薪酬激勵中的績效考核制度

夏君

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度中，績效考核往往作為一種有效的薪酬計(jì)算方式，這樣不僅能對員工產(chǎn)生激勵作用，而且對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也是非常有好處的。實(shí)際上，績效考核是對薪酬管理的進(jìn)一步提升，如果能夠建立一種科學(xué)的員工績效考核與薪酬管理機(jī)制，能夠大大提升企業(yè)工作人員的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康長久的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬管理；效率

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，是至關(guān)重要的一個(gè)管理組成部分。薪酬是進(jìn)行人力資源管理的杠桿，一個(gè)企業(yè)員工的工作效率很大程度上是和薪酬有關(guān)系的，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，同時(shí)也面臨著人才因素不穩(wěn)定等原因，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)目前使用的薪酬制度不是很合理，不能充分的激勵員工的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才不能長期為企業(yè)做貢獻(xiàn)，企業(yè)不斷的在新員工身上進(jìn)行培養(yǎng)投入，這些嚴(yán)重影響了企業(yè)的快速發(fā)展。綜上，建立良好的績效考核制度，是薪酬管理體系的重要內(nèi)容。

一、薪酬激勵與績效考核兩種機(jī)制

企業(yè)以薪酬的方式來對員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)，薪酬是一種最重要也最直接的激勵員工方法。它在一定程度上體現(xiàn)著員工對于企業(yè)的價(jià)值所在，也代表了員工的個(gè)人能力。企業(yè)可以通過建立一種有效的薪酬激勵制度，使員工更加積極主動的在工作中進(jìn)行探索，不斷進(jìn)步，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，從而可以使企業(yè)為員工提供更具激勵性的薪酬待遇，不斷的進(jìn)行良性循環(huán)，個(gè)人和企業(yè)一起進(jìn)步。

薪酬的激勵可以是企業(yè)支付給員工各種的物質(zhì)薪酬，也可以是企業(yè)為員工提供的教育培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升榮譽(yù)等，主要分為內(nèi)在和外在的支付形式。內(nèi)在既是指職位的上升，也包括受到表揚(yáng)或重視員工內(nèi)心產(chǎn)生的榮譽(yù)感和成就感；外在激勵除了金錢之外還有企業(yè)為員工安排的各種假期活動和節(jié)日福利。

績效考核是通過制定系統(tǒng)的方法來對員工在企業(yè)的行為表現(xiàn)進(jìn)行評判，這樣的考核機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面：1.員工要知道自己需要為企業(yè)做出什么樣的貢獻(xiàn)以及怎樣去做；2.工作與技能聯(lián)系，建立能帶來增加利益相關(guān)者價(jià)值的技能，員工通過培訓(xùn)來改善其工作技能，從而能夠?qū)崿F(xiàn)更高的目標(biāo)；3.薪酬體系必須在系統(tǒng)中反映，并且其他沒有財(cái)務(wù)績效的薪酬計(jì)算也要采用這種方法。

二、績效考核與薪酬激勵相互影響

績效考核是薪酬管理的更進(jìn)一步延伸，它關(guān)系到企業(yè)利益的經(jīng)濟(jì)分配，只有做好薪酬管理，才能充分發(fā)揮其激勵的作用，才能使績效考核制度順利實(shí)施。要保障這種管理制度有效的推廣，企業(yè)的重點(diǎn)在于薪酬管理對外要有競爭性，對內(nèi)要有激勵性，只有這樣企業(yè)才能提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，因此對于員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，要盡量客觀公正的回報(bào)給員工，使員工獲得了滿意，也使企業(yè)得到了發(fā)展。績效考核制度與薪酬管理制度相互協(xié)調(diào)，使企業(yè)在形成有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并且讓企業(yè)人才保護(hù)政策得到很好的實(shí)施，使員工的積極性與企業(yè)的生產(chǎn)效率達(dá)到一種很好的平衡狀態(tài)，使企業(yè)獲得最大利潤。

薪酬是最能體現(xiàn)一個(gè)人在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性，它受公司本身的結(jié)構(gòu)和外部市場環(huán)境的影響，其中公司本身的管理機(jī)制是影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，這種管理機(jī)制不僅對人力資本的薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生很大的影響，它也能夠體現(xiàn)為對人力資本控制的動態(tài)調(diào)整。制度能夠決定行為，進(jìn)而決定效益。人力資本的努力程度和人力資本的能力通過公司的管理機(jī)制共同決定人力資本的最終行為，前者是體現(xiàn)人力資本在自身能力范圍內(nèi)可以實(shí)施的行為，后者能夠確定人力資本最終的表現(xiàn)行為。所以，企業(yè)要通過不斷改善薪酬管理機(jī)制，以提高人力資本的努力程度，最終提高企業(yè)的績效水平。

在整個(gè)薪酬管理制度中，績效與薪酬的關(guān)系可以是短期的激勵，例如根據(jù)員工的考核結(jié)果，進(jìn)行一次性的獎勵，而其他時(shí)間不再有激勵，這種方法產(chǎn)生的效果是短暫的，但是便于實(shí)施管理，目的性更加明確；另外兩者的關(guān)系也可以是長期的，把員工一段時(shí)間內(nèi)的績效成績與長期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)，逐級遞增或遞減，或者根據(jù)績效評比結(jié)果進(jìn)行職位的晉升嘉獎，使員工能夠有一個(gè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)，這種相互影響的考核方式能夠起到一種更加長遠(yuǎn)的積極影響，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中根據(jù)不同的情況要兩者結(jié)合運(yùn)用。

三、薪酬激勵制度的細(xì)節(jié)方面

（一）要制定靈活的激勵制度

在這樣的制度下，企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)值進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)或者其他形式的獎勵，而不再根據(jù)職位的高低進(jìn)行獎勵分配，這樣的獎勵可以不單單的以員工的業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作態(tài)度、同事評價(jià)、企業(yè)的利潤進(jìn)行靈活多變的激勵，盡量使激勵面覆蓋大部分員工，在員工的心目中自然會對自己的獎勵有不同的想法，這樣做既起到了獎勵的作用，也使員工關(guān)系更加穩(wěn)定和諧，最終促使大家一起更加努力工作。

（二）薪酬激勵制度在制定上要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展方向相適應(yīng)

企業(yè)的健康發(fā)展必須有完善的薪酬管理制度相配合，在有力的薪酬激勵制度支持下，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能夠更好的被實(shí)施，員工們也能夠更好的理解和評價(jià)公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此可以說薪酬激勵制度與公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之間的相互統(tǒng)一程度直接決定著公司最終的經(jīng)營業(yè)績，并時(shí)刻影響著企業(yè)的市場反應(yīng)速度和戰(zhàn)略制定，所以說薪酬管理制度和企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)、核心技術(shù)一樣影響著企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）為制定出合理有效的薪酬水平，前期需要進(jìn)行調(diào)查

在同一個(gè)區(qū)域要有針對性的對當(dāng)?shù)貏趧淤Y源市場的工資水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，重點(diǎn)調(diào)查相同或相近行業(yè)的員工薪酬水平。盡量拓展調(diào)查的深度，把不同企業(yè)的薪酬水平和種類數(shù)據(jù)記錄詳細(xì)，再與往年進(jìn)行對比，分析出行業(yè)員工的合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自己企業(yè)的經(jīng)營狀況以及人員的綜合能力制定出比較有競爭力的薪酬制度。

四、結(jié)論

綜合以上的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)在當(dāng)代激烈的市場競爭環(huán)境中，經(jīng)營狀況良好的企業(yè)無不是都具有著完善的薪酬激勵制度，并且在這方面不斷的改善，在企業(yè)進(jìn)步的同時(shí)，制度也更加先進(jìn)，績效考核的方法被不同程度的應(yīng)用到企業(yè)對員工的激勵上面，盡管方式可能不同，但殊途同歸，最終的目的都是更好的使員工為企業(yè)服務(wù)，所以企業(yè)的管理者一定要把握好績效考核方法在薪酬激勵中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>

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