企業(yè)人力資源開發(fā)的困境與對策研究

王士恒

（常州輕工職業(yè)技術(shù)學院，江.常.213164）

企業(yè)人力資源開發(fā)的困境與對策研究

王士恒

（常州輕工職業(yè)技術(shù)學院，江.常.213164）

. 要：“招工難”產(chǎn)生于“就業(yè)難”之后，兩難伴生并存是當前職業(yè)指導的特有現(xiàn)象。隨著“招工難”問題的凸顯，企業(yè)人力資源開發(fā)面臨新的困境，企業(yè)用人指導成為職業(yè)指導的重要內(nèi)容。通過對勞動力供給、勞動力需求及兩者對接的機理分析，提出企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的具體對策：建立工作價值觀，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式；保障員工權(quán)益，保證可持續(xù)的福利待遇；組織系統(tǒng)培訓，提供職業(yè)生涯發(fā)展空間機會；與時俱進，搭建優(yōu)秀人才招聘平臺。

就業(yè)；企業(yè)；人力資源；困境；對策

從2010年起，“招工難”在局部地區(qū)某些行業(yè)企業(yè)中開始顯現(xiàn)。近年來，這一趨勢逐步擴延且呈現(xiàn)出常態(tài)化特征。這與此前較長時期存在的“就業(yè)難”現(xiàn)象形成強烈反差，“就業(yè)難”與“招工難”同時并存引發(fā)政府、媒體和社會各界的高度關(guān)注。

簡而言之，當前招工難現(xiàn)象是由于勞動力流向變化、新生代農(nóng)民工多元化選擇、技能勞動者短缺、勞動力年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生變化以及供求信息不暢等多種因素角力的結(jié)果。[1]在新型勞資關(guān)系發(fā)生變革的時期，需要政府發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)職能，加大對企業(yè)用人的指導支持力度，并且從重點關(guān)注勞動力就業(yè)向指導企業(yè)用工與指導勞動者就業(yè)并重的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。指導企業(yè)用工，就是要幫助企業(yè)樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，讓企業(yè)舍得在財力物力人力上給廣大員工提供權(quán)益保障、福利待遇、晉升機會，依靠廣泛認同的企業(yè)文化的引領(lǐng)，提高員工的滿意度，進而提升員工的忠誠度。

一、加強企業(yè)用人指導的背景分析

企業(yè)用人指導是職業(yè)指導的重要內(nèi)容，也是在政府公共就業(yè)服務(wù)和企業(yè)人力資源管理之間建立通道、實現(xiàn)對接的紐帶，是解決當前剩余勞動力“就業(yè)難”與部分企業(yè)“招工難”的關(guān)鍵，從時代背景的角度分析，加強企業(yè)用人指導有多個影響要素。

我國就業(yè)市場就業(yè)總量矛盾與就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾并存。一方面，我們一直致力于解決勞動力供大于求的就業(yè)總量矛盾。多年來，政府采取諸如開發(fā)就業(yè)崗位、提高勞動者素質(zhì)、鼓勵自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)等多種措施，但就業(yè)難問題仍然存在；另一方面，我國就業(yè)市場上的結(jié)構(gòu)性矛盾越發(fā)突出且應(yīng)對乏力，實踐證明，化解“招工難”矛盾僅僅依靠企業(yè)這一市場主體難以解決，就業(yè)過程的結(jié)構(gòu)性矛盾還會長期存在。

上述趨勢要求公共就業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的政府職能從側(cè)重于求職者的指導向關(guān)注用人單位的指導轉(zhuǎn)型。要求政府在職業(yè)指導工作中不斷更新觀念，提供公共就業(yè)服務(wù)優(yōu)質(zhì)資源；既要繼續(xù)發(fā)揚并完善對求職者的指導經(jīng)驗，又要開辟針對用人單位指導的新探索。無論對勞動力提供者，還是勞動力消費者來說，都需要政府扮演好“媒人”角色。

二、對企業(yè)“招工難”現(xiàn)象的原因解讀

在勞動力供給方面，進入勞動力市場的供給總量沒有明顯變化，但人力資源的流向、流量均出現(xiàn)不同程度的變化。具體體現(xiàn)在：一是原有的聚集于經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域的勞動密集型就業(yè)，隨著產(chǎn)業(yè)西進政策的引導，很多農(nóng)村勞動力選擇就地就近就業(yè)和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，相比之下，東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)容易出現(xiàn)“用工荒”、“招工難”現(xiàn)象。二是新生代農(nóng)民工不僅開始在數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢，而且獲得全職非農(nóng)就業(yè)的身份。他們的內(nèi)心有融入城市的情結(jié)，追求發(fā)展機會，維權(quán)意識覺醒，工作環(huán)境要求高。他們相比于老一代農(nóng)民工，責任感、吃苦精神欠缺，直接導致工作流動性大。三是就業(yè)市場上技能勞動者相對短缺?，F(xiàn)代職業(yè)教育體系尚未建立健全。教育、培訓給社會提供的技能型、高素質(zhì)勞動者滿足不了社會需求。加之我國人口老齡化趨勢日益明顯，導致年輕農(nóng)民工占比降低，中壯年農(nóng)民工占比擴大，企業(yè)招工年輕化的思維定勢需要有新的突破。

從崗位需求來看，隨著我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展以及勞動者自身可持續(xù)發(fā)展的需要，在職場上我們既要處理人機關(guān)系也要處理人際關(guān)系，既要硬技術(shù)更要支持硬技術(shù)的軟技能，既要有勝任崗位的技能也要有行業(yè)的通用技能，既要適應(yīng)今天的工作也要為明天的發(fā)展做好準備。[2]隨著經(jīng)濟社會的跨越式發(fā)展新趨勢，勞動力的能力結(jié)構(gòu)及心理特征的新變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、區(qū)域性轉(zhuǎn)移，均需要企業(yè)改變用人模式、調(diào)整用人制度，特別需要充分考慮員的工培訓及職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展空間的預(yù)期。但現(xiàn)實情況是，相當一部分企業(yè)缺乏用人標準指導、缺乏人才招聘方式指導、缺乏職業(yè)指導專職人員。

在供求對接方面，政府作為公共就業(yè)服務(wù)提供和指導機構(gòu)，需要搭建公共就業(yè)服務(wù)平臺，聯(lián)通政府、行業(yè)企業(yè)、學校及社會培訓機構(gòu)的信息公路，盡可能降低由于供求雙方信息不對稱導致的就業(yè)與招工兩難境況。除依靠職業(yè)院校提供就業(yè)能力培訓外，政府還應(yīng)該激勵行業(yè)企業(yè)及社會培訓機構(gòu)加入到提升勞動者技能與素質(zhì)培訓的隊伍中來，以解決勞動者就業(yè)能力與用人單位崗位能力不相匹配的技能對接問題。另外，政府還肩負著轉(zhuǎn)變就業(yè)者就業(yè)觀、擇業(yè)觀的引導責任。為此需要在全社會弘揚技能成才、能力本位的成才觀，營造勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的社會環(huán)境，實現(xiàn)職業(yè)技能人才培養(yǎng)與企業(yè)需求的觀念對接。

三、加強企業(yè)用人指導的具體對策

（一）建立工作價值觀，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

建立員工工作價值觀。用先進文化武裝員工，適時注入“主人翁的動力”，加大對員工使命感、責任感、執(zhí)行力的培養(yǎng)。良好的企業(yè)文化不僅可以增強企業(yè)凝聚力、吸引力，而且可以增強員工歸屬感、忠誠度。具體而言，第一，積聚傳統(tǒng)文化中的積極因素，在組織內(nèi)部自覺建立起一套針對性強且靈活性高的組織關(guān)系。讓員工把遵守規(guī)則制度與提高服務(wù)意識結(jié)合起來，把與人合作與責任擔當結(jié)合起來，引導員工以良好的職業(yè)操守、熟練的業(yè)務(wù)技能、負責的服務(wù)意識贏得客戶的認可。第二，按照學會做事的原則，建立完成項目任務(wù)時可操作、可衡量的量化指標。正如彼得?德魯克所言:“如果不能衡量，就無法管理”。所以企業(yè)對員工做人做事的原則要求需要進行操作性、具體化改造，使之可衡量、可考核。第三，通過人性化用人標準的確立，實現(xiàn)對員工遵守規(guī)則及工作業(yè)績的評價?？梢栽谄髽I(yè)績效考核中做到評價主體多元化、評價過程透明化、評價結(jié)果客觀性，盡可能排除人為因素的干擾。發(fā)揮員工的工作積極性，激發(fā)員工的責任意識，激發(fā)并保持組織的戰(zhàn)斗力。

（二）保障員工權(quán)益，保證可持續(xù)的福利待遇

企業(yè)要樹立員工是組織的內(nèi)部顧客的觀念，沒有內(nèi)部顧客的滿意度，就沒有外部顧客的滿意度。企業(yè)還需要樹立人力資源是第一資源的理念。企業(yè)的核心競爭力不是產(chǎn)品也不是服務(wù)，而是提供產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)的人，提供貼心服務(wù)的人，所以誰占有了人力資源優(yōu)勢誰就占據(jù)了市場的主動權(quán)。為此，企業(yè)需要做到：第一，在考慮社會平均工資水平基礎(chǔ)上，適當提高工資標準，建立起員工的榮譽感、滿足勞動者的職業(yè)期待。第二，遵守各項勞動制度，切實保障員工的勞動權(quán)益。主動與員工簽訂勞動合同，為員工辦理、繳納社會保險，解決員工的后顧之憂，增強員工的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力。第三，為員工創(chuàng)造條件，通過分紅、參股等方式增強其主人翁意識。在解決員工物質(zhì)條件的同時，關(guān)注員工的家人、關(guān)愛員工的心理健康，建立員工與組織的利益共同體、命運共同體。

（三）組織培訓，提供職業(yè)生涯發(fā)展空間

戴明認為，如果給予工人的培訓不足夠，他們每個人就會用不同的方法去完成同樣的任務(wù)，從而增加變異。如果企業(yè)的培訓沒有跟上，則員工會拿不合格的產(chǎn)品、不周到的服務(wù)面對消費者。所以任何一家企業(yè)都應(yīng)該為員工提供崗位培訓的機會，企業(yè)可以采用外訓與內(nèi)訓相結(jié)合的方法，進行分層化的崗位能力培訓，在提高員工專業(yè)技術(shù)能力的同時，大幅提高企業(yè)的競爭力。另一方面企業(yè)要為員工提供晉升發(fā)展的空間，無論是新生代農(nóng)民工還是學校畢業(yè)生，他們無一例外希望獲得晉升機會，如果企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯輔導，提供職業(yè)可持續(xù)發(fā)展空間，讓員工在充滿期待的努力工作中不斷樹立新目標，必定能夠不斷激發(fā)他們的創(chuàng)造力。

（四）與時俱進，搭建優(yōu)秀人才招聘平臺

對新型農(nóng)民工隊伍來說，企業(yè)需要充分認識到有別于傳統(tǒng)一代的新型農(nóng)民工的特點，在招工方法、招工范圍、招工渠道上更加貼近勞動者的實際，積極尋求政府職能部門的政策扶持，參與地方的協(xié)作對接機制。針對走出校園初入社會的畢業(yè)生，企業(yè)同樣需要了解學校畢業(yè)生求職預(yù)期，充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，采用畢業(yè)生喜聞樂見的方式，加大校企合作育人、合作就業(yè)的投入，充分吸納優(yōu)秀人力資源，建立人才儲備庫，立足企業(yè)長遠發(fā)展，實施科學發(fā)展，創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。

四、結(jié)語

李克強總理在政府工作報告中指出：穩(wěn)增長更是為了保就業(yè)，既要滿足城鎮(zhèn)新增就業(yè)的需要，又要為農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力進城務(wù)工留出空間。[3]在經(jīng)濟下行壓力和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、化解過剩產(chǎn)能的大背景下，就業(yè)既是一個宏觀經(jīng)濟問題，也是一個民生問題、政治問題，比如“零就業(yè)家庭至少一人就業(yè)”這樣實實在在的目標，體現(xiàn)了保民生、穩(wěn)民心的堅定決心。[4]

從政府工作報告里可以看出，政府高度關(guān)注就業(yè)問題，可以采用政府引導、行業(yè)參與、校企合作的模式，共建共享信息服務(wù)平臺、合力提供崗位培訓。深化“資源共享、優(yōu)勢互補、合作育人、雙贏發(fā)展”的思路，深入企業(yè)市場調(diào)研，了解人才需求及畢業(yè)生工作情況，探索校企深度合作渠道，全面促進充分就業(yè)、素質(zhì)就業(yè)、滿意就業(yè)。

[1] 張小建.深入分析“招工難”癥結(jié)探索開展企業(yè)用人指導[J].中國人力資源社會保障,2012(5):6-8.

[2] 程秀娟.高職院校創(chuàng)業(yè)教育的分層次全息化體系構(gòu)建[J].創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育, 2013(5):65-67.

[3] 李克強.2014年政府工作報告[N].人民日報海外版,2014-03-05(1-4).

[4] 任永昌.2014年政府工作報告解讀360doc[EB/OL].2014-03-07.http://www.360 doc.com/content/14/0307/08/16146386_358411645.shtml.

（責任編輯：.靜）

Dilemmas of Human Resources Development and Measures

WANG Shi-heng
(Changzhou Vocational Institute of Light Industry, Changzhou, 213164 China)

.The phenomenon of“difficulty in recruiting employees” appears after that of “difficulty in employment”, both of which coexist to become a specific situation at present for the employment guidance in enterprises. The paper analyzes the connection of labor force supply and need and proposes some measures: improving employees’ working values to innovate the human resources management model, guaranteeing employees’ right and sustainable welfare, organizing systematic training to enlarge employees’ promotion space, and construct recruiting platform.

employment.enterprises.human resources.dilemma.measures

F272.9...

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1674-8689（2016）02-0066-03

2016-02-24

王士恒（1974-），男，江蘇連云港人，常州輕工職業(yè)技術(shù)學院講師，法學碩士，研究領(lǐng)域：就業(yè)指導與創(chuàng)業(yè)教育。.

教育部人文社會科學項目“職業(yè)核心能力培養(yǎng)研究”（編號：11YJA880095）、中國職業(yè)技術(shù)教育學會課題“高等職業(yè)院校學生職業(yè)指導、就業(yè)服務(wù)、生涯規(guī)劃及其相關(guān)課程改革研究”（編號：102742）階段性成果。