建立與企業戰略相匹配的人才內部供需

武榮麗　武永輝　李勝春

摘 要：通過對企業內部供需影響因素的分析，探索在面對企業不同發展階段及不同市場環境時，如何從內部出發緩解人力資源供求的失衡問題。

關鍵詞：人力資源供給；人力資源需求；結構性失衡

所謂與企業戰略相匹配的人才隊伍，是指根據企業的戰略發展目標，采取有計劃性的人才招聘、內部招聘、聯合培養、專業咨詢等方式建立不同層次，滿足公司企業戰略相匹配的人才隊伍，是人才的數量、質量及結構滿足企業發展的要求。

在企業不同的發展階段，面對人力資源的問題也有所不同，處于擴張階段的企業，企業人力資源需求旺盛，往往是人力資源供給不足，供不應求，人員短缺；而處于穩定發展階段的企業，企業的人力資源可能會達到表面上的穩定，但仍存在離職、退休、晉升、職位調整等情況，這一階段人力資源雖然供求總量一般處于平衡狀態，但可能存在結構性失調的問題；處于蕭條階段的企業，供給一般變化不大，而且都是一些老資歷員工，但企業的需求大打折扣，屬于供過于求的情況，所以企業的人力資源必須實時調整，且所謂的平衡只能是動態平衡。

一、盤點企業內部人力資源供給

人力資源供給是指為了滿足企業、組織戰略，從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量。本文主要從著眼與從企業內部供給來探討。

衡量企業內部人力資源的供給數量和質量，首先需要對企業現有人力資源供給進行盤點，主要包括：1）人員的崗位分布情況及素質結構。按照人員的級別，工種，崗位進行分類，并對每一明細類別人數進行確定，大體了解企業現存的人力資源狀況，根據員工的學習或工作經歷、持證情況、培訓情況、已獲證書、榮譽及主管對其能力的評價，分析現有人員的素質結構。2）人員接續的供給，主要用于組織內部特定職位候選人的確定，主要確定每個關鍵職位，每個等級系列上的接替人選，評價接續人員。以便于某類人員出現離職，抽調，升遷后人員補缺。預測這類人員的供給可以從過去人事變動的規律及以往的經驗，以此來推測未來的人事變動趨勢，測算各工種崗位員工的調動及離職比例。

二、盤點企業內部人力資源需求

人力資源需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要雇用的員工數量和質量。人力資源的需求產生于企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。主要包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。而企業組織結構與管理幅度，也影響了企業人力資源的需求數量。

根據企業發展特點及以往經營數據，初步設計企業的組織機構，管理幅度，預測公司中層管理人員、一般管理人員、基層管理人員、技術人員、一線作業人員的需求數量，及各級別管理者的管理幅度（人數、設備數）。

依據企業的行業特點、發展重點及業務模式，需要對公司人員類別的功能，職責，權限進行界定，理順各類別人員在公司發展中的地位，作用與相互關系，從而確定企業的職位類別（關鍵崗位和輔助崗位）及配比關系，確定人力資源的結構配比。

三、人力資源供求失衡的種類及對策

（一）企業內部人力資源供不應求

a.降低流失率，馬云說過員工離職的林林總總，只有兩點最真實：1）錢，沒給到位；2）心，委屈了。馬老大的這番話一針見血，如果我們無法再多給錢，那就讓員工心里不要再委屈了，因此一線管理者，他們的不良管理風格和管理水平“一定”要提高。如果基層管理混亂，管理者一言堂，不尊重員工，員工之間也不融洽，沒有一個良好的工作氛圍，員工心里不爽，時機一到，員工立馬走人。

b.為關鍵崗位構建價值貢獻系數。根據人力資本價值，給予人力資本合理的報酬體現，人力資本價值，指人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性、學習力、創造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業形成并深化競爭優勢或這新能力發揮作用，因此，同其他資源一樣，人力資源資本同樣具有價值，并且需要持續不斷那地從內部進行開發。在市場經濟下，人力資源作為資源跟其他資源一樣，按照價值和貢獻進行市場的調節，“人不患寡，而患不均”，企業各類崗位或者某部分員工貢獻系數與其薪酬比例不合理時，必定使部分員工產生不滿情緒，即“心，委屈了”。

c.提高整體人力資源的勞動效率。一方面，通過激勵和培訓來提高員工業務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高員工的勞動生產率，從而減少對人力資源的需求；另一方面，通過組織機構再設計，優化組織結構，提高管理水平，更加科學、充分的利用人力資源。

（二）企業內部人力資源供大于求

開拓新的業務方向，尤其是對于處于擴張性階段的企業，拓寬企業的業務范圍，是增加人力資源需求的重要方面。

企業內部一些成熟的業務范圍和組織機構，可以通過撤銷、合并臃腫機構，減少冗員，來提高人力資源的利用率。

加強培訓，提高員工的人力資源價值，同時增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。

完善公司勞動紀律，在考慮成本的前提下辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工，尤其是合同到期且表現不好或者違反勞動紀律的，一定要果斷處理。

臨時或者局部的人力資源供過于求時，要首先使人力資源流動通道暢通，避免出現有的部門人力資源短缺存在加班現象，并可提早安排員工年休，探親等假期，減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。

（三）人力資源供求總量平衡，結構性失衡

“結構性失衡是指由于經濟結構、體制、增長方式等的變動，使勞動力在包括技能、經驗、工種、知識、年齡、性別、主觀意愿、地區等方面的供給結構與需求結構不相一致而導致的失衡。