悲摧管理者尤須心理救贖

康洪彬

年關將至，平時難得一聚的同窗好友終于撮合到一起。待酒過三巡，菜過五味，呼聲最高的李新民卻蔫了起來，顯得心事重重。“這一年我太抑郁了！”他借著酒勁大有不吐不快的沖動。

李新民曾是某國企行政主管，能力強，魄力足，職涯路上可謂順風順水。去年初，企業進行混合制改革，他被聘為公司副總經理，負責整個公司的銷售工作。人往高處走，他的發展空間更廣闊了。然而，銷售管理工作并不如想象的那樣簡單，對市場行情拿捏不準讓他錯失了不少機會。這使得他緊張和焦慮起來，而越是這樣，決策中反而出的錯就越多。屋漏偏逢連夜雨，受宏觀經濟低迷影響，銷售業績每況愈下，冰冷冷的考核數據帶給他更深的恐懼。他再也找不回從前的那份自信與成就感，年終考核、年終總結……年初立下的軍令狀就像一座大山重重地壓在李新民的頭上，他感到從未有過的恐懼與壓力。幾個月來常常失眠多夢、食欲不振，無端的焦慮與暴躁，性情和善的他常常莫名其妙地對下屬發脾氣，導致上下級關系緊張，同事對他也頗有微詞。重壓之下幾乎患上了中度抑郁。副總的職位難保不說，尤其讓熟識之人難以置信其“變態”、更令他懊悔不已的是，自己竟然與一大客戶女經理產生了婚外情，使得婚姻生活亮起了紅燈。

在全面深化改革的大背景下，管理者的壓力主要來自兩方面：一是宏觀經濟環境的變化，二是組織結構調整和管理導向的變化。這些變化為管理者帶來前所未有的心理挑戰。從筆者對不同企業管理層級人員的心理狀況調查結果來看，高層管理者身心壓力感受較高、消極情緒體驗較高，且具有較高的抑郁傾向。某咨詢機構的一項調查結果也表明，面對變革，企業中管理者對未來發展的信心要弱于普通員工。

“愛發火”與人品無關

好友曉君過去常抱怨他的頂頭上司漠視下屬的尊嚴、情感與內心訴求，決策霸道，沒有同情心與包容心，批評下屬從不顧及別人的面子和尊嚴，甚至用惡毒的語言傷人。遇到這樣的頂頭上司很難說好，但從心理學視角來看，“可恨之人必有可憐之處”，這樣的上司也是值得同情和關愛的對象。一名管理者有“非人性”的心理反應，這與他的情緒耗竭有關。情緒耗竭是因為過度壓力而導致身體與情感被過度消耗的疲勞反應狀態，這個時候他的自控能力和心理健康水平下降，在工作上表現為苛刻、冷漠，缺少同情心與同理心，對他人常常持否定態度。曉君的上司以及李新民的種種表現恰恰是情緒耗竭的心理反應，嚴格來說，這與他們個人的道德、素養、人品無關。

現代企業要求管理者關注員工的心理健康，將員工心理關愛納入到企業文化建設中。但管理者自身的心理健康問題卻幾乎成為死角，好似管理者的心理資本就應該強大到“百毒不侵”，這顯然是不合理也不容忽視的。從某種程度來說，李新民的心靈苦痛是一種嚴重的情緒耗竭，他這個時候有必要尋求他人的關愛、幫助與支持。他可以充分利用身邊一切可利用的社會資源，如上級、同事、朋友、家庭的情感支持，來降低應激反應的皮質醇水平，這些情感支持會緩解他一定程度的心理壓力，更重要的是這樣會給他帶來積極情緒和正能量，從而好心情讓他變得更積極。

同時，不妨給與自己以積極的心理暗示，相信自己的能力，更多地回想以往有成就的經歷，從中汲取養分，這樣可以提高自我效能感。一個人的自我效能感的高低決定了其對自身達成目標的難易程度的看法。每當我們接受某項任務或遇到困難時，是不是會這樣問自己，我能完成這項任務嗎？我有能力應對眼前的困難嗎？對這種自我判斷問題的回答，體現了一個人自我效能感的高低。自我效能感高的人則傾向于選擇具有挑戰性的工作、接近自身能力極限的崗位，反之，自我效能感低的人則容易選擇逃避。

另外，作為公司高管難免面臨高挑戰，對于由此產生的某些負面情緒的影響要有足夠的心理準備。如何看待壓力就很重要，壓力既有消極的一面，更有積極的一面。通常，高壓力當然不好，會導致一系列心

理、生理問題，容易使人焦慮、抑郁，但沒有壓力的人，生活會百無聊賴，空虛失落，同樣會產生負面情緒?？茖W研究表明，適度壓力是提高工作能力的重要機會。它使人處于應激狀態，神經處于興奮，有更高的激情投入工作，如此更有助于創新地改善業績?？梢?，高管面對壓力，積極調整心理預期，適度為自己增減壓力已成為一門不得不修的課程。

其實，每個人在面對工作壓力時都有不同的選擇。我的一個朋友是一家民營企業的技術人員，由于所處的行業技術更新較快，他過硬的專業知識總能攻堅克難，成為企業公認的技術骨干。領導幾次決定提拔他為技術開發部經理，他都選擇了放棄升職。他說，現在的工作壓力還能有效地適應，如果再增加新的工作職能，可能會給自己帶來焦慮和緊張，挫傷工作積極性。這種取舍，也值得我們壓力山大的公司高管借鑒。

人崗匹配感受“心流”涌動

我們知道導致工作壓力的一個最重要因素就是工作能力與所處的職位不匹配。李新民升職本是件好事，卻讓他情緒耗竭。了解李新民的人這樣評價他，他敬業勤奮，處理行政事務性工作是塊“料”，搞市場銷售可不是他的優勢。自從他升職以來，不但要規劃拓展銷售渠道，還要管理各區域銷售人員以及協調客戶關系，這些也讓他感到多少有些力不從心。所以，李新民的升職不僅沒有提高他的工作滿意度，還帶來巨大的工作壓力。

在基于現代的人力資源管理體系中，構建勝任力模型是推動企業轉型的重要工具。任何一個崗位都需要具備特定的知識、能力、技能和人格結構等要求。員工晉升或轉崗不僅僅是看他在原崗位上干得如何，更重要的是要看他是否符合新崗位勝任力模型的要求，這也正是勝任力模型的價值所在。在一個企業里，如何做到人盡其才，還要看何種心理的人最適合何種工作。比如銷售工作、高競爭性工作，需要較強的持久力和主動性，更適合樂觀、堅韌性格的人。財會、統計、人事管理等專業性強，不需要直接跑市場的工作，則輕度悲觀的人比樂觀的人更適合。短板理論在企業人力資源管理應用中，往往忽視了“人性”的差異化優勢。從積極心理學視角來看，發掘個體的優勢和美德，并把優勢發揮到極致才是基于人性的管理。對于個人來說，發揮自己的長處，比努力去補齊短板更為重要。其實，一個人改變先天特質或不足是很困難的，浪費時間又很難見成效，不如發掘個體的優勢見效快。

拿李新民的個案來說，建議他不妨根據自身優勢重新定位職業目標。凡事需要量力而行，別把目標定得過高，不要與自己過不去，隨時調整目標未必是弱者。莊子在《南華經》中，描述了一位解牛的屠夫庖丁，他從事自己熟練和喜愛的工作，專注而沉浸其中，從而達到了一種物我兩忘、游刃有余的狀態。這種狀態正契合心理學家希斯贊特米哈伊提出的心流（foll）理論特征。他認為，如果一個人的能力低于他做一件事情所需要的能力，他就會覺得很難，感到焦慮;如果他的能力高于這件事情所需要的能力，他又會覺得簡單，感到

無聊。只有當他的能力剛好與挑戰難度相等時，既不會感到焦慮，也不會感到無聊，由此產生心流。也就是說，產生心流的首要條件是自己的能力與所要做事情的挑戰難度都比較高，并且能力與挑戰難度相等。

在職場中，總會有一些較高的職位要求帶來較高的工作壓力。有效做到人崗匹配，員工始終會被一種愉悅的力量推動著，這時，盡管工作有壓力、有挑戰，但他能合理有效地發揮自身優勢并且能夠完全地掌握和控制，進而達到卓越的效能與正向結果，就會體會到創造性的樂趣。

管理者的情感痛點

婚姻本是“家務事”。婚姻之于每個人如魚飲水，冷暖自知。一些管理者承受著高壓力的工作挑戰，也免不了情感上的“愛恨情仇”。一位著名企業家曾斷言，“沒有幾個企業家的婚姻家庭是圓滿幸福的。” 聽起來有些玄乎，但高管們的家庭滿意度的確令人擔憂。

筆者近年來對企業員工心理狀況調查中，僅就家庭滿意度一項指標得分結果來看，高層管理者家庭滿意度得分普遍低于下屬?，F代人的思想過于開放，離婚事件頻頻上演。即使有了固定的、法律意義的婚姻關系，與異性關系的處理也不能恰當地把握分寸。如果這種關系處理不好，或者把控不了自己，不僅給自己帶來麻煩，甚至影響事業發展和家庭穩定。

“為什么男人有了老婆孩子還要出軌？難道他們不知道這會對家庭造成傷害嗎？”女人會一遍遍痛苦與絕望地問，男人自知理虧也可能會叫屈。李新民坦承，他的婚外情只不過是逢場作戲，放松一下自己，并不想破壞婚姻?！拔夜ぷ鞯眠@么辛苦還不都是為了這個家庭嗎？我工作壓力很大，現在做到副總的位置很不容易，上升的通道已經很有限，每天白天忙于銷售業績，晚上還得與客戶應酬，觥籌交錯，也難免要與女性客戶接觸，但時間長了就很難把持住?！?/p>

我們不想對李新民的個人道德問題做評價。管理婚姻，比管理一家企業更需要智慧。《荷爾蒙經濟學》一書選取了100位富豪夫妻進行調查和研究，其中離過婚，或有私生子，或婚姻名存實亡的，占到了40%。國內曾做過一項對民營企業五百強的大部分企業家關于愛情和婚姻的調查，當被問到“大多數企業家都經歷過婚變”的看法時，“贊同者”和“說不清”兩者合計占54.5%。

家庭才是最樸實無華的心靈棲息地。作為蘋果的掌門人，喬布斯常給外界留下執拗易怒、不近人情的印象。當他重返蘋果公司執掌大權時，曾感言：“這些都要感謝我的婚姻，感謝我的妻子?！痹趩滩妓箍磥?，是勞倫娜的到來改變了他糟糕的生活方式，將他引向了正確的生活道路。

管理者的第一要務就是讓自己心理健康與家庭幸福。古人倡導，修身齊家治國平天下。希望通過筆者的倡導，能夠喚醒沉睡的話題，讓職場人重新審視反思自己的家庭生活，畢竟和睦的家庭是努力工作的源動力。年關考核年年考，組織在考核業績指標的同時，也該對管理者的心理進行“盤點”，管理者在達成業績指標的過程中更需要塑造心理繁榮的品質。 ? ?責編/劉忠波