黨群干部能力素質模型研究

肖偉　石魯香　晁陽

摘 要：華電山東分公司項目組進行調研，歷時一個月，深入基層單位進行面對面訪談和問卷調查，并明確專人負責資料整理與材料分析。完成了崗位職責梳理、關鍵行為事件訪談、能力素質模型搭建三個階段的主要任務。為公司“做實”、打造“兩強兩優”一流區域公司提供了堅強的人力支撐。

關鍵詞：黨群；能力素質；模型

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.05.265

1 能力素質模型理論概述

能力素質概念首次由美國當代權威的心理學家大衛·麥克利蘭于1973年提出，是為了幫助美國外事局甄選符合能力素質要求的駐外聯絡官，而對決定工作業績的核心測量指標進行整理、提煉，從而形成了能力素質模型的研究方法。

顧名思義，能力素質模型就是將上述能力素質有機組合在一起，根據能力對應的相關行為描述，來體現員工對于該項職業素養、能力和知識的擁有程度，并廣泛運用于人力資源管理的各項業務中，如：招聘選拔、培訓培養、績效管理、薪酬管理、職業發展等。

2 課題調研情況

為做好本次課題研究，華電山東分公司組建了5個人的項目組進行調研，歷時一個月，深入基層單位進行面對面訪談和問卷調查，并明確專人負責資料整理與材料分析。完成了崗位職責梳理、關鍵行為事件訪談、能力素質模型搭建三個階段的主要任務。

在樣本和模型的選擇上，根據黨群系統的組織架構，按照黨務、宣傳思想、企業文化、工會、共青團五大職能分類，以及決策層、管理層和執行層的不同管理層級，遵循業務范圍盡量全覆蓋、崗位盡量不交叉的原則，選取了六個有代表性的崗位作為模型樣本和調研對象，分別是：黨委書記、政工部主任、工會副主席、團委書記、黨支部書記、宣傳干事。

在調研方式上，采用面對面訪談、問卷調查、標桿企業對標、查詢制度等四種方法，既保證了調研的深度和針對性，也確保了廣泛性和代表性。鄒縣電廠、萊城電廠、十里泉電廠3個單位采取了面對面訪談的形式，青島公司、濰坊公司等7個單位采用問卷調查的方式，共59人參與了訪談和問卷調研。

訪談結束后，項目組將訪談和問卷調查的結果進行整理，按照崗位分類統計，并對結果進行整理歸類與合并，初步確定能力素質項的名稱、定義及涵蓋范圍。在此基礎上，按照知識、能力、職業素質3個維度分別進行深入分析，提煉并建立6個樣本崗位的勝任素質模型。

3 現狀與問題分析

山東分公司黨組團隊學歷水平與整體素質較高；黨群干部平均年齡42歲，40歲以下僅占比32%，其中40-50歲占比將近一半，團隊年輕化有待于提高。通過對工齡與從事本職崗位的從業年限看出，山東分公司黨群干部有著豐富的基層與崗位工作經驗。

企業中對黨委政治核心作用的發揮還沒有細化為對黨群干部能力素質的具體要求，從而在黨群干部的選拔、培養使用、績效考核、薪酬激勵等方面缺乏系統而具體的衡量標準。黨群干部對于能力素質模型概念缺乏了解，認為它屬于人力資源專業領域，對能力素質模型對于自身的意義以及如何構建它缺乏深刻的認識。黨群干部對于崗位關鍵職責的理解不平衡，集中體現在對工作的重要性排序、職責內容以及成果目標的認識上，反映出在職責定位上的不清晰，或缺乏對黨群干部核心職責的系統培訓。由于缺乏統籌規劃和系統培養，黨群干部隊伍呈現青黃不接現象。

十八大以來，中央加強黨建和群團工作的一系列精神，對黨群干部隊伍建設提出了更高的要求。集團公司的改革發展任務對提高黨群干部隊伍素質提出了現實性、迫切性的需要。面對經濟發展新常態和改革環境，集團公司以創建國際一流能源集團為目標，以《華電憲章》為價值遵循，明確了“改革創新調結構，做實強基穩增長”的工作主線，并把加強黨的建設作為集團可持續發展的重要支撐提高了重要的戰略高度。

4 能力素質模型的構建

4.1 本次能力素質模型構建的原則

（1）聚焦原則：黨群工作的職能定位決定了黨群干部職責和崗位的寬泛，與之對應的素質要求也是多樣化，但素質模型的構建主要聚焦履行核心職能需要的核心能力。

（2）現實性原則：素質模型的構建要符合國有企業、發電企業和華電系統的管理現狀，符合華電山東分公司的管理特點。同時，也要融入企業對管理崗位的統一規劃，符合現代企業管理制度。

（3）前瞻性原則：嚴格落實中央、國資委黨委、華電集團公司黨組對發揮黨委政治核心作用和加強黨的建設若干意見精神，參考《華電憲章》價值觀要求和企業發展戰略，構建過程中在能力要素以及級別定義上預設一部分對于黨建工作創新和企業未來發展要求，從而使該能力素質模型在一定時期內保持其先進性。

4.2 能力素質模型的構建方法

（1）崗位職責梳理：各小組根據崗位說明書，梳理每個崗位每一項崗位職責所對應的具體行為以及所需要的知識能力素質要項，最后項目小組對每一個崗位集體討論，形成各崗位初步的能力素質要素。

（2）關鍵行為事件訪談與問卷調查：主要通過被訪者詳細描述他們在關鍵職責行為等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現，以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感、行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的素質特征，最后通過歸并組合標識，形成該職位的素質模型。

5 能力素質模型的后期應用

山東區域黨群干部能力素質模型的建立為人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，從而促進了人力資源開發與管理實踐的發展，為公司“做實”、打造“兩強兩優”一流區域公司提供了堅強的人力支撐。黨群系統內組織培訓與宣導，應用范圍進一步涵蓋所有崗位。各個崗位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的資質要求，有利于進行人才規劃以及選擇和任用合適的人員。在招聘時，根據能力素質模型考察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質，以使他們進入該崗位后有能力更好地為完成組織目標而努力。為員工的發展做出明確的指導，公司可以根據能力模型制定員工技能發展路線，并根據個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程，為員工指明發展的道路，從而促進員工對自己的職業生涯和組織的業務發展負責。在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位的基本薪資水平。根據員工在各方面的行為表現是否達到預定的目標對員工作出較客觀的評估，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。