傳統(tǒng)人性論對管理的啟示

殷仕倫

傳統(tǒng)人性論對管理的啟示

殷仕倫

傳統(tǒng)人性論從產生之初就對管理產生影響——基于性善論的管理多體現為內控式柔性管理，基于性惡論則體現為外控式剛性管理。由于傳統(tǒng)性善論先天的不足，給管理也帶來局限，只有將兩者有機地結合——儒家心腸+法家手段，柔性心法+剛性執(zhí)法，才能實現管理的超越。

人性；管理；柔性管理；剛性管理

現代科學管理之父泰羅認為，一切管理的基礎在于認清人的本性并由此而設計出合理的生產體制，管理學最根本的任務就是尋找適合人性并與技術相結合的運行組織[1]。所以無論是管理理論還是組織理論，都是建立在對人性的認識或假設的基石上的組織理論的發(fā)展，歸根到底也就是對人性認識或假設的變化和發(fā)展。正因如此，探討傳統(tǒng)人性論以促進管理就成為必然。

一、中國傳統(tǒng)人性論思想——性善論與性惡論

對于人性的認識，中國傳統(tǒng)文化研究得很早，大致可追溯到先秦時期，其中最具代表性的是孟子的性善論和荀子的性惡論，它們對管理都產生了極為深遠的影響。

（一）性善論思想概述

孟子的性善論是在孔子的“性相近”理論上發(fā)展起來。孟子在《孟子·盡心上》中提出：人生而具有善性，即“君子所性，仁、義、禮、智根于心，其生色也睟然，見于面，盎于背，施于四體，四體不言而喻”[2]（P301）。孟子認為，人的善性包括“惻隱之心”“羞惡之心”“辭讓之心”“是非之心”[2]（P188）。就惻隱之心而言，就像人看到小孩將要掉進井里會馬上產生一種援救的“同情心”一樣。這種同情心，一不是為了討好小孩的父母，二不是要在親朋中獲取好名聲，三不是討厭小孩的哭叫聲，完全是一種天賦秉性的表現。即“仁義禮智，非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰：求則得之，舍則失之。或相倍蓰而無算者，不能盡其才者也”[2]（P188）。根據“性善論”思想，孟子提出了“善教”與“善政”相結合的管理之道——“善教”即主張修身，“養(yǎng)心莫善于寡欲”。“善政”即“仁政”，也就是“以德服人”。從管理學角度看，“仁政”即是儒家的“為政以德”的柔性管理。不管是儒家的“義以為上”的人生價值取向論，還是以“不忍人之心”為核心的“仁愛管理”論，都是以孟子的性善論為其理論基礎的。

（二）性惡論思想闡述

荀子在告子“生之謂性”的基礎上提出了“人之性惡”的觀點。荀子在《性惡》中指出：“今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾(嫉)惡焉，順是，故殘賊生而中信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從(縱)人之性，順人之情，必出于爭奪，合于犯分亂理而歸于暴。”[3]（P161）根據性惡論，荀子在管理之道上提出了“性偽合而天下治”[4]（P260）的思想——由于人與生具備好、惡、喜、怒、樂，所以產生了欲望；為了滿足這些欲望，便將內心的渴求轉化為實際的行為，以至于最后發(fā)展成斗爭，即“性惡”。只有借用禮義，才能對人性加以改造，才會產生禮義道德。從而得出，禮義道德等是經過后天的環(huán)境熏陶、教育而成的，人性要靠禮義之道來改

造。由是，在“性惡”的基礎上，荀子提出了管理國家需要從兩個方面入手：一是用禮義的教化作用來引導人們向善；二是用嚴酷的法制來懲惡，并最終達到使人們遠惡的境界。與孟子的“柔性”管理思想不同，荀子更偏向于用嚴酷的法制來規(guī)范人們的行為，以此來維護統(tǒng)治，是一種“剛性”的管理理念。

二、人性論在管理上的實踐及其局限

管理之要義在于管人，而管人之要義則在于對人之本性的認識，如何認識人性決定了管理哲學的基本模式。

（一）性善論在管理上的運用及其局限

1.性善論在管理中的運用。從現代管理學的角度出發(fā)，我們可以把“性善論”理解為：人的天性是善良、勤勉的，在合理的報酬下，人們都愿意并樂于工作；人們能夠主動承擔責任并有發(fā)揮自身潛能的愿望，并對自己所參與的目標能夠自我指揮和控制。

運用在管理實踐中，就是相信道德教化比法律規(guī)制更有效，主張管理者應當以身作則，通過自身的模范行為把一定的價值觀念滲透到組織成員的頭腦中去，使之轉化為一種發(fā)自內心的自覺行為，通過內在的力量把人性中最積極的東西調動起來，實行內在的自我控制管理，從而將個人目標同組織目標有機地結合在一起，并最終達到組織目標。號稱亞洲“四小龍”之一的新加坡的繁榮強盛，除了有一套行之有效的管理體系外，從某種程度上說，也不得不歸功于其領袖人物李光耀自身的廉潔奉公、道德自律的榜樣模范作用。

2.“性善論”在管理上的局限。從本質上說，基于 “性善論”的內控式管理的精髓在于道德感化——就道德感化的主體來說，它要求管理者必須具備道德優(yōu)勢，擁有較高的道德素質，從某種程度上說甚至要求是道德完人、道德圣人，堅持原則，只有這樣，才能充分地發(fā)揮道德示范和道德引導的作用；從道德感化的客體對象來說，它要求被管理者必須具有善根、善源，也就是說被管理者的人性本身必須是善良的，即使其善根不夠完善，但也必須具備主動接受道德感化的意愿，勿見利失本，才能最終促使其走向善界。

但是，在現實生活中，不管是管理者也好，被管理者也好，首先任何人都不可能是道德完人，其次其本身素質也是良莠不齊的。就管理者而言，道德素質高的管理者雖也比比皆是，但道德素質偏低的利己的自以為是的管理者也并不少見。就被管理者而言，一心向善、誠心接受圣人完人（某種程度上引申為管理者）的道德引導的雖不在少數，但那種冥頑不化甚至以德報怨的也并不是個別現象。在這種現實與理想的矛盾沖突中，孟子的內控式柔性管理模式就顯得極為蒼白。

同時，從性善論出發(fā)的柔性管理，由于其專注在人的層面，而忽視了制度的層面，使得組織的發(fā)展路徑可重復或復制的可能性大為降低，出現“仁者見仁、智者見智、朝令夕改、無所適從等現象，這也是我們可以誕生出偉大的商人，卻難以造就偉大的商業(yè)組織的原因”[5]。

（二）性惡論在管理上的應用及其局限

1.性惡論在管理上的運用。從現代管理學的角度出發(fā)，我們可以將性惡論理解為：人的天性是邪惡、懶惰的。人天性就包含有受人指揮與被監(jiān)督的本性，要想使人們努力工作必須對他們進行嚴格控制并不斷對他們施加壓力。

正因為如此，性惡論運用在管理實踐中，就是要通過努力，抑制人的惡性來維持管理秩序，即采取外控式管理模式——主張兩手抓策略：一手抓內在道德修養(yǎng)，即重視道德對人性改進的作用，尤其是重視作為管理主體的道德修養(yǎng)的提升。用荀子的話來說就是“隆禮”。這一點也是沿襲了儒家重視道德內化的思想。荀子認為，禮起源于人的惡性存在與膨脹，所謂“人生而有欲，欲而不得，則不能無求，求而不度量分界，則不能不爭。爭則亂，亂則窮……”[6]（P392）。為了控制人的欲求，就不得不借助于以禮的形式表現出來的道德修養(yǎng)。另一手抓制度建設，即對有關組織和人員實行嚴格的管理、控制與監(jiān)督。荀子認為，“厚德音以先之，明禮義以道之，致忠信以愛之，賞賢使能以次之，爵服慶賞以申之，時其事，輕其任以調其之，長養(yǎng)之，如保赤子。政令以定，風俗以一，有離俗不順其上，則百姓莫不敦惡，莫不毒孽……”[6]（P316）這也就是在強調，除了以人的道德修養(yǎng)來控制人的欲望之外，還必須借助法律制度的威懾力，運用制度的強制作用來懲罰欲望過度膨脹的行為。

2.性惡論在管理上的局限。從某種程度上說，源于荀子性惡論的外控式管理可以直接治療人性之惡和現實社會的混亂。但正如源于儒家性善論的內控式管理一樣，它也并非是治療管理弊病的萬能手段，也存在著不可避免的局限性。首先，荀子之“禮”是植根在性惡論的基礎之上的，它與孔孟所倡

導的“德禮”有很大的區(qū)別。他對“禮”的重視主要體現在重視管理主體能不能定禮制法與執(zhí)行禮法進行教化，而不是重視如何提高其道德修養(yǎng)以感化被管理者。因此，在道德不可能通過內心醒悟來完成而只能依靠外在力量實現的前提下，它只能作為一種無處不在的道德標準而存在，而不具備實在的價值。其次，于禮之外，荀子非常強調強制性的法的手段，主張以“重法”來加強管理，也就是制定明確的規(guī)章制度，強化遵章守紀的作用，對輕重不同的觸犯者都給予不同程度的懲戒。這在某種程度上容易走向極端，而這又是與科學管理背道而馳的。

三、吸收傳統(tǒng)人性論的精髓，實現對現代管理的超越

人性論是基于對人性的認識而形成的理論，美國著名的心理學家、行為科學的倡導者馬斯洛經過長期的觀察和實踐，于1943年寫成《人的動機理論》一書。在書中，他提出了一個著名的理論——需要層次理論。馬斯洛認為，在任何一個管理組織中，任何一個成員的作為動機都是由需要產生的，即生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位和受人尊敬的需求、自我實現需求，它們由低到高排列，且呈金字塔狀態(tài)。人們一般都是按照上述五個層次的先后順序來追求各自的需求和滿足，等級越低者越容易得到滿足，等級越高者獲得滿足的比例越小。馬斯洛由此推斷，在現代文明社會，生理需求的滿足率為85%，安全需求的滿足率為70%，感情需要的滿足率為50%，受人尊敬的需要滿足率為40%，自我實現的需要滿足率最低，僅為10%。每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。需要層次理論也進一步表明，人是自然屬性和社會屬性的結合體，從某種程度上說，人的生理需求更多屬于自然屬性，而人的安全需求、感情和歸屬需求、地位和受人尊敬的需求、自我實現需求則是人的社會屬性的表現，只有將兩者有機地結合起來，才能更好地認識人的屬性，也才能更好地促進組織的管理[7]（P162）。

相對而言，傳統(tǒng)的人性論更多的是從人的自然屬性出發(fā)來加以解釋，忽視了人的社會屬性這一面。可以看出，兩種對人性的認識是完全對立的，對管理產生的影響也是截然不同的，不管是基于性善論思想的內控式柔性管理，還是基于性惡論思想的外控式剛性管理，都存在不同程度的缺陷，都容易將管理帶入一種絕境中。以內控式柔性管理來說，容易出現缺乏民主的一言堂式的“家長制式管理”，一旦管理者頭腦發(fā)熱，自身出了問題，極易使組織管理陷入困頓甚至危機之中；以外控式剛性管理來說，由于其更加注重對組織成員實施嚴格的控制與監(jiān)督，隨著員工的自我意識和民主意識的覺醒和提升，必然會帶來極大的危害。

但是基于兩種不同認識論下產生的管理模式也并非不可相互借鑒，相互融合。所謂儒家的心腸、法家的手段歷來被認為是管理的最優(yōu)組合狀態(tài)。這就要求有機地融合兩種對人性的認識理論，即在管理的過程中，將柔性心法和剛性技法相結合，從而實現兩種管理模式的彼此超越。首先，“柔性心法”體現的是一個組織的價值觀——以人為本、有責任感、誠信務實。柔性心法首先強調大力提倡組織管理者、領導者打造良好的道德形象，以德示人，身正為范。其次，努力減少組織中間環(huán)節(jié)，實行扁平化結構——構建以任務為導向的組織模式，改變那種以職能為導向的部門制，尤其是改變部門之間的等級森嚴、溝通不暢的狀況。再次，為努力提高員工素質，構建個性化的培訓機制——根據員工的實際情況，因材施教、量體裁衣，設立個性化的培訓方案，改變傳統(tǒng)培訓以千篇一律、千人一體的、雷同的課程來進行培訓。最后，為激發(fā)員工積極進取，建立彈性化的員工激勵體制——充分考慮員工的個體特點和工作性質，實施多樣化的獎勵形式。在物質獎勵不符合現實的情況下，給予充分的精神獎勵,包括表彰、職務提升、延長公休年假、增加培訓進修機會等，改變傳統(tǒng)而單一的以工資、獎金、福利等物質激勵員工的形式。只有這樣，才能滿足組織成員日益增長的各種需求，促進其健康發(fā)展。

現實社會的復雜性，以及一些不和諧社會因素的存在，必然會給組織和社會造成極大的負面影響，它使本該得到陽光的地方，享受不到陽光的溫暖；它讓本該是溫馨的大家庭，變得冷漠與不和諧。這樣，剛性技法的實施就成為柔性心法的有力補充。如果我們將柔性心法歸結為“情”的話，那么，剛性執(zhí)法就是“嚴”。在現代社會中，組織的正常秩序往往需要通過制度、章程、條例、程序、標準等嚴“法”來維持。這樣，只有以剛性執(zhí)法來支撐，組織中的制度和文化建設才能切實落地；只有建立嚴格的管理制度，才能保證柔性心法的貫徹執(zhí)行，這也是管理中的辯證哲學。

剛性技法強調，應不斷提高組織成員的思想修養(yǎng)、道德境界以及為成員提供一些必要的技能培訓、良好的人際交往氛圍、施展才能的平臺以幫助他們

實現個人價值；要明確組織的規(guī)章原則，以統(tǒng)一的標準和嚴格的制度來規(guī)范人們的行為，包括對員工的規(guī)范管理、人才的選拔和使用，尤其是后者。

1.規(guī)范管理，建立完善的制度并督促實施。由于人性中先天具有惡的一面，如何在管理中遏制惡的本性，引導人們向善發(fā)展，制定完善的規(guī)章制度并督促檢查實施就成為必要。伊拉克戰(zhàn)爭之后，曾發(fā)生美國士兵虐待戰(zhàn)俘的事件。在法庭審判的時候，虐俘者的母親為此辯解：“我的兒子在國內是非常善良的人！”于是就有美國人認為這種不人道的行為要歸罪于伊拉克不完美的制度，而不是士兵的邪惡。也就是說：在法制不健全的社會，人人都可能墮落。這話雖然充斥著辯解的意思，但無可厚非地表現出了制度對于人行為規(guī)范的重要性。

由于歷史的原因，長期以來我國一些領域人治大于法制占據主導地位。從這點出發(fā)，建立完善的制度并督促檢查實施，成為各項工作順利開展的依據和保障。

江澤民同志指出：“我們各級領導機關長期以來存在的一個比較薄弱的環(huán)節(jié)，就是布置多檢查少，或者說是更嚴重一點，就是有布置無檢查。我們應當下決心改變這種狀況，做到布置一項工作，就要把它落實到實處，抓一件是一件。我看辦公廳應該發(fā)揮這樣的督促檢查作用。如果這樣,我們機關的效率就會高得多。”[8]督促檢查要做到以下幾個方面：一是何時抓。對于工作的督促檢查要有一定的期限，不能時時事事過問，也不能長久不問，更不能想起來才抓，這都不利于工作的開展。二是誰來抓。督促檢查是領導的權利，尤其是對于重大事項，緊急事項，這樣才能達到更好的效果。三是怎么抓。這是督促檢查的重點。要明確什么情況要電話督促，什么情況要當面催辦，什么情況要書面匯報，什么情況要承辦人當面匯報，只有明確了這幾個問題，督促檢查職能才能更好地履行。

2.科學選拔和用人。得人才者得天下，現代社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。選人用人，關乎事業(yè)的成敗。如何慧眼識人，根據其德能勤績廉量才而用，因材施用，如何用待遇、制度、情感、文化留人，如何選對人、用好人。選人用人不僅要用眼看，還得用耳聽，更要用心想。“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”，這句話說明了識才的重要性。用才必先識才，識才是為了更好地用才。

科學健全的人才選拔制度能為人才提供長久持續(xù)的發(fā)展通道。習近平總書記在2013年6月28日的全國組織工作會議上就說過：“把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機制。要特別注意研究新情況新問題。”[9]（P13）通過科學的遴選機制和完善的監(jiān)督機制，充分發(fā)揮紀檢、監(jiān)察的監(jiān)督制約作用和組織、人事、招聘單位的相互監(jiān)督作用，通過上級機關的巡查確保人才選拔制度的無縫銜接。將部分地方行之有效的人才選拔制度上升為國家人才選拔規(guī)定，確保人才選拔的科學性和有效性。

管理之道，唯在用人。世界著名管理家杰克·韋爾奇說：“讓合適的人做合適的事，遠比開發(fā)一項新戰(zhàn)略更重要。”[10]（P1）上帝造人是絕對公平的，每個人都各有自己的長處和短處，此之謂尺有所短，寸有所長。人才也是如此，甚至由于他們的才華橫溢，有時可能會忽略了某些方面，從而使得其短處顯得比常人更加明顯、更加突出。從管理的角度來說，要求以科學的眼光來正確對待，嚴格而不苛求，揚其長，避其短，天下便無不可用之人。從這個意義上講，識人、用人之道，關鍵在于先看其長，后看其短，因才適用，科學理才，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，使之發(fā)揮最大能量。

總之，傳統(tǒng)人性論對人的認識有失偏頗，只有將性善論和性惡論有機地結合起來，加強和創(chuàng)新社會管理，才能使管理更加完善，組織更加協調，社會更加和諧。

[1]饒權.從人性論看組織理論的發(fā)展[J].理論觀察，2010（3）.

[2]張麗麗.孟子譯注[M].北京：北京出版集團公司，2015.

[3]李倫.荀子選讀[M].烏魯木齊：新疆青少年出版社，2005.

[4]王學典.荀子[M].北京：中國紡織出版社，2007.

[5]劉向.人性論下中國式管理的路勁鎖定與對策[J].特區(qū)經濟，2008（3）.

[6]蔣南華，等.荀子全譯[M].貴陽：貴州人民出版社，1995.

[7]馬斯洛.人的潛能和價值[M].北京：華夏出版社，1987.

[8]江澤民.在全國黨委秘書長座談會上的講話[J].秘書工作，1990（2）.

[9]習近平.習近平總書記系列重要講話讀本[M].北京：北京人民出版社，2014.

[10]余勝海.大道至簡·全球頂級CEO商道智慧[M].北京：北京大學出版社，2011.

[責任編輯：劉烜顯]

殷仕倫，廣西壯族自治區(qū)機關事務管理局機關辦公區(qū)管理辦公室主任，高級工程師，碩士，廣西南寧 530012

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1004-4434(2016)10-0097-04