優化企業人力資源管理的具體措施研究

張昊

摘 要：本文主要結合企業人力資源管理現狀，深入分析企業人力資源開發與管理的現狀、問題的基礎上，努力探尋適應當前市場要求，提出優化企業人力資源開發與管理工作的對策。

關鍵詞：企業；人力資源；開發；管理

一、當前企業人力資源開發與管理存在的問題

目前，企業的競爭逐漸向人才競爭方向發展，一個企業的人才數量、質量和合理的使用等構成了企業競爭力的關鍵因素。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。許多企業的人力資源管理與開發工作也順應時代發展的需要進行著積極的學習與改革，然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

（一）人力資源開發與管理的觀念落后、職能不完善

一些企業較多重視解決宏觀環境與內部的物質、資金等問題，而忽視企業人力資源，重物輕人的思想嚴重，人力資源投資的觀念淡薄，特別是國有企業，普遍缺乏統一的與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，習慣于從事傳統的人事管理，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門管人的落后狀態。多數企業人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作技能，對員工的招聘、配置、選拔、績效評估、激勵方式、培訓開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重的制約了企業的人力資源職能的發揮。

（二）人力資源開發與管理缺乏有效的激勵機制

一是激勵措施缺乏公平性，究其原因在于激勵措施的不公平，未能創造出良好的競爭環境，庸人薪不低，能人酬不高，以及不看業績看關系等都帶來了相當嚴重的消極影響。二是激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的層次。不少企業實行了收入與績效掛鉤的制度，但一方面是收入差距不大，力度不夠；另一方面將績效僅與收入掛鉤，忽視了員工的其他需求。三是考核缺乏客觀公正的量化標準，考核不認真不嚴格。大多存在一下問題：1.考核走過場，不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結果反饋不良。

（三）人力資源結構不合理，人才流失嚴重

目前一些企業冗員問題尚未完全解決，國有企業相對明細，一方面企業人滿為患，一方面又專業人才奇缺，尤其普遍缺乏從事技術和產品研究與開發的科技人員、中高層管理人員和技術工人，國有企業的人力資源結構嚴重失衡。這種情況主要是由國有企業人才大量流失所造成的。據河北省2013年對工業系統80戶大中型企業人力資源結構現狀調查，國有企業2000年以后引進的大學以上的人員流失率高達64%，流失的人員大多是人力資本含量高的管理人員、技術骨干合技工，外資企業、民營企業憑借其靈活的用人機制、優厚的工資待遇、良好的工作環境吸引了國有企業中流出的大批人才，約占這些企業人才總量的70%。最終造成國企的技術、管理人才的流失，低質量人員的擁擠，導致企業的發展難以進行。

二、企業人力資源開發與管理問題的基本對策

隨著知識經濟的到來，經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源管理中存在的問題，應從以下幾方面入手：

（一）牢固確立“第一資源”，“第一戰略”的觀念

想要提高企業人力資源管理部門對人才的重視，最重要的就是要轉變思想，提高思想境界，同時也要加強企業對人才的合理規劃，建立起比較好的激勵體制和業績評價等科學系統的制度，并且加強對員工的職業素養的培訓。

企業如果想要在市場經濟中立足，最重要的就是發展自己的人才力量，樹立起正確的觀念是非常重要的。以人為本的重要思想必須植根在企業的人力資源管理體系中，需要表現在對知識的尊重、對人才的尊重、重視人才的作用等，在具體的工作過程中加強對工作人員的發展的重視，讓員工的價值能夠得到最大程度的體現。只有當企業做到這樣的水平的時候，才能說是使用了非常科學的管理模式，才能進行比較科學系統的人力資源管理。

當前正在進入知識經濟時代，知識經濟是以知識為主的經濟，而人力資源是知識的創造主體和載體，因此，經濟的發展最終取決于人力資源的占有、配備和使用。以人力資源為載體的知識和技術就成為第一資源，成為社會財富的標志、內容和動力。因此企業必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略的理念，唯有如此才能建立起一套科學的選人、育人、用人留人的人力資源開發與管理的新體制和機制。

（二）建立有效的激勵機制

企業如果想要比較好地完成自己在人力資源管理方面的目標，首先需要對自身進行正確評價，科學地看待和預測企業未來和現在對人才和技術的需求，同時系統地整合企業現有的人才資源，并且做好眼前的人力資源管理相關的工作，保證比較順利地提高員工對工作的熱情和積極，同時加強企業本身的競爭力。因此，企業需要確定好自己想要完成的戰略性的目標，立足于此，總結當前企業的資源管理情況，透徹地了解企業的構成和各部門的人事安排，為企業能夠進行資源整合統籌管理打下基礎，保證順利地落實相關的人力資源管理的決策。

“如果沒有激勵一個人的能力發揮不到20-30%；如果施以激勵一個人的能力則可發揮到80-90%”。因此，建立一個多維高效的激勵體系是振興企業的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。一方面要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發展、成就等方面的精神需要形成更為強大、持久的激勵力。對國有企業來說。主要可采取以下激勵措施：1.提供有吸引力的薪酬。2.系統職業生涯激勵。3.職工參與管理激勵。

參考文獻：

[1]鄧冬梅，姜農娟.我國企業人力資源管理的問題與對策[J].商業研究，2013（8）.

[2]李錫元.當前企業人力資源管理問題研究[J].科技進步與對策，2008（7）.