公立醫院編制外人員管理中存在的問題及思考

孔華

摘要：為適應醫療市場和醫院自身發展的需要，公立醫院在規模不斷擴大，床位不斷增加，而人員編制沒有增加的情況下，相對醫務人員不足及后勤服務人員緊缺的矛盾日益顯現。分析醫院編制外工作人員管理中出現的問題，對促進公立醫院人事制度改革有著非常重要的意義。

關鍵詞：公立醫院；編制外人員；管理

近年來，公立醫院編制外專業技術人員及編制外后勤服務人員已成為公立醫院發展中不可缺少的重要力量。如何規范管理編制外工作人員，保持編外人員隊伍的穩定性，充分調動他們的積極性等，已成為眾多公立醫院當前急需解決的問題。

一、醫院簡介

筆者所在醫院為省會城市二級甲等公立醫院，醫院在崗位工作人員共481人，其中編制外工作人員158人，占全部工作人員的33%。

二、醫院編制外工作人員管理中存在問題

（一）編制外工作人員流動性強

由于編制外人員沒有體制上的約束，出于薪金、工作環境以及自身因素的影響，產生極大的人員流動性。

（二）收入分配不合理

編制外工作人員按崗位來分配收入，收入差距小，不能體現崗位的價值和工作績效的差別，不利于責任大、貢獻大的關鍵崗位的人才穩定，也失去了崗位工資的真正內涵。

（三）未建立人文關懷制度

由于體制內外的差別，醫院針對編制內工作人員制定了一整套完整的人文關懷制度，如生病慰問制度、帶薪休假制度、逢年過節的福利制度，編制內人員總是能感受到來自組織的關心、關懷。相較而言，醫院對于編制外人員的人文關懷遠遠少于編制內工作員，如生病慰問僅限于職工本人，對于職工家屬生病住院等不在慰問范疇等。

醫院人文關懷制度的“區別對待”，往往會讓編制外工作人員沒有歸屬感、組織感，始終游離于醫院的邊緣，加劇了編制外工作人員的流動性。

（四）未建立完善的社會保障體系

依據《勞動法》，用人單位均應為所有編制外工作人員繳納社會保險。但在實際工作中，往往由于編制外工作人員年齡、地域等問題，未及時辦理社會保險，醫院也根據編制外工作人員要求，將本應繳納社會保險的費用以工資形式支付給編制外工作人員。這種現象導致的結果是，編外人員到達退休年齡時將不能享受養老保險和醫療保險等待遇。

三、針對實際狀況進行應采取的對待思路

（一）工資級差必須合理設置

工資級差統計數據在計算上應當綜合評價，應為各級崗位的崗位工資、績效薪酬、各類津補貼等組成。崗位工資是編制外工作人員生活的基本保障，一般情況下不隨醫院創造的經濟效益變化而變化。但是，崗位工資又要能體現編制外工作人員學歷、職稱、崗位等因素，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障員工穩定生活的作用。崗位工資一經確定，3-5年內不得變動，即“死”的部分。績效薪酬則要求與績效考核掛鉤，與實際工作的表現、業績掛鉤，使得績效薪酬能真正地起到激勵作用。真正體現能者多勞、多勞多得，以吸引更多優秀人才的加盟。績效薪酬可根據當月的績效考核進行調節，可高可低，即“活”的部分。

（二）建立健全完善的人文關懷制度

鑒于目前體制上的因素，編外工作人員在職務晉升等方面先天不足，為了抓住人才，增進編制外工作人員對單位的歸屬感，就必須在人文關懷上下工夫，在這方面盡量縮小與編內人員的差距，同時還應體現為醫院服務的年限越長享受到的人文關懷越多。

（三）完善社會保障體系

讓編制外工作人員無生病治療、退休養老等后顧之憂的前提是完善社會保障體系。積極探索將商業保險引入醫院的社會保障體系中，對于部分確因年齡、地域等問題未能參加社會保險的人員，通過院內宣傳、召開座談會、個別交流等方式，引導此類人員參加商業保險。一來讓編制外工作人員感受到組織上的真心關愛，二來也避免了日后更多的勞動糾紛。

我們只有以醫院的發展戰略為核心，提高編制外工作人員的滿意度、安全感和歸屬感，使編外人員的職業發展與醫院的發展愿景連在一起，才能較好地解決用人科室人員編制不足的矛盾，確保臨床、醫技科室的用人需求和醫療業務工作的正常開展，實現共贏。

（作者單位：福建省老年醫院）

參考文獻：

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[2]唐新梅，浦建芬.《對醫院編外人員的管理思考》.醫院管理論壇，2014（02）

[3]郭夢菲.《公立醫院用工形式對員工組織承諾的影響研究》.北京中醫藥大學，2014.