基于新經濟常態視角下企業人力資源管理問題研究

陜西省交通建設集團公司 吳群

基于新經濟常態視角下企業人力資源管理問題研究

陜西省交通建設集團公司 吳群

對企業來說，如今中國大陸面臨的“經濟新常態”堪稱“雙刃劍”，企業若欲在此背景下保證自身的“可持續發展”，就必須在企業管理這一角度上勇于創新。而作為企業創新動力的重要來源——人力資源管理則首當其沖。本文借助于對企業人力資源管理創新這一活動在經濟新常態下的重要性及其面臨的各種挑戰、機遇等進行分析，對企業在新的環境下應怎樣提升人力資源管理力度這一問題加以探討。

新經濟常態 企業 人力資源管理

1　“新常態”的基本特征

目前，中國大陸面臨的經濟新常態內涵已經牽涉到為數眾多的領域之中，如今的中國大陸經濟早已脫離了先前的傳統、粗放增長方式，更體現出新常態里“多挑戰、優結構、新動力、中高速”特征，逐漸進入了如今的可持續、低成本、高效率增長階段。這一局面之下，作為企業也正應以全新的視角審視其活動。就企業層面而言，對新常態做出最快的適應，并在其間對人力資源管理加以積極加強和優化，尤其要對“人力資源經營”意識有所突出，可以幫助企業在新常態盡快實現“可持續發展”。

2　“新常態”下人力資源管理的地位

2.1創新動力源于人力資源管理

2.2企業運作效率的提升源于人力資源管理

在如今情況下，中國大陸的經濟開始逐步轉向“中高速增長”這一階段，而這樣的情勢必然迫使企業兼顧管理運作效率和可持續性、低成本的保持。但隨著“人口紅利”的降低，“用工荒”隨之而來，企業借助于優化人力資源管理活動，其人力資本質量自然上升，企業內部管理、運作效率都獲得“升級”，并由此保證經營的可持續性，以此來保證在新常態經濟發展中企業能夠立于不敗之地。

2.3“客戶價值至上”這一新常態下的需求可以被人力資源管理所滿足

新常態下，中國大陸的經濟已經逐步從原有的“投資/出口主導型”變為如今的“消費主導型”，市場經濟中的消費者成為了“核心力量”。在如今信息越來越對稱的背景下，客戶和員工之間的界限愈發模糊。人力資源管理這一方面的“產品鏈”漸趨向客戶方向延伸，其管理范圍涉及方面和對外聯系都愈來愈多，故而人力資源管理也面臨著更高的要求。

3　“新常態”下企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

3.1缺乏先進的理念

第一，缺乏足夠的“人力資源管理開發意識”，不少企業依舊將人力資源管理看作是人事任免和考核之類，并未合理開發和應用人力資源管理這一方面的“六大模塊”，更不可能將企業整體戰略和人力資源管理二者結合起來。

第二，管理者的決策模式、觀念同步陳舊。在先前的各種決策方式中，決策者往往更喜歡依據經驗判斷，尤其是人力資源管理這一角度上更是極少依靠數據。但是在“新常態”背景下，數據導向的決策為代表的各種“大數據時代活動”更有客觀性和正確性。若是管理人員墨守成規，“大數據分析思維”沒有跟上，“人力資源管理信息化”沒有受到應有的重視，往往必然會因為造成人才流失而在市場競爭中失去先機。

3.玉米中添加“霉可吸”。其主要成分是釀酒酵母細胞壁的活性提取物，可廣譜吸附霉菌毒素，霉菌毒素一旦被吸附則很難擺脫。添加量為0.5～2 kg/噸飼料。

3.2缺乏先進的人力資源管理體系

首先，缺乏合理的用人機制。人力資源在“新常態”之下愈發多樣化，國際化、新生代、知識型員工將是未來企業中的“頂梁柱”，原有的用人機制便由于上述員工在行為準則、價值觀、追求目標等方面與之“南轅北轍”而顯得不適合。和先前的員工追求的薪酬、生存之類“物質性”要素相比，國際化、新生代、知識型員工看重的往往是幸福感、成就感之類內容。同時由于“無邊界化管理”的產生和市場、科技等方面的發展，先前人力資源管理體系“基于崗位”的局限性也更加明顯。若企業依舊采取先前的管理機制，人才流失便成為了“情理之中”的事情，創新的原動力也因此而缺失，企業在市場競爭中也難以真正取勝。

其次，激勵、考核、績效機制缺乏效果。在如今的“新常態”背景下，不少產業都會因為產業升級、經濟轉型之類而興衰陡轉，以至于人才流動越來越快?？冃Э己藱C制不公平、激勵機制簡單之類都會造成人才流失。但如今不少企業還都沿用先前的績效考核機制，員工工作的積極性都因為人才貢獻率難以被體現而受到嚴重打擊。

3.3尚無完善的信息化人力資源管理系統

首先，因為不少E—HR系統都源于國外，其往往不能真正和本土企業契合，直接采用其往往會因為諸多的不適應而難以獲得預期的效果。

其次，試行初期的新技術一般都會面臨為數不少的阻礙。故而為數不少的企業在剛引進運行E—HR系統時因為員工不適應系統而出現排斥心理，以至于實施過程中系統遭遇很嚴重的阻力，管理曾也難以第一時間得到數據，并由此對決策正確性產生消極影響。

除此之外，不少企業也沒有真正準確地理解到“人力資源管理信息化”概念，很多管理人員甚至覺得“資源管理信息化”活動除了“人事資料電子化”之外別無他物，而與此同時，企業下屬的一系列部門也不甚重視信息化，E—HR系統的一系列功能也都得不到應有的挖掘。

3.4人力資源管理層缺乏專業人才

第一，人力資源專業領域奇缺相應人才，不少企業中從事人力資源管理者一般都僅限于對事務性工作頗為熟悉而并非?？瞥錾?，缺乏戰略性的人力資源管理思維和規劃。然而在如今組織內外部和人力資源管理的聯系越來越緊密的趨勢之下，上述人員早已失去了可以滿足組織需求的能力。第二，“新常態”背景下人力資源管理的諸方面依據都來自數據，若企業難以從數據中找出可供使用和分析之處的能力，企業依舊難以有效地立足于市場中。但是如今不少企業中從事人力資源管理活動的人員一方面缺乏數據分析、篩選、處理的能力，另一方面也缺乏對人力資源“信息化管理”的重視程度。第三，“人力資源管理”在新常態下的定位并非企業下屬而是企業戰略伙伴。故而人力資源管理人員有必要深度參與企業具體業務，也只有對其熟知才可在管理活動中進一步體現出有效性和針對性，但是更多的人力資源管理者在目前卻無此意識，覺得自身職責范圍僅限于招聘、考核之類，主動性、新思維同步缺乏。

4　“新常態”之下管理建設人力資源的方式

4.1更新人力資源管理理念

第一，作為企業，應對人力資源管理意識加以有效開發，以保證人才、企業兩者彼此間的協調發展。為此，首先應將把人力資源管理看作行政性、作業性事務工作這一傳統觀念加以改變。應明確其重要地位，充分調動人員積極性，對人力資源管理做出相應的創新。其次應將“外包”各種人力資源管理層面的非核心事務，在所有企業成員中充分樹立“人力資源管理”這一活動的戰略支撐地位。并在這一過程中將對人力資源管理人員“灌輸”大數據方面的意識。再次是將人力資源管理意識的“業務導向性”予以提升，以使得人力資源在未來勝任管理者和企業“業務伙伴”這樣的職位。第二，充分講究“擒賊擒王”，作為企業管理者，其理念會對下屬的理念產生重大的影響。作為管理者，有必要對自身的人力資源管理理念加以主動轉變，尤其要對人力資源做出盡可能高度的重視，對傳統決策模式加以深度轉變，將人力資源管理理念適應于時代，如提供個性化服務給員工之類。

4.2創新人力資源管理模式

第一，企業有必要形成人才評估機制、人力資源規劃之類并將之科學化和合理化。如今的員工日趨“多樣化”，故而應對之加以“個性化管理”，并由此來吸引、留住人才。第二，對培訓與開發人力資源的活動加以推進。企業培訓的方式在如今隨著互聯網技術發展而日趨“多樣化”，作為企業，應找出其中具有針對性、有效、快速者來調動員工的工作積極性、開發員工潛力。第三，設計與完善薪酬、績效制度。如今的企業人力資源管理更加講究評價和改進此類體制，由此使之“脫離”事務性操作，在戰略層面把握人力資源管理，使之在服務企業過程中進一步高效化。與此同時，作為企業還應對激勵機制加以“針對性地強化”，從而使得員工獲得歸屬感和認可度，其積極性、工作潛力也會因此而獲得激發。第四，在“大數據”這一背景下，應有效地將人力資源管理和互聯網“掛鉤”，以此來提升管理效率。

4.3健全人力資源信息化管理系統

第一，企業應借助于一系列辦法來溝通、聯系于一系列E-HR開發商。改進系統使之成為符合員工操作習慣、適合企業業務的版本，并對其功能加以進一步挖掘開發。對人力資源數據做出準確而又系統的記錄，對人力資本價值加以更大程度上的分析發現。第二，便利化、具體化每個系統模塊，以此來建立傳統模式和E-HR “互通有無”的關系。在這一過程中，還應有效提升對人力資源管理“信息化”系統的重視程度，并在其間對人員的操作系統熟練度、習慣方式予以培養，以此來使得企業可以借助于信息技術系統來實現虛擬化的“大數據管理”。并且借助于各種制度來對系統中員工的數據、隱私之類予以應有的保護。

4.4建設復合型人才隊伍

第一，應形成“創新”這一品牌文化。如今的“新常態”局面更加講究人才價值體驗，所以作為企業，有必要借助于樹立品牌文化、創新企業文化等形式吸引人才，以此來滿足人才的歸屬感、價值需要等。第二，應逐步提升人力資源管理人員所具備的素質。如今的“經濟新常態”向來講究“客戶價值”，以至于企業人力資源管理出現了越來越長的服務鏈，甚至企業各部門、客戶之類都會有所涉及。作為企業，有必要對人力資源管理人員對各種業務有“主動融入意識”，以此來對企業的業務有所掌握。第三，應要求人力資源管理者擁有專業領域知識和數據分析能力。有效地提高人力資源管理者及其這一方面的從業者所具備的綜合素質，建設具備較扎實的人力資源管理專業知識、數據分析能力業務知識的“復合型”人才隊伍，以此來對“創新需求”之類加以滿足。第四，在“新常態”這一背景下的產業升級、技術變革等情況，造成了產業的“無邊界化”， 客戶、員工間界限也愈發模糊。故而，企業有必要對員工關系予以更新，構建“學習型組織”來對企業整體競爭力予以提升。

5　結語

我國進入經濟新常態時代之后，企業應該不斷推動新常態、適應新常態，明確經濟新常態中對人力資源管理的新要求和新挑戰，從而在新常態中不斷加強和優化人力資源管理建設，更新人力資源管理理念、創新人力資源管理體系、完善人力資源信息化管理系統和建設復合型人才隊伍等，實現人力資源管理變革，從而給企業注入更多的創新血脈，實現企業價值增值。

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［3］ 馬志強，黃蓉，劉晗.基于內部倫理的科技型小微企業人力資源管理研究［J］.科技進步與對策，2014（02）.

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F272.92

A

2096-0298（2016）09（b）-047-02

吳群（1979-），女，漢族，陜西西安人，中級經濟師，主要從事企業管理方面的研究。