研究型高水平大學的人才保障機制研究

降富樓+劉建平

摘要：建設研究型高水平大學必須要有與之相適應的人才保障機制。通過數據分析可以發現，研究型高水平大學具有人才隊伍科研成果產出率高、師資隊伍配置競爭實力強、人才隊伍支撐學科平臺作用明顯、人才隊伍建設制度保障有力的基本特征。與東中西部地區研究型高水平大學相比，西部高校在研究型高水平大學建設中，不僅實力差距明顯，而且各種保障條件極為欠缺，尤其是在人才保障方面問題突出。為此，西部高校在建設研究型高水平大學中，必須以人才建設為核心，以人才保障機制構建為重點，通過建立健全高效的人才引入機制、暢通人才疏導機制、完善各種人才獎勵制度、引入人才退出機制等，才能為研究型高水平大學的建設與發展提供堅強有力的制度保障。

關鍵詞：人才保障機制;研究型高水平大學;西部高校

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1671-1254（2016）01-0078-07

Research on Talent Guarantee Mechanism of High Level Research

University：Take a University in the Western Region as an Example

JIANG Fulou， LIU Jianping

（Division of Personnel， Kunming University of Science and Technology， Kunming 650500， Yunnan， China）

Abstract：The construction of high level research university should have corresponding safeguard mechanism of talents. Through the data analysis， it can be found that the high level research university has some basic characteristics， including a talent team of scientific research achievements with high productivity， the teacher troop configuration competition strength， talent team positively supporting disciplinary platform， and a reliable talent team construction guarantee system. Compared with the high level research universities in the east and the Midwest， the colleges and universities of the western regions in the construction of highlevel research university have an obvious huge gap in talent strength， and are lacking in all kinds of security conditions， especially in the area of talent security problems. Therefore， the western colleges and universities in the construction of high level research university should take the construction of talent as the core， focusing on the construction of talent guarantee mechanism， establishing and perfecting the effective talents introduction mechanism， clear guidance mechanism， perfecting all kinds of talents incentive system， and introducing in talents withdrawal mechanism， so as to provide strong institutional guarantee for the construction and development of high level research university.

Keywords：talents guarantee mechanism; high level research universities; higher education institutes in the western regions

2015年11月，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知》，要求一批重點類高校和一些院校的重大學科要取得突破，實現率先發展，從而帶動全國高校整體科研水平建設和高尖端研究型人才的培養。為適應黨中央和國務院的重大戰略布局，提升我國高校自主科研能力、增強核心競爭力、創造世界一流大學，各大院校紛紛明確自身發展定位，規劃自身發展目標，一些高校遂提出了建立研究型高水平大學的戰略規劃。

然而，研究型高水平大學強調的是辦學類型，是達標性評價指標體系下的概念。其核心是創新性知識傳播、生產和應用，將產出高質量的科研成果和培育高精尖人才作為首要目標，是在社會繁榮、經濟發展、科教研究、文化發展、國家安全建設中發揮重大建設性作用的大學[1-2]。研究型高水平大學比的是綜合實力，但歸根結底比的是人才。所以，人才因素是研究型高水平大學建設的關鍵[3-4]。基于此，本文在分析研究型高水平大學人才特征的基礎上，以西部某高校為例，著力探索研究型高水平大學建設中的人才保障機制問題。

一、研究型高水平大學的人才保障特征

按照目前高校分類標準，可將大學分為四類：研究型大學——科研為主，以培養研究生為主要目標;研究教學型大學——科研與教學并重，以研究生和本科生兼并培養為主;教學研究型大學——教學為主、科研為輔，二者共同協作發展;教學型大學——主要從事本科生教學[5-6]。由此，對于研究型高水平大學最為關鍵的還是看人才科研產出、人才學術水平及研究生培養情況。教育部對研究型高水平大學的設定條件有兩個：一是培養高尖端的研究型人才，二是產出大量高質量的研究性成果，并擁有一流的教學師資和科研團隊，二者缺一不可。但是，總體上，對于研究型大學的劃定，在我國還缺乏一個量化的具體標準。一般提到研究型大學都是指“985工程”高校，而研究教學型大學或準研究型大學是指非“985工程”的“211工程”高校。從人才的高水平科研成果、師資力量及學生培養、學科平臺建設與其人才支撐體系四個維度來看，研究型高水平大學具有如下人才保障特征[7-8]，如表1所示：

（一）人才隊伍科研成果產出率高

從表1可看出，高端、有影響力的論文、課題及獎勵，是反映研究型高水平人才科研水平的重要內容。其中，高水平論文是衡量一所院校人才科研成果的最直接量化指標，因而研究型高水平大學應該首先是SCI/SSCI等高質量檢索論文的產出大戶。而論文被引用次數則更可以說明高校科研成果的實用性和科研價值。ESI指標正是國際公認的反映高校科研論文影響力的重要參數。1995年-2015年期間，“985工程”高校SCI高質量檢索論文平均出版數為1564篇，平均每百人可以產出論文4.03篇，共計36所“985工程”高校進入了ESI全球排名百分之一行列。同時，“985工程”高校SCI高質量檢索論文被檢索平均次數達15218次。

1986年，國家設立自然科學基金對推動各高校自然科學基礎學科建設具有重要意義，同時也是衡量一所高校基礎學科科研水平的重要標志。重大項目是自然科學基金中為滿足國家經濟建設、社會可持續發展和科技發展需求而設立的項目。在一定程度上反映了各高校對關鍵科學問題匯集創新力量，開展多學科綜合研究和學科交叉研究的能力。“985工程”高校在國家重大項目的申報立項上每校近2項。重點項目的意義在于它是支持從事基礎研究的科學技術人員，針對已有較好基礎的研究方向或學科生長點開展深入系統的創新性研究，反映了各高校在科技前沿的攻關能力。而“985工程”高校校均達到了25.1項，說明前沿性領域研究能力極強;同時，杰出青年基金、優秀青年基金也是青年科技工作者尖端研究能力的反映。目前，“985工程”高校在這兩項基金上獲得的項目分別達到了16.47項和283項，這說明創新研究群體項目重在培養青年學科骨干。圍繞重點研究方向合作開展創新研究既是群體合作能力的反映，也是高精尖研究人才能力的反映。“985工程”高校在此類重點項目上達到了每校3.61項。

此外，國家科學技術獎勵的設置加速了我國科學技術事業的發展，是每所院校發展成就的最直接寫照。其中，“985工程”高校國家獎勵每校約有21項，同時大部分“985工程”高校既獲有個人成就獎項，又兼具團隊型獎項;不僅高層次個人優勢突出，而且兼具優秀科研團隊。可見，協同創新能力強已成為研究型高水平大學團隊科研實力的重要表征。

（二）師資隊伍配置競爭實力強

師資力量是保障高校科研高水平的重要人力基礎，具有服務科研、開展教學和培養學生的基礎性保障作用。因此，科研人員基數與師資結構配置比例影響著研究型高水平大學的整體建設水平。

高水平科研人員的基數決定著一所學校的整體研究層次。其中，院士與長江學者是國內科學技術方面的最高學術稱號和國內最高學者稱謂。在中國，中國科學院院士、中國工程院院士和長江學者可以極大地帶動一所高校的科研能力。從表1可以看出，截至2014年為止，“985工程”高校的長江學者與院士均值達到了46.4人與19人，部分高校更是達到了50人與20人。此外，青年尖端科技工作者也是各高校后備人才的重要來源。而中組部“千人計劃”則是中央組織部針對海歸青年博士提出的引進青年學術帶頭人計劃，“百千萬人才工程”是人事部、科技部、教育部等七部委牽頭，為加強高層次專業技術人才隊伍建設，加速培養年輕學術技術帶頭人而聯合組織實施的一項國家重大人才培養計劃。兩項計劃對高校促進創新型青年人才的快速成長，培養可持續尖端科研生力軍具有標桿作用。2014年，“985工程”高校中入選中組部“千人計劃”者有40.2人，入選“百千萬人才工程”者有17人。無疑，這些高層次人才對研究型高水平大學建設均具有重要的保障支撐作用。

研究型高水平大學的人才競爭力，不僅體現在基數總量上，還體現在人才結構的合理配置上。其中，生師比、碩本比是兩個重要的人才結構測量值。生師比是反映高校教師資源分配的重要數值。生師比低會減輕教師負擔，提高科研效益;本碩比同樣也是衡量一所大學是否為研究型大學的關鍵數值，比值越小研究能力則越強。從表1可以看出：2014年，“985工程”高校生師比平均值為13.1，而本碩比“985工程”高校則達到1.51。一些重點類高校，如中國人民大學、北京大學、北京師范大學等該比值更是低于1，說明研究生人數高于本科生，其科研型特征更加突出。

（三）人才隊伍支撐學科平臺作用明顯

高學科研究平臺是研究型高水平大學的關鍵指標，可以為學術研究創造硬件條件。一所研究型高水平大學應具備較高的學科建設平臺，主要體現在重點學科與博士點學科設置兩個方面。其中，重點學科建設是各校硬實力的集中體現。近年來，各“985工程”高校都積極打造具有自身特色的重點學科，強化硬實力建設。國家重點學科展現了全國“985工程”高校科學研究和人才培養的優勢，是國家根據發展戰略與重大需求，擇優確定并重點建設的培養創新人才、開展科學研究的重要基地。而國家重點實驗室則服務于各高校優勢學科，目標是為國家組織高水平基礎研究和應用基礎研究、聚集和培養優秀科學家、開展高層次學術交流的重要基地。從表1可以看出：全國38所“985工程”高校平均每所高校擁有16個國家重點學科，學科建設優勢明顯;而從絕對數量上分析，2014年年底，全國280個國家級重點實驗室中，38所“985工程”高校就占據了總數的56%，集中度非常明顯。

此外，博士研究生是科技研發的主要生力軍，龐大的博士研究生對高校深入開展學術研究具有積極作用。為此，各高校均非常重視博士點學科建設，而“985工程”高校中，每校一級學科博士點全部超過12個，且各校博士點文理兼具，發展較為均衡。這說明人才隊伍越強的高校，其人才隊伍對高水平學科平臺的支撐作用越明顯。

（四）人才隊伍建設制度保障有力

軟實力也是研究型高水平大學的重要特征，主要包含人才引入制度、科研經費投入力度和政策保障體系等。“985工程”高校在人才引入方面都有一套柔性與靈活性的引入機制。在人才引入定位上強調在“開放”基礎上把開放的意識和辦法貫穿于柔性人才引智工作的全過程。例如，在柔性引進人才智力的過程中，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，適用就行;在人才流動上，不設壁壘、不限制、不阻礙，來去自由，在更大的范圍內整合人才資源，最大限度地發揮柔性引進人才智力的作用。

高科研經費投入也是衡量研究型高水平大學重要標志。為此，在人才科研經費的投入方面，“985工程”高校更是舍得下大力氣。從表1可以看出：全國各高校研究經費百強中，前30位全部由“985工程”高校占據，且“985工程”高校科研經費全部過億。這說明研究型高水平大學十分重視科研經費的投入保障問題。

高校政策制度是保證科研有效運轉的綜合保障系統。“985工程”高校在政策保障性方面具有效率高、協同性高與綜合保障能力強的特點。例如：在政策制定上注重產學結合，政策之間注重協同創新;學校鼓勵有關院（系）與校外單位積極建立合作關系，與企業建立定向研究課題和人才輸送計劃;在學術評估方面則排除一些低端科技項目，重視精簡管理崗位，提升研究性崗位人員的福利待遇，從而全面提升管理系統的高效運轉與管理水平。

二、西部某高校建設研究型高水平大學的人才保障分析

建設研究型高水平大學，人才是根本，高效的人才保障機制是先決條件。現實中，很多高校的人才保障機制與研究型高水平大學的特征還不匹配，制約著研究型高水平大學目標的實現。下面以我國西部某高校為例，結合研究型高水平大學的人才保障特征進行系統分析。

（一）人才隊伍科研成果產出率偏低

近5年來，該西部高校科技工作人員在SCI檢索數量方面成就顯著，增長迅速，產出量達319篇，但科技人員高質量論文產出率差距依舊明顯，數量上僅為“985工程”高校總量均值的1/5。在總量上與“985工程”高校相比，不僅高質量檢索文章數量差距大，而且高質量論文投入與產出比偏低，該校人均數量僅為2.63篇/百人，人均產出率低于“985工程”高校的4.03篇。

在科研項目方面，該西部高校青年科學基金項目數為47個，低于“985工程”高校同期水平，而重點項目數目僅為個位數2個，其余重大項目、國家杰出青年基金項目、創新研究群體科學基金均為0。這說明該校科研核心競爭實力不足，高水平研究人員數量缺乏。

此外，在國家重大獎項評比中，該西部高校科研人員所獲國家級獎項3項，不足“985工程”高校的1/7。這說明該校人才隊伍的科研競爭力亟待加強。

（二）人才隊伍結構比例失衡

從人才隊伍結構配置比例來看，因區域間要素流動不平衡，致使高校間人才流動上存在明顯的“馬太效應”[9-10]。截至2014年，該西部高校雙院院士與長江學者人數實際擁有量各1人;“中組部千人計劃”人數2人，“百千萬人才工程”人才8人。這說明高端人才稀缺已成為制約該校高水平大學建設的重大障礙。

從人才隊伍配置的結構比例來看，該校生師比與本碩比分別為16：1和4.76：1，均高于東中部“985工程”高校數值。這說明該校不僅人才隊伍結構配置比例失衡，而且學生學科培養能力較弱，教師資源緊缺，從而加劇了師資配比與科研之間的矛盾。

（三）學科平臺人才支撐力度不夠

目前，西部“985工程”高校國家級重點實驗室均值為3個，低于全國985院校平均值，而該西部高校國家重點實驗室僅為1個。在一級學科博士點建設方面，該校一級博士點不足兩位數，僅為8個。這說明該校在高水平科研平臺方面不僅實力低于西部平均水平，而且與全國“985工程”高校相比，差距更為明顯。

在科研投入方面，2013年，清華大學對人才支持的科研經費投入總額達到了39.3億，而云省全省科研經費過億學校共有2所，科研經費總額分別為2.73億元與2.3億元，即使兩校相加也僅為清華大學的1/7。同時，該校人員在項目申請方面比較偏重于自然科學項目，社會科學項目研究實力很弱。由此說明，該校人才隊伍的科研經費投入不僅總量不足，而且存在學科與隊伍的不平衡發展問題。

（四）人才保障制度有待完善

在研究型高水平大學建設中，很多“985工程”高校都實行了“非升即走、非升即降、非升即轉”的激勵機制，在很大程度上提高了人員的用人效率[11-12]。而該西部高校的政策性改革進度緩慢，且編制緊張，對人才隊伍的綜合保障能力偏弱。

在人才引入機制方面，該西部高校由于缺乏崗位空間，配套硬件設施落后，加之低效率人員又缺乏勸退機制，因而在體制上造成了“進退兩難”的局面，無法在日常的學術研究和科研活動中使現有人才的作用充分利用和發揮起來。同時，由于缺乏對校內員工的激勵機制，很多優秀人才進行學術科研的積極性不高，資金有效利用率低，尤其在重點重大項目資金學校配比上難以與“985工程”高校相比，使得不少高科研型院校往往不愿與該校進行聯合研發，由此造成政策綜合保障不力。

三、研究型高水平大學人才保障機制的構建思考

研究型高水平大學建設目標的實現，關鍵在人才，尤其需要建立良好的人才保障機制，包括引入機制、引導機制、激勵機制與退出機制，具體工作涉及人才隊伍的引進、培養、管理、使用、考核、退出工作等。對于西部高校而言，只有通過實施組合拳式的人才保障機制，才能走出一條效率高、可操作性強、符合地情與校情的多元化道路[13-14]，從而更好地促進研究型高水平大學的建設與發展。

（一）建立高效人才引入機制

1.高效的人才引入機制要求實現人才引入渠道的多元化，不僅要重視外部人才的請進來，還要減少內部人才的向外流動。西部地區因經濟要素原因，缺乏資金方面的吸引力，所以在人才引進制度上需堅持鄉情味、鄉土味，利用本區域特殊的地理人文環境和家鄉情結打造特色化人才引進環境。在人情味環境的創造中，要做得更加細致，不僅要兼顧科研人員的自身環境，更要注重科研人員的家庭成員生活滿足度。

2.在人才結構建設方面，需要堅持全方位設計，既要重視頂層人才建設，也要加強基礎性人才的底部搭建工作，使前期人才建設實現塔型構造。在塔尖上，要集中力量引入一批高端人才以帶動本校特色學科建設;而塔形底部則需要引入一批有潛力、專業知識過硬的人才，使之相互補充，實現人才戰略的長期發展;同時，因地區因素引起的辦學環境和資源投入的不同，也決定著西部高校難以在短時間內引進大批高層次研究人員。所以，西部高校的人才引進工作應該是多層次、多階段地引入。前期可以引入一批少而精的科研人員，帶動重點學科建設，還要加強本地區人才的培養工作，以滿足本地區高校建設研究型高水平大學的需要。

3.在人才引入機制的完善方面，應實現高吸引力、高透明化和多層次性。在軟硬件設備同等條件下，西部高校應撥出更多資金，創造優于同類高校的物質條件和精神條件來吸引全國精英人才和高水平海歸人員，以更豐厚的福利政策吸引外來人才，減少“馬太效應”的影響。在人才引入工作中應實現透明化，盡量減少“人情味”“關系戶”等現象的發生，提高引入人才的整體質量。重點學科的人才引入工作應選派相應人員組成專家組制定人才引入的短期計劃和中長期人才引入規劃，尤其要加強少數民族地區高校優勢學科建設，積極培育地方性特色學科，對人力資源不足的學科要及時引入外聘人員，同時提高基礎性學科中基層研究人員的科研能力。在縱向培養上應堅持短期人員選派、中期人員引入與長期人才的培養相結合，注重自我內部人才的培養;定期定時邀請優秀專家學者走進來傳遞新知識、傳播新思維，開拓現有人才業務素質;同時，鼓勵本校人才走出去，組織精干教師人員與優秀研究生人員參加高平臺學術研討會，了解學科最新前沿動態，多途徑、多形式地提高人才隊伍的綜合素質。

（二）暢通人才疏導機制

暢通人才疏導機制的目的在于實現人才機制的優化配置，尤其要促進不同區域、不同人員之間的合理流動與交叉發展。

1.建立高層次人員與低層次人員之間的雙向流動機制，既要引導高層次人員扶植低層次人員，又要鼓勵基層研究人員流入高層次環境中學習新方法，從而實現人才培養工作與學科知識的雙向交流。雙向流動還要加強非正式的雙向流動，重視同一區域間的人才流動，區域內高水平研究型大學應支援普通大學學科建設，定期組織培訓會議，支持普通高校的人才建設，加強省內地區區域內縱向人才流動機制的建設，增加不定期的學術交流與人才培養。

2.疏導機制還需優化科技人員年齡結構比例，實現以老帶新，以新創優。優勢學科要保持高水平的人才引入。科研人員特別是尖端科研人員年齡結構需實現年輕化與地域特色化，為年輕人創造與自身興趣與研究方向相適應的科研場所，減少因才能與崗位、興趣與崗位不對應的局面造成的資源錯配現象。同時，還應加強重點學科的碩士與博士研究生培養，缺乏重點學科的院所應培養具有自身特色的學科帶頭人，省級教育單位還需加大人才疏導機制力度，引導社會精英進入校園，不適應科學研究的科技人員要分流至社會單位。

3.疏導機制應該實現科研人員與管理人員數量結構的優化比，改變“管理人員多，研究人員少”這種頭重腳輕的人員結構。建設研究型高水平應將更多精力放到科研人員的培養工作上，實現“研究人員數目大而實力強，管理人員少而精”的人員疏導體制，為降低疏導中的門檻和減輕崗位人員轉型的成本，鼓勵管理人員向研究人員方向流動，達到精簡管理人員，充實科研人員隊伍的目的。

（三）完善各種獎勵機制

1.高校人才激勵機制應增加制度本身的梯度性，重視高層次研發人員的精神滿足程度，保障青年教師物質滿意度;同時，應該適度引入負強化激勵政策，增加對不作為人員的懲罰。長期以來，一些院校缺乏獎懲制度的監督措施，亂頒獎勵、指標模糊、學術造假等現象尤為嚴重;有的高校在海外研究人員與國內研究人員的基本激勵制度上實行雙重政策，重點項目多分給外來人員，致使本地研究人員工作積極性受到打壓。為此，在建設研究型高水平大學中應實行“績效優先、能者多得”的獎勵原則，二者應各取所長，秉承既要肯定本土人員對區域特色的熟悉度，也要堅定不移地接受區域外人才的新思想。

2.在教師獎勵制度上，應注重效率優先，以科研成果做標準，以量化體系為支撐，鼓勵二者都積極地參加到科學研究之中。在碩士和博士研究生教育中，需要加強教育的有效性與針對性，定向培養一批業務能力強，學術素質高的科研人才。同時，要轉變用人觀念，增加年輕教師在科研中的發言權與參與感，在研究生教學隊伍與學科建設中要實現以老帶新、以新促老，高水平科研人員也要接受青年教師的新想法、新思路。

3.在學生獎勵方面，有條件的高校應適度增加研究生招生名額和本科生定向保研名額，擴大碩士和博士研究比例，激勵優秀學生參與課題研究。在保研保博制度建設上，西部高校應積極努力為自身弱勢學科、特色學科創造良好的培養環境與機會，加強校際間的合作與交流，實施聯合培養，通過設立相應獎勵制度，擴大研究生科研獎勵范圍，吸引在校研究生自覺參與到科學研究之中。同時，學生獎勵制度需要采用多樣化手段;在研究經費方面，要予以學生充分支持，鼓勵學生研究區域化難題。學校應減少對研究生研究方向的干預，尊重學生研究方向選擇的獨立性，為他們創造良好的科研學術環境，減少非科研性事務對學生造成的影響，鼓勵學生強化獨立思考能力和獨立解決問題的能力，并提供相關性指導與資金資助。

（四）引入人才退出機制

1.人才退出機制要求高校避免出現人浮于事的局面，精簡學校崗位，減少管理崗位，勸退低效率人員，將閑置資金用于提高優秀科研人才的福利待遇上。高校需加強對在崗研究人員的績效考核和定期考核，對高產出研究人員加強績效獎勵。對于長期冗雜低效人員引入辭退制度，減少學校在人事領域的低效率人員工資性支出。學校審計部門與組織人事部門不定期加強崗位監督，清退吃空餉不作為人員。精編學校管理人數，減少管理崗位。

2.人才退出機制建設中也需注重柔性建設，要給予低效人員機會，積極幫扶低效科研人員，避免出現“一棒子打死”現象。建立不同崗位之間的輪崗機制，減少高校人才建設中的近親繁殖現象。

3.退出機制還需優化學生結構，適度增加研究生數量，減少本科生招生比例。適度提高本科生的畢業要求，提高學生專業素質。加強研究生培養工作，擴大本校保研比例，將高校的創收重點從招生上轉變為科研產出上。

四、結論

我國建設研究型高水平大學既是創建世界一流大學的客觀需要，也是實現高校自身發展目標的現實需要，而建設研究型高水平大學必須要有與之相適應的人才保障機制。通過數據分析可發現，研究型高水平大學具有人才隊伍科研成果產出率高、師資隊伍配置競爭實力強、人才隊伍支撐學科平臺作用明顯、人才隊伍建設制度保障有力的基本特征。與東中西部地區研究型高水平大學相比，西部高校在研究型高水平大學建設中，不僅實力差距明顯，而且各種保障條件極為欠缺，尤其是在人才保障方面問題突出。為此，西部高校在建設研究型高水平大學中，必須以人才建設為核心，以人才保障機制構建為重點，通過建立健全高效的人才引入機制、暢通人才疏導機制、完善各種人才獎勵制度、引入人才退出機制等，才能為研究型高水平大學的建設與發展提供堅強有力的制度保障。

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