高校輔導員隊伍組織文化培育思考

□黃永蓮

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高校輔導員隊伍組織文化培育思考

□黃永蓮

【摘要】組織文化是組織的靈魂，是推動組織發展的根本動力。高校輔導員隊伍的組織文化對輔導員職業認知、職業精神培育、職業能力發展有著直接的影響。本文簡要分析了政府層面推動的輔導員組織文化、學校層面推動的輔導員組織文化和社會層面及輔導員個體層面的組織文化的發展，提出了輔導員隊伍組織文化培育的幾點思考。

【關鍵詞】輔導員隊伍；組織文化；培育

從廣義上說，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統。從狹義上說，組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。在現代社會生活中，組織是人們按照一定的目的、任務和形式編制起來的社會集團，組織不僅是社會的細胞、社會的基本單元，而且可以說是社會的基礎。馬克思說過，人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性，它是一切社會關系的總和。不管個體有沒有發覺或愿不愿意，人的一生不可避免地依據不同社會關系、不同組織目標主動形成或被動納入各類社會組織?？梢哉f，人是生活在不同的特定組織之中的。

人從來到世界開始，就帶上了文化烙印。家庭文化、學校文化、社區文化、企業文化、民族文化等都對人的意識水平、精神狀態、行為規范產生一定的影響。文化是一只看不見的手，影響著每一個人，每個人沉浸其中而不自覺。由于每個組織都有自己特殊的環境條件和歷史傳統、獨特的哲學信仰、意識形態、價值取向和行為方式，于是每個組織也就形成了自己特定的組織文化。組織文化影響著組織特有的文化形象，使組織中的成員在特定組織相同的社會文化背景下，在組織生存與發展過程中，形成共同的價值觀、信念、規范以及生活方式。本文所說的組織，是指與輔導員隊伍建設、輔導員職業精神培養直接相關的、長期的或臨時性的機構、團隊或群體，是狹義上的組織。本文所指的組織文化，是指這些機構、團隊或群體在長期實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。

一、組織文化對高校輔導員職業化發展的影響

人類歷史從一定意義上說就是逐步走向文明、不斷發展文化的歷史。文化是一種深深熔鑄在民族生命力、創造力、凝聚力中的力量，文化特有的象征性、非強制性、包容性、隱蔽性及無所不在性，對于民族精神的培育和健全人格的塑造、促進人的全面發展具有特殊的、不可替代的作用。文化不僅是一種價值體系，更是一種行為規范體系，它給國家、民族提供了是非、善惡、美丑、真偽、好壞的判斷標準，并通過社會教育使其內化為整個民族的正義感、羞恥感、審美感、是非感和責任感，從而有效塑造國民的健全人格，使民族精神得以延續傳承、不斷升華。

組織文化是組織的靈魂，是推動組織發展的根本動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是組織的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指組織管理中的各種文化現象，而是組織或組織中的成員在組織實踐中所持有的價值觀念。組織文化的作用就是通過對組織價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想，賦予大家責任意識、危機意識和團隊意識。組織文化作為一種心理的約束，有助于幫助解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題，播種觀念，促使靈魂深處產生變化，從而培育出規范行為。

1.組織文化對輔導員職業認知的影響

組織文化具有鮮明的趨同性和極強的同化力，有助于塑造組織形象、協調組織氛圍、同化組織成員認知。良好的組織形象有助于加強成員的責任感和使命感，提高組織的信譽度和影響力，也是提高組織內部凝聚力和外部競爭力的重要手段。組織文化通過價值觀念的共識性、利益的依存性和情感的融洽性使得組織成員產生“認同感”，愿意與組織同甘苦、共命運，為組織目標的實現做出貢獻，這就是組織的同化功能。同化功能使組員個體的思想觀念在組織共同的價值觀念的滲透下得以改變，從而引導組織成員產生強烈的集體意識、高度的責任感。

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出:輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，通過日常思想政治教育和日常管理工作的組織、實施和指導，努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。這說明我國高校輔導員承擔著思想政治教育教師和行政管理者兩種角色。該規定第五條規定了輔導員的工作職責:一是思政教育；二是學習指導；三是心理輔導；四是就業指導。但一直以來，人們對輔導員的地位和作用缺乏科學認識。專業教師把輔導員當作“勤務員”，認為輔導員的工作誰都可以做；有的學生把輔導員當作高校維持秩序的編外“警察”，對輔導員的教育管理有抵觸情緒；家長把輔導員當作學生的“高級保姆”，希望自己的子女得到輔導員無微不至的關懷。大學常常將教學和科研放在首要位置，而把從事思想政治教育的輔導員視作輔助人員、事務人員，把輔導員工作視為高校教學和科研的“副業”，輔導員也就無法真正地在高等學校里獲得尊重和地位。

輔導員職業認同問題決定了其在工作崗位上的投入程度和敬業程度。輔導員隊伍中確實存在職業意識淡薄、職業使命不強、職業認知出現偏差、職業角色不完善的問題，這些問題使得輔導員缺乏工作自豪感，對自身身份缺乏認同，工作中易出現消極、被動、隨意的工作態度，從而阻礙和限制了輔導員職業化的發展。在組織內外對輔導員職業認知存在一定誤區，有一定誤解的情況下，提高和改善輔導員隊伍的組織文化對改善輔導員隊伍的職業認知具有重要的作用。

2.組織文化對輔導員職業精神培育的影響

職業精神就是與人們的職業活動緊密聯系、具有自身職業特征的精神，反映出一個人的職業素質。高校輔導員是我國高等教育體系中一支非常重要的隊伍，他們不同于專業學科老師，雖然不直接參與教學科研工作，但一直工作在思想政治教育戰線的最前沿，深入到學生學習、生活的各方面，潛移默化地影響著學生的成長。輔導員在大學生思想政治教育職業生活中能動地表現自己，就形成了輔導員職業精神。輔導員職業精神既是使社會主義核心價值觀在輔導員群體中“職業化”，也使輔導員個人精神“成熟化”。

一種精神的培養與塑造不是簡單而快速的過程，更需要由外而內、由表及里、內外兼修地慢慢積淀生成。職業精神的培育一般主要從外部和內部兩個方面來考察，外部包括領導重視、制度保障、物質激勵、精神嘉勉、社會認可等，內部則主要是職業認知強化、職業情感升華、職業技能提升等。筆者認為，不管是外部約束或激勵，還是內部警醒及升華，落實到最終，乃是營造一種文化氛圍，使組織文化產生一種潛移默化的作用，使組員產生一種文化自覺，由社會中一般的個體變成組織中特定的“組織人”。文化是最無形的要素，也是最關鍵的要素。個體對職業所處環境的整體認識，對所從事職業的各方面感知，促使他形成一種文化自覺。這種文化自覺，可以逐步形成職業道德，并進而升華為職業精神。

從對學生的感染度、影響度來說，高校輔導員比高校專業教師隊伍更重要。輔導員的職業精神狀態影響著學生的精神面貌，輔導員隊伍的組織文化同樣影響著輔導員的職業精神狀態。良好的文化環境和文化氛圍，必然影響輔導員個體按照約定俗成的合適的尺度進行教育活動。輔導員的職業精神對國家人才的培養、對黨執政基礎的鞏固、對高校思想政治工作的提升、對學生的成長成才、對輔導員群體自我價值的實現都有一定的影響。因此，輔導員隊伍的組織文化營造對輔導員的職業精神培育起著無形但重要的影響。

3.組織文化對輔導員職業能力發展的影響

職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。高校輔導員職業能力是指高等學校學生思想政治輔導員完成自己的角色責任，實現自己的角色定位應具備的素質，也是輔導員承擔工作的職責和義務應具備的能力。伴隨著社會的發展和高等教育的大眾化，以職業能力為基礎的輔導員工作面臨著日益激烈的競爭。高校輔導員的職業能力建設以教育為根本，以管理、服務為支撐，形成全方位發展的綜合能力結構。但就目前的情況看，輔導員職業能力結構單一的特征十分明顯，輔導員職業能力顧此失彼的現象較為嚴重，這也深刻體現出輔導員職業能力建設的重要性和必要性。

輔導員職業能力具有以下四大特性。一是應用性。即輔導員要符合高校學生工作的實際，從對學生進行教育、管理、服務的角度出發，能夠切實幫助學生解決現實困難和問題。二是整合性。輔導員通過不斷的學習與實踐，獲得知識、共享知識并運用知識，從而形成的整合知識的技能，是多方面、多領域、多層次的整合體。三是專長性。輔導員要通過不斷的學習和實踐，既要“合格”更要形成“特長”，結合自身的學習經歷、興趣及優勢形成比較穩定的專長，成為某個領域的專家。四是發展性。隨著高等教育的發展，輔導員的職業能力處于不斷發展和變化之中，要因需而變。輔導員應根據環境的變化和發展，不斷完善與提升職業能力。

輔導員職業能力的發展主要依賴于輔導員個體的主動學習，但組織文化的影響不可小覷。所有輔導員和班主任都會認同這樣一個現象，一個有著良好氛圍的班級，必然班級紀律嚴明、成員行為規范、學習狀態飽滿、學習態度端正、學習成績優秀。雖然不是所有的成員都如此，但優秀成員的比例較高，占大多數。這與組織的積極建設和發展有關。專業組織在保護和造就專業人員、保障客戶和公眾利益以及孕育和維持一個專業特定的知識和服務意識形態等方面扮演關鍵角色。輔導員的專業組織有利于在推行政令、提高輔導員的專業精神、保護輔導員合法權益、增進其福利和鼓勵科研等方面發揮推動作用。一個有著良好文化的輔導員組織，會積極創設條件，為輔導員搭建育德能力交流平臺、教學科研交流平臺。

二、高校輔導員隊伍組織文化培育現狀

1.政府層面推動的輔導員組織文化

教育部十分重視輔導員隊伍建設工作，為貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》，先后發布了一系列關于推進輔導員隊伍建設的意見、規定和文件。如2005年的《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，2006年的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第24號，2015年11月對之進行了修訂），2014年的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（教思政﹝2014﹞2號）。政府發布的政策、制度、文件對推動輔導員隊伍建設和輔導員職業精神培養起著主要的作用。

教育部以落實《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》為突破口，采取一系列措施，將有關輔導員隊伍建設的政策進一步落到實處，加強高校輔導員隊伍專業化、職業化建設，提升大學生思想政治教育質量。如加強輔導員培養培訓工作，依托全國高校輔導員培訓和研修基地，全面開展崗前培訓、日常培訓和高級研修，落實《普通高等學校輔導員培訓規劃（2013-2017年）》，重點選拔一批輔導員骨干攻讀思想政治教育專業博士學位；積極搭建輔導員交流平臺，成立輔導員工作研究會，舉辦輔導員工作論壇，舉辦全國高校輔導員職業能力大賽，促進廣大輔導員之間的溝通，交流好的做法和經驗，不斷提高輔導員隊伍的整體工作水平；加大對優秀輔導員的表彰宣傳力度，評選全國優秀輔導員年度人物和優秀論文，充分肯定輔導員在大學生思想政治教育中的貢獻。

各省市紛紛出臺相關政策。上海市政府先后印發了《關于進一步加強上海高校輔導員隊伍工作建設的若干意見》的通知（滬委辦發﹝2006﹞35號）、《上海高校輔導員隊伍建設發展規劃（2012-2015年）》的通知（滬教委德﹝2012﹞5號）。上海市政府對高校輔導員隊伍建設極其重視，以2015年為例，上海市政府對本市各高校輔導員隊伍建設情況進行了全面督查；在全市高校組織開展了上海高?！拜o導員工作培育項目”的申報和遴選工作；繼續推進輔導員攻讀博士指標單列工作，鼓勵優秀輔導員在職攻讀博士；以“高校輔導員隊伍建設月”系列活動為抓手，弘揚以“矢志忠誠、立德樹人、敬業愛生、明理篤行”為核心的上海高校輔導員核心價值取向，全方位推動了輔導員隊伍專業化職業化發展。

2.學校層面推動的輔導員組織文化

目前高校負責學生工作及輔導員隊伍建設工作的主要是學生工作處（部）和研究生工作部，這些部門由學校分管學生工作的黨委副書記直接領導，學工部和研工部在學校以及教育部、各省市教育部門的領導下，依據上級指示及文件精神進行輔導員隊伍建設。為更好地建設輔導員隊伍、提升輔導員的職業精神，不少高校都定期或不定期地舉辦輔導員沙龍，輔導員日常工作、教學科研工作的交流會和研討會。這些活動基本都在上級部門的推動下開展，帶有明顯的行政色彩。這些校級組織及活動對輔導員職業精神的提升起著不可忽視的作用。但不可否認，輔導員的專業程度、待遇、地位在高校遠不及學科專業老師，在高校普遍重視科研工作的氛圍下，輔導員更多地被視為教學部門、科研部門、行政部門的輔助人員，學校層面的輔導員組織文化客觀地出現了復雜的局面。

3.社會層面及輔導員個體層面的發展

輔導員組織文化的建設到目前為止在教育系統和高校比較多，社會層面推動的寥寥無幾。雖然教育部明文規定高校輔導員具有教師和管理人員的雙重身份，但社會上并沒有將輔導員視作高校教師群體中的一員。家長固然期許輔導員履行職責，對自己孩子的成長真正起到有益的作用，但在他們心里輔導員并不像專業老師那樣更有影響力。

輔導員群體本身幾乎沒有自發、自覺成立的相關交流組織，一方面輔導員的工作確實繁雜，疲于應付各種事務，另一方面，政府及學校層面推動的相關組織活動并不在少數，看起來熱熱鬧鬧，似乎滿足了輔導員交流的愿望，但并沒有實質的交流。另外，由于高校輔導員實行學校和院（系）雙重領導，輔導員歸屬組織并不像依托固定的教研室和學科的專業教師組織那么穩定。雖然輔導員之間有一些交流，也具有一定的針對性，但是不系統，目的性不強。

三、輔導員隊伍組織文化培育的幾點思考

良好的組織文化至少要具備以下三個方面的要素，一是作為組織文化主體的組成成員，二是能與組織良好互動的外部環境，三是保障組織文化順利運行的內部環境。我們從這幾個方面對輔導員隊伍的組織文化進行歸納分析。

1.輔導員主體性地位的缺失

只有組織中的成員真正感覺到自己是組織的主人，能對組織文化的形成起到推動作用，也就是成員的主體性被充分地肯定、調動起來，組織文化才會是有生命力的文化。只有能夠激發成員去進行自我提升的文化，才是真正的文化。如果按照這樣的要求，輔導員隊伍的組織文化目前做得還很不夠。組織文化有許多的內容，如制度文化、行為文化、價值觀文化等。目前輔導員隊伍建設中，輔導員隊伍的組織文化主要靠制度文化推動，在制度文化的基礎上形成價值觀文化和行為文化，這樣做反映出國家和政府對輔導員隊伍的重視和要求。但不得不說，輔導員隊伍本身在這些制度的制訂和執行中發聲較少。在各校、各市和全國的輔導員職業技能大賽上，輔導員組織的行為文化和價值觀文化也得到一定程度的彰顯，但這樣的平臺也是在政府推動下形成的。輔導員的主體性在輔導員隊伍組織文化的構建中并沒有起到明顯的作用。

推動和提升組織文化，如果沒有真正地尊重組織成員的主體性，激發組織成員參與組織文化構建的熱情，發揮組織成員的主體作用，這樣的文化表面上轟轟烈烈，但要落到實處還有很長的路要走。再者，從組織文化的結構上來說，主體性得到充分發揮的正三角形或上窄下寬的矩形結構比較穩固，而由上級政府大力推動往下走的逐漸狹窄的上寬下窄的矩形結構或倒三角形結構，不夠穩固。

2.良好外部環境的欠缺

組織外部環境是組織從事各種活動所直接或間接涉及的各種社會關系的總和。任何組織要實現自身生存與發展的目的，都需要從外部環境取得必要的能量、資源、信息，進行加工、處理后，再向外部環境進行文化輸出。亨廷頓說過，一種“真正的”文化、值得給予肯定評價的文化，是那種經得起外來批評的生活的方式。組織文化一方面不斷調整以適應外部環境的要求，一方面也對外部環境產生著影響。輔導員隊伍的組織文化的外部環境很明顯受國家意識形態、政治要求、教育系統的影響，這幾個因素決定了輔導員隊伍的組織文化狀況。與非教育類的組織對比而言，輔導員組織文化的外部環境不占優勢，除了行政層面的推動外，基本沒有社會組織機構對輔導員隊伍的組織文化有過關注。在社會層面而言，輔導員隊伍似乎是一個讓人遺忘的集體，只有在偶爾出現的負面新聞之后，輔導員隊伍才會成為人們的談資。如大學輔導員罰學生跑步，開轎車“督戰”；在校大學生稱被輔導員強迫獻血。社會上對輔導員的報道是極少見的，推動輔導員隊伍職業精神提升的組織文化的外部環境并不樂觀。

3.主干貫通、支干差異較大的內部環境

文化在組織內的傳播是有一定的渠道和途徑的，這種渠道和途徑可以是多元的。在輔導員隊伍建設中，關于輔導員職業素養的組織文化主要是通過制度文化傳播的，制度文化從行政方面保障了組織文化的傳播和實施。教育部、各省市、各高校，一層層一級級傳遞下來，有著很強的行政性和命令性，具備一定的權威，保障了輔導員職業素養的規范到位。但一種文化的傳播絕對不應是單一的，猶如一條河流，再寬的干流也只能造福兩岸有限的區域，但支流可以讓干流的水深入腹地，澆灌更多的田野，滋養更多的人口。在輔導員隊伍的建設中，制度約束猶如大河的干流，可以讓各級各地的制度規范、統一起來，有清晰的目標，有統一的方向。但制度能否滲透到各級組織，并在組織內部發揮多大的作用，依據的并不僅僅是制度本身，而是各級各地在落實規章制度時行之有效的具體做法、保障、政策，這些做法、保障、政策是建設輔導員隊伍的重要手段，還可以提升輔導員職業精神的枝干，使枝干保證主干的功能，減輕主干的壓力，并將主干提倡的文化滲透到組織的每一個局部、每一個角落。在輔導員職業素養提升中，由于行政方面的推動，組織文化的主干是暢通的，而各地各級的枝干良莠不齊，即使同一級別，如不同高校，也會因各校特有的組織文化而影響到輔導員隊伍的組織文化。

4.組織文化的情感作用沒有得到充分發揮

除了以上三點，還有一點至關重要。這一點與組織成員的主體性發揮密切相關。組織文化在輔導員職業精神提升、專業化發展、整體隊伍建構中能不能起到重要作用，能起到多大的作用，主要看組織文化的情感感染力有多大。不是那么深入人心的文化當然也會起到一定的作用，尤其是制度文化的無聲約束。但只有打動人心的文化才會在組織成員中引起共鳴，激起組織成員的情感反應；只有真正打動人心的文化才可能被組織成員在實踐活動中落實下去，才有可能在輔導員職業情感上發揮重要作用。我們聽過的會忘掉，做過的會記住，但觸動我們情感共鳴的會在心底留下烙印?？死锵Ｄ悄绿嵴f:“教育就是解放心靈?！蹦俏覀円穯?，具有什么樣心靈的人才可以去幫助解放別人的心靈?心靈是需要滋養的，只有能滋養自己心靈的人才有可能去滋潤別人的心靈。情感是心靈滋養的最好添加劑，情感貧乏的人不容易體驗到他人當時當下的情感，也就不容易做好以心換心的思想教育工作。在輔導員主體性作用沒有得到有效發揮的時候，組織文化的情感作用也不會深厚，高校輔導員職業情感的升華，更多的是依賴個人情感的體驗和有意識的升華，組織文化應該起到明顯的作用。

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（編輯：王春蘭）

中圖分類號：G641

文獻標識碼：A

文章編號：1671-0568（2016）11-0128-04

作者簡介：黃永蓮，復旦大學馬克思主義學院在讀博士生，復旦大學馬克思主義學院、上海海洋大學副教授。研究方向：高校輔導員隊伍建設、大學生思想政治教育。