提升高校教師薪酬管理有效性的對策

任素娟

提升高校教師薪酬管理有效性的對策

任素娟

一、加強高校教師薪酬管理的意義

薪酬管理制度是人力資源管理的核心制度，通過績效考核、薪酬管理可以有效引導教師的行為，實現對教師的激勵。具體表現在：通過薪酬水平反映教師的績效，較高的薪酬表明教師具有較好的績效，從而使教師了解自己與別人的差距，促使教師進行自我約束、自我激勵，提高工作的積極性，進而促進高校整體發展實力的提升。此外，有效的薪酬管理有利于塑造高校的文化，一方面通過薪酬管理制度體現出的獎勵的導向、公平的觀念等，本身就是高校文化的一部分。

二、高校教師薪酬管理中存在的問題

1.高校教師薪酬與職稱緊密相連

高校教師的職稱系列分為助教、講師、副教授、教授四個等級，薪酬與職稱緊密相連，而職稱晉升又主要看科研，以錦州某高校為例，職稱晉升中科研占比會達到40%，這就導致高校教師不是以教學、培養學生為第一要務，而是把晉升職稱、寫論文、申請課題、完成課題等科研為第一要務。具體表現在：首先，教學中一直沒有更新相應的內容，有些事例、案例都比較陳舊了，仍然沒有更新，每一屆學生的講授內容都完全一樣，可見在教學中根本沒有投入時間、精力。其次，對學生畢業論文關注度不夠，只是關注畢業論文格式，對畢業論文的內容只是強調不要出現明顯的低級錯誤就可，而高校的核心應該是以學生為主體的，以培養高素質的學生為第一要務。

2.薪酬層級少

高校教師的薪酬基本分為三個等級，分別是初級、中級、高級，高級中分成兩個等級，分別是副高級、正高級。薪酬層級少導致的問題是，高校教師把正高級職稱當作自己的最終奮斗目標，到了正高級職稱后就沒有了奮斗的動力，表現在：不愿給本科生上課、不愿繼續做科研，從而導致人才的浪費，也不利于高校的發展。

3.固定薪酬，體現不出不同績效的差距

高校教師薪酬體系中，固定薪酬占比較高，變動薪酬占比較少。變動薪酬目前主要是通過上課的學時體現，對于指導學生參與競賽、指導學生完成畢業論文、各等級的畢業論文等方面都沒有算作績效。另外，僅算作績效的課時費在總體薪酬中所占比例也較低，這就導致高校教師都不愿意上太多的課，一方面因為上課多占用了時間多，科研的時間就少，在職稱評定中科研成績權重較高，課時成績權重較低，因此把有限的時間放在科研方面更有好處。另一方面，上的課多后續事情也多，比如判卷、比如學生評價方面都沒有優勢，因此教師只求課時達到職稱評定的基本要求，有些公共課經常面臨教學任務分配不下去的難題。

4.缺少薪酬幅度

薪酬幅度即某一個等級中薪酬水平最低與最高之間的范圍，某個等級中薪酬的最低值即為等級起薪點，最高值為等級頂薪點。高校教師每個等級基本是固定薪酬，也就是只要職稱相同，在基本薪酬中都一樣。這樣導致的問題是“彼得高地”，即組織中都普遍存在的將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的傾向，結果使得員工不得不呆在自己不能勝任，但級別較高的職位上。而如果設定了薪酬的幅度，并且相鄰的薪酬等級的幅度之間有一定的重疊，就可以使員工思考是否要晉升到上一個職位，上一個職位是否是自己擅長的領域，如果不是那還不如在現在的領域做出成績，這樣會比自己在上一個等級做的不好要劃算，從而保證員工根據自己的特長選擇崗位，最終實現人崗匹配，人盡其才，才盡其用。

三、提升高校教師薪酬管理有效性的對策

1.建立完善的薪酬體系

薪酬體系中應包括具有穩定性質的基本薪酬，具有變動性質的激勵薪酬，以及人人都有份的福利。通過薪酬體系中的不同類別體現不同的功能，基本薪酬主要是根據員工的工齡、學歷、職稱來制定，激勵薪酬主要根據員工的業績不同來制定，要充分體現對員工的激勵作用。

2.實施績效薪酬制度

績效薪酬即根據員工的實際績效支付的薪酬，而且要擴大變動薪酬所占比例，這樣才能實現對員工上課、培養學生等方面的激勵。同時需要完善教師的績效考核，在考核中要重視考核指標設定的全面性。首先，要兼顧教學、科研指標、學科發展、學生培養等多方面，只有這樣才能有效引導教師的行為，才能使教師全面發展，終身學習，進而才能促進培養的學生知識、技能、能力的提高，最終才能促進高校的發展。其次，堅持結果考核與過程考核導向并重的原則。通過過程的考核，可以看出被考核是否在持續不斷的學習、持續不斷的努力。比如對于教師教學水平的評價，需要連續進行，而不是只是在職稱評定時進行，具體比如：教案、課件、現場授課方面，重點要看今年的教案、課件、授課內容與去年的教案相比是否有更新。再次，要兼顧數量和質量。比如在將科研論文分成不同等級，不同等級給予不同的評分，而且評分要體現寫不同論文所付出的勞動價值，而且不同的等級給予不同的獎勵，重點要獎勵價值高的，這樣才能引導教師注重長期積累。

3.增加薪酬等級，擴大薪酬范圍

增加薪酬等級，薪酬級數太少激勵力差；薪酬級數太多激勵力弱，一般來說設定薪酬等級設定在10-15級之間。另外，每一個等級中都應該有一個薪酬幅度，這樣每一個等級中的員工工作量、工作業績不同，薪酬方面就有所體現，從而有利于實現對同一等級員工的激勵，另一方面，也可以使高等級職稱（如教授）也有提高績效的積極性，因為教授也分為不同等級，這樣就可以使每一層次的人才都發揮最大作用，避免了人才的浪費。

4.加大非經濟薪酬的使用

除了經濟薪酬外，還應該關注教師的非經濟薪酬，實踐證明非經濟薪酬對員工也會起到激勵作用，而且這種激勵作用持續的時間會更長久。比如，改變現在讓學生給老師教學水平打分，打分的問題在于老師認為學生主要是根據期末是否重點突出給予相應的評價，而不是真正看教師是否上課認真，從而導致有的時候老師為了討好學生，而降低對學生的要求。應該根據學生對教師授課的喜愛程度、是否學到知識、是否提高了技能等方面給出評價，根據評價高校管理部門給予一定的稱號，如最負責任教師、最受學生歡迎教師等，稱號的意義在于老師知道自己的付出得到了學生的認可，從而有再接再厲的動力。

研究成果：

本成果系橫向課題盛世之都商務酒店人力資源管理問題研究成果（LYHX2012008）；系橫向課題崗位業績導向的薪酬設計研究成果（LYHX2012009）。

［1］葛玉輝《.人力資源管理》.清華大學出版社，2011年第3版. ［2］吳新珍.高校教師績效工資模式與特點.江蘇高教，2010.1

（作者單位：錦州醫科大學）