電大教師激勵機制管理研究

張琪

電大教師激勵機制管理研究

張琪

在我國教育改革不斷深入的背景下，電大開始面臨諸多的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。電大教師資源是電大可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，如何發(fā)揮電大教師的優(yōu)勢，滿足電大在現(xiàn)代社會的發(fā)展需求，是本文的主要研究內(nèi)容。基于此，本文主要就電大教師的激勵現(xiàn)狀與成因進行了探究，旨在進一步優(yōu)化電大教師激勵機制，推動電大教育的可持續(xù)發(fā)展。

電大教師；激勵；成因；措施

在電大教育事業(yè)的發(fā)展進程中，電大教師的激勵問題存在相應的制約與影響。本文主要針對新形勢下的電大教師激勵現(xiàn)狀，剖析其弊端與成因，進一步健全教師激勵機制，以期激發(fā)電大教師潛力，使電大教育事業(yè)可以積極應對新形勢下的挑戰(zhàn)，及時抓住發(fā)展機遇，獲得長足發(fā)展。

一、分析電大教師激勵現(xiàn)狀

1.薪資激勵。目前，電大通常以工作年限與工作職稱來劃分教師的津貼標準，在薪資分配時，依然是通過職稱發(fā)放薪資。沒有將激勵制度中多勞多得的內(nèi)容體現(xiàn)出來，該薪資分配模式只是另一形式的平均分配，沒有最大化發(fā)揮薪資的激勵效果。

2.精神激勵。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論，人類最高層次的需求體現(xiàn)在自我實現(xiàn)。教師只有得到自我認知、自我實現(xiàn)，才可以增強對學校的榮譽感和認同感。現(xiàn)階段，電大缺乏對教師精神激勵的重視，以及構(gòu)建良好校園氛圍的意識。激勵方式過于單一化，各項配套設(shè)施與制度缺乏科學合理性，導致學校內(nèi)部組織的向心凝聚力較弱，教師缺乏學校榮譽感與個人榮譽感，無法激發(fā)教師的工作熱情。

3.團隊激勵。電大教學隊伍可以劃分為三種：學校管理層與教師、教師與教師、教師與學生。一方面，管理層和教師之間認同感比較薄弱，管理層的理念始終是管理與控制，而沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷處煹姆眨魅趿私處煹墓ぷ鞣e極性，進而對教師激勵機制的執(zhí)行有效性造成負面影響；另一方面，教師與教師間缺乏溝通，互相了解不深，增加了電大教師之間的距離感與陌生感；此外，教師和學生之間缺少交流，學生過于被動性的學習，降低了教師的授課熱情。

4.科研激勵。盡管電大加強了對科研工作的重視，但和普通高校相比依然存在諸多問題。重要原因在于電大對科研激勵的忽視，科研激勵方式不夠全面，過于注重物質(zhì)獎勵，忽視了情感、榮譽等精神激勵的必要性，導致激勵機制的執(zhí)行力度過于薄弱。

二、電大教師激勵弊端的成因

1.陳舊的管理體系。電大的管理體系與組織機制的過于嚴密性，制約了電大教師創(chuàng)新性思維的發(fā)揮。從中央電大至省級電大、地區(qū)級電大、縣級電大，構(gòu)建了相應分級辦學與管理體系，對教學計劃、大綱、教學材料、考試、評分規(guī)范等的協(xié)調(diào)教學和管理，在一定時期內(nèi)加快了電大的發(fā)展進程。但隨著素質(zhì)教育的不斷深入，電大目前陳舊的管理體系已經(jīng)難以滿足新形勢下的發(fā)展需求。過于嚴密化的管理體系和組織機制，使教師長期處于被動狀態(tài)，缺乏主觀能動性與創(chuàng)造能力，不利于教學工作的開展。

2.不科學的組織結(jié)構(gòu)。電大的教學特色在于靈活性，擺脫了傳統(tǒng)教學模式的桎梏，充分發(fā)揮計算機技術(shù)與多媒體教學資源的功能優(yōu)勢。然而當前的電大教學組織結(jié)構(gòu)傾向于一般高校的教學組織結(jié)構(gòu)，忽略了開發(fā)教學特色的重要性，導致溝通路徑與組織資源始終得不到優(yōu)化。

3.消極的組織文化。在遠程教育教師社會地位的鞏固中，國家制定的遠程教育制度發(fā)揮著重要作用。而電大屬于國內(nèi)遠程教育中的主要構(gòu)建部分，以本、專科為主，辦學水平缺乏獨立性，不具備頒發(fā)學位的權(quán)利。始終得不到提升社會地位，導致電大內(nèi)部的組織文化過于被動、消極化。

4.落后的教學設(shè)施。在國內(nèi)高等教育體系中，電大被定為遠程教育的高等教育院校，屬于教育體系中的關(guān)鍵構(gòu)建部分。現(xiàn)階段，國家對電大的投入力度過于薄弱。結(jié)合硬件設(shè)備來說，遠程教育的實現(xiàn)是以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ)，而電大學校內(nèi)的硬件設(shè)備較差，雖然大多數(shù)教師已經(jīng)具備計算機的教學條件，但更新?lián)Q代較慢，阻礙了對多媒體資源優(yōu)勢的充分利用，在一定程度上削弱了教師的教學熱情。

三、電大教師激勵機制的優(yōu)化措施

1.重視電大教師的社會地位。在新型教育體系的建設(shè)進程中，現(xiàn)代化學習型社會的發(fā)展趨勢愈加明顯，電大在這一社會中充當著中堅力量。由于在現(xiàn)代教育體系中，電大與電大教師處于邊緣地位，社會地位長期得不到提升。要求國家政府與地區(qū)政府、教育行政單位方面加強對電大的重視，積極創(chuàng)設(shè)有利于促進電大健康發(fā)展的教育條件，以達到當?shù)亟逃l(fā)展的目標。重視電大教師的社會地位，全方位提高電大教師的主觀能動性。科學調(diào)整用人機制，改善電大教學條件，制定科學的政策措施以提高電大教師的經(jīng)濟待遇，鞏固其社會地位，有利于充分激發(fā)教師的工作熱情，在壯大電大教師隊伍的同時，賦予電大新時代意義，為社會主義的建設(shè)發(fā)展貢獻出一份力量。

2.健全電大教學體系。在我國高等教育體制改革不斷深入的背景下，電大內(nèi)部的組織體系已經(jīng)無法滿足教育改革下的需求。要求電大結(jié)合社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，科學調(diào)控內(nèi)部運作體系，明確中央電大至地區(qū)電大的職權(quán)與自主權(quán)。不斷改善電大作為新興高等教育院校的功能優(yōu)勢，積極學習國外的先進教學理念與教學手段，結(jié)合電大的實際條件，健全教學體系；通過實現(xiàn)電大教學體系的開放性與包容性，豐富電大的服務優(yōu)勢，對生產(chǎn)力的提升發(fā)揮直接性影響。有利于調(diào)動電大教師的教學積極性，開拓創(chuàng)新能力，進而提高電大的市場競爭實力。

3.營造良好的電大文化環(huán)境。大學校園內(nèi)的文化與精神，發(fā)揮著強大的向心凝聚力。電大被稱為“沒有圍墻的大學”，由此不難發(fā)現(xiàn)，營造電大內(nèi)良好文化環(huán)境的必要性，是發(fā)揮電大教師激勵機制作用的重要舉措。構(gòu)建電大校園文化與精神，需要以電大教育中的價值理念為基礎(chǔ)，以電大教學戰(zhàn)略、組織體系、制度、人員、工作作風為象征，通過增強電大教師對電大的認同感與榮譽感，實現(xiàn)對電大教師的激勵。

4.健全電大內(nèi)部激勵機制。為進一步完善電大教師激勵機制，需要以內(nèi)部激勵機制為基礎(chǔ)，充分激發(fā)電大教師的工作熱情，促進激勵機制的良性發(fā)展。第一，創(chuàng)設(shè)濃郁的校園文化氛圍。大多數(shù)電大依然采用計劃經(jīng)濟時代下的辦學體系，過度強化了電大領(lǐng)導者、管理人員的決策權(quán)與管理權(quán)，忽視了教師在教學工作中的主導地位。要求肯定教師的教學地位，創(chuàng)設(shè)尊師重教的校園文化氛圍，實現(xiàn)民主、法治治校的標準化管理。第二，制定科學合理的薪資獎勵制度。薪資獎勵制度在影響教師經(jīng)濟條件的同時，是對教師教學能力的肯定，對教師的工作熱情存在積極影響。薪資獎勵制度的公平公正性，需要考慮到教師職稱，工作范圍、時間、內(nèi)容、難度系數(shù)等方面的不同，通過量化管理，有效結(jié)合測評與績效方式，制定公正合理的薪資獎勵制度。第三，完善競爭體系。科學高效的競爭體系，有利于增強教職人員的責任意識與危機意識，充分調(diào)動其工作熱情，做到“人盡其才、才盡其用”。實施評聘分離制度與競爭上崗制度，以培養(yǎng)優(yōu)秀、高素養(yǎng)的教師人才為目的，不斷豐富進修、學科投入、科研、評優(yōu)等活動，有利于加強電大教師激勵機制的執(zhí)行力度。

綜上所述，教師是電大教育事業(yè)的發(fā)展核心所在，而提高教師激勵機制的有效性，有利于激發(fā)教師的工作積極性，并使其主動置身于教育事業(yè)當中。所以在激勵機制具體實施中，要切實根據(jù)電大教師的特點，全面協(xié)調(diào)相關(guān)的激勵要素，提高激勵機制的科學有效性，從而推動教育事業(yè)的發(fā)展。

［1］米久奇，汪長軍，廖遠基等.基層電大的反思性教學評價［J］.廣播電視大學學報，2013，（4）：117-119.

［2］趙亮.基于心理契約的高校教師激勵機制探析［J］.中國校外教育（上旬刊），2014，（z1）：541-542.

（作者單位：山西廣播電視大學）