高校圖書館員職業倦怠現象及應對

李俊

（蘭州大學圖書館,甘肅 蘭州 730000）

高校圖書館員職業倦怠現象及應對

李俊

（蘭州大學圖書館,甘肅 蘭州 730000）

對職業倦怠的概念和特征進行了回顧，對高校圖書館員這一人群的職業倦怠現象進行了分析研究，討論了高校圖書館員職業倦怠的表現、危害、成因，并從個人和管理機制的角度提出了應對措施。

高校；圖書館員；職業倦??；管理機制

1 職業倦怠得概念和特征

職業倦怠的概念，最早由 Freudenberger于1974年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。后來Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。一般意義上，職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體在長期壓力體驗下產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。

研究表明，職業倦怠得三個主要特征：

1)情緒衰竭個人情緒感情處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失。

2)去個性化，個體出現消極、否定或者麻木不仁的態度。

3)低個人成就感，個體評價自我意義與價值的傾向降低。

2 高校圖書館員職業倦怠的具體表現

早期的職業倦怠研究，主要對象是教師和醫護人員。隨著時代的變化和研究的深入拓展，職業倦怠基本可見于各個行業。高校圖書館員的工作屬于服務性質，比較容易存在職業倦怠現象，其職業倦怠的具體表現有：

1）身心疲憊。

2）情緒低落，消極怠工。

3）缺乏成就感、價值感。

3 高校圖書館員職業倦怠的危害

1）對圖書館整體工作的危害。新技術環境下的圖書館工作，更快的工作節奏，更新的專業知識，對于網絡、計算機和先進技術的掌握運用，都對圖書館員的職業素養提出了更高的要求。圖書館工作效率如何，服務質量如何，最終要體現在每一個館員身上。圖書館員長期處于職業倦怠的狀態中，即使圖書館裝修再豪華，設備再先進，資源再豐富，也無法保障和提高服務質量。

2）對圖書館員個體的危害。個人如果長期存在焦慮、緊張、煩躁、倦怠等不良情緒中，身心將處于亞健康狀態，甚至很可能出現嚴重的生理、心理疾病。將不良情緒帶到工作中，必然影響工作效率、狀態，最終影響到館員的晉升和經濟收入。將不良情緒帶到生活中，也會影響生活質量，嚴重的甚至影響家庭和睦。

4 高校圖書館員職業倦怠的成因

1）工作壓力大。與大眾對圖書館工作的誤解相反，圖書館并不是“養老”部門，館員也不是“閑人”。事實上不論在圖書館哪個部門，工作量都很大，并不輕松。以蘭州大學圖書館部分部門為例，流通部每天接待讀者2000余人,周末無休，周運行時間達80h以上；采編部年采編書目十幾萬冊；信息技術部需要保障全館計算機、網絡、服務器等正常運行，維護主頁，還要承擔機構知識庫、學者庫、數字影像庫等的開發建設工作；高強度的工作，帶來很大的壓力。

2）工作環境和工作對象的影響。工作環境和工作對象對圖書館員的健康狀態也存在一些不利影響。比如有的辦公室、庫室長時間通風不暢或不見陽光，又如計算機、檢索機、讀報機、服務器等設備造成的輻射和噪聲污染，再如為數眾多的讀者其自身的健康狀況，都可以直接影響圖書館員的身心健康。

3）工作性質的影響。圖書館工作單調、繁瑣、乏味，保障服務性工作本身又無亮點可言，長年累月默默無聞地工作卻體現不出成績，辛苦勞動卻得不到應有的尊重和理解，致使圖書館員缺乏成就感、價值感。

4）專業知識不足又缺乏學習提高的機會。高校圖書館員中，具有圖書情報學專業背景的人為數不多。他們對圖書館管理和相關工作缺乏必要的專業知識，又沒有機會學習提高，常常在工作中事倍功半，久而久之產生倦怠情緒。

5）社交障礙。圖書館工作屬于服務性工作，人際交流必不可少。但有的館員性格內向，不善與人交流，工作中與同事之間或與服務對象之間偶有矛盾他們往往不愿當面溝通，而選擇藏在心里，累積以久便產生厭惡、煩躁情緒。

6）管理層的輕視。圖書館和圖書館員在高校內長久以來不被重視。不知何時起，人們開始以科研項目、經費、論文、排名來衡量一所大學的價值，而不是學生培養質量、學校服務水平等軟指標。在這種“物質”觀念的影響下，高校管理者們更看重的是“效益”、是“實惠”。誰能給學校帶來大項目，引來大資金，誰就為學校做了更多貢獻，誰就能在利益分配的時候獲得更大的“蛋糕”。

于是自然而然的，津貼分配時教師最多，行政管理干部次之，圖書館員們落在最后；職稱評聘時，分配給圖書館員的名額也最少。

在如此環境背景下，圖書館員們怎能不倦??？

7）制度的缺失、失效或執行不力。規范管理，制度先行。很多高校圖書館存在制度缺失、失效或執行不力的情況，這也是高校圖書館員職業倦怠的誘因之一。

舉例來說，很多高校圖書館至今仍未建立有效的績效考核和激勵機制，部分已有制度的，也大都流于形式。有的考核是每人一張表，各自打分，部門主任一人核算統計，“優秀”就評出來了；有的考核是開會評議，結果是“你好我好大家好”。先不說考核方式的簡單粗糙，也不論考核結果是否真實有效，最糟的是考核結束后，沒有激勵措施?？己撕图钕噍o相成，缺一不可，沒有激勵的考核有什么意義？不獎“優”不懲“劣”，要考核何用？如此考核最終必然導向的結果就是“干多干少一個樣，干與不干一個樣”、“平均主義大鍋飯”，必然嚴重打擊館員的工作積極性，滋生倦怠。

5 應對高校圖書館員職業倦怠的措施

5.1 自我調節

1）樹立正確的理念。圖書館員應該正確地看待自己的職業，積極地認識自我、評價自我。工作沒有高低，人沒有貴賤，所不同的只是分工不同而已。只要樹立正確的人生觀、價值觀，以積極樂觀的心態面對工作，在任何崗位上都能做出不平凡的業績。

2）積極學習，努力提高。信息技術時代，圖書館的功能已經不局限于單一的傳統業務，在融合了數字化資源和計算機網絡之后，圖書館的功能得到了極大的延伸和拓展，不僅要收集、整理、傳承知識，還要創造知識。

圖書館功能的轉變、新業務、新技術、新設備、新一代的讀者都對館員的專業水平和工作能力提出了更高的要求。館員要同時具備多種職業素養和技能，成為復合型人才，應掌握的業務知識和技能包括圖書情報、信息搜索、信息數字加工處理、計算機和網絡應用等。館員應通過各種途徑自覺學習先進的知識，掌握先進的技術手段，要創造出新理念、新思路、新技術、新方法，不斷提高工作能力。館員只有通過不斷學習，提高業務素養和工作能力，才能使工作得心應手，發揮主動性和創造性，消除職業倦怠的影響。

3）積極參與集體活動。館員應當積極參與各類集體活動，保持正常的社會交往，與同事之間可以消除誤會，齊心協力做好工作；與服務對象之間可以相互理解，相互支持，提升服務質量。

4）培養積極健康的興趣愛好。館員可以根據自身的條件培養積極向上的興趣愛好，運動健身、書法、攝影、旅游、樂器演奏都是很好的選擇。好的興趣愛好，可以有助于保持身心健康，遠離不良情緒。

5.2 優化管理機制

1）強化崗位培訓和學習。圖書館應根據各部門崗位分工的具體要求，對員工就所應具備的知識、技能安排培訓；還應支持鼓勵館員參加相關的學術會議、研討班；以期提高館員的業務知識，服務態度和專業技能。

2）堅持輪崗制度。長時間從事同一項工作，很容易滋生倦怠情緒。圖書館應堅持輪崗制度，鼓勵部門間人員流動，這樣對于館員個人而言，既可以在輪崗的過程中熟悉掌握全館的各項業務流程，又可以對工作常常保持新鮮感；對館內各部門來說，輪崗為組織注入了新鮮血液，可以保持活力，提升效率，有效預防職業倦怠。

3）建立健全績效考核和激勵機制并著力落實。高校圖書館必須要建立健全績效考核和激勵機制。不僅要有制度，而且要嚴格落實執行。對于真正優秀的館員，給予物質獎勵會起到更好的示范效益，激勵館員學優秀、做優秀，營造爭先向上的工作氛圍，提升全館的服務質量；對予績差的館員，也要給予實際的懲戒措施，以儆效尤。

4）完善薪酬分配和職稱晉升制度。高校應承認圖書館在學校發展中的重要地位，認可圖書館員的工作和付出，重視圖書館員的個人發展和利益，完善薪酬分配和職稱晉升制度，讓圖書館員們不再受冷落，給他們以希望，引導他們愛崗敬業，充分調動發揮他們的主動性、創造性，更好地開展工作。

6 結語

圖書館擁有豐富的圖書、文獻資料、數字化資源，擔負著為教學科研服務的重任，是高校辦學的支柱之一，在高校的發展中是不可或缺的。圖書館的工作是由館員們具體承擔完成的，館員們的精神狀態、工作質量、工作效率直接影響著圖書館整體效率、服務水平。高校、圖書館、館員都應重視職業倦怠現象并采取措施積極應對，只有控制好、解決好館員職業倦怠問題，高校圖書館事業才能得到更快更好的發展。

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