師的學歷教育為重要突破點，要學歷教育和非學歷教育并重，這也與教師素質結構注重學術性相統一。內容上，要保證對行業、產業發展保持敏感性，及時將有關內容增中到教學內容中來，同時要求增加實踐環節的教學內容，實現內容上理論與現實的協同和理論教學和實踐教學的協同。教學方式上，既要注重基礎知識和基本教育素養的培育，更要注重教師實際操作技能的養成。教學途徑上，要通過大力建設資源平臺，豐富在線資源，創新資源形式，形成以在線學習和實踐為主、集中面授和實地操作為輔的教學局面。在培養對象上，要合理安排，使校長培養和培訓、骨干教師培養和培訓、全員培養和培訓協調進行。外部協同主要指各參與主體之間的協同機制。各級政府要切實履行其法定職責，“建議在現有教師編制總量內統籌考慮增加公辦職業院校教職工編制，配備優秀教師重點充實一線教學和專業指導崗位，加強專業教師隊伍建設”[10]。其次要全面統籌各培養和培訓基地各項工作的進行，要求各基地根據自己的優勢推出培訓項目，避免重復和浪費。再次要建立多主體參與機制，強化政府與高校、高校與企業的實質性聯系和培訓聯動機制。再次要積極參與國際交流，強化國際協同，吸引國際間中職師資培養和培訓經驗，有效推進中職師資培養和培訓工作。

參考文獻：

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[8]劉強.淺談中職學校師資培訓存在的問題及思考[J].吉林省教育學院學報，2015（8）：150.

[9]路寶利，等.論中職師資培養的課程轉向[J].職業教育研究，2015（5）：40-44.

責任編輯秦紅梅

作者簡介：閻登科（1973-），男，河南夏邑人，湖州師范學院副教授，研究方向為中國近代教育史、高等教育管理。

基金項目：國家社會科學研究基金項目“新農村建設視野下新型農民教育及培訓調查與改革對策研究”（編號：13BGL077），主持人：劉劍虹。

中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）02-0005-06