企業視角下高職商貿類人才的教育供給側缺失①

江蘇海事職業技術學院經濟管理學院 杭俊

企業視角下高職商貿類人才的教育供給側缺失①

江蘇海事職業技術學院經濟管理學院 杭俊

目前我國商貿類高校畢業生與企業需求并不完全適應。本文針對商貿類畢業生就業存在的職業素養缺失、職業規劃迷茫和企業與自身匹配度低等問題，以企業的視角重新審視了高職教育在這三方面的缺失，提出“素質”與“素養”的區別，以大數據完善職業規劃教育和“RLAV”企業評價模型，以期解決目前存在的難題。

企業視角 商貿人才 教育供給側 職業素養 職業規劃 RLAV模型

1　高職商貿類人才的企業需求與現狀

1.1高職商貿類人才的企業需求

隨著世界經濟的緩慢復蘇和國際金融危機的行業洗牌，我國貿易行業的結構在不斷調整與優化。激烈的市場競爭和產業信息化風暴的沖擊，使我國商貿企業對于一線應用型貿易人才的需求日趨關注。以電子商務人才需求為例，2015年度75%的電子商務企業存在人才缺口，每個月都有招聘需求的企業占36%，招聘工作一直處于常態化狀態。

不僅人才需求的數量缺口持續存在，而且商貿類企業由于自身發展的階段性特點也對人才質量有著自己的理解與要求。我們在企業走訪與調研中發現，對高職商貿類人才有需求的企業一般具有三個特征：一是集中在中小型二線城市，二是企業自身規模有限，三是注重實踐經驗與技能應用。由于地緣特征和實踐技能偏好，這批企業在自身初創期和成長期都會將高職商貿類人才作為自身用人的首選。

1.2人才供求的結構性矛盾

現階段商貿類人才的供求矛盾體現為企業、高職院校和畢業生之間的結構性矛盾。迫切需要畢業生的單位找不到合適的人選，畢業生期望就職的企業又進不去。一方面，由于經濟的飛速發展，我們的校內教育沒有實現有效的同步，導致產業結構與就業結構存在較大偏差；另一方面，畢業生家庭條件的不斷提升，導致自身對未來職業預期的高估。

2　高職商貿類人才的培養定位與量規

2.1我國高職商貿類人才培養的定位

我國20世紀80年代，為配合中小企業對貿易從業人員的需求，開始在專科教育層次培養基層貿易人員。參照2003年教育部制定的《全國高職高專指導性專業目錄》，在該目錄的財經大類下，設國際貿易實務、國際經濟與貿易和國際商務等專業，在719所高職院中開設了相關專業。

我國高職教育的主旨是：以適應社會需要為目標，以培養技術應用能力為主線。在查閱了多所高職院校的商貿類專業人才培養目標后，我們發現盡管表達方式略有不同，但人才培養的定位與目標高度一致，都強調了職業素質和基本技能。

由此可見，高職商貿類人才的培養與輸出應該是有基礎且樂觀的，但實際上并非如此。

2.2人才質量的量規差異

高職院校對于人才輸出質量的評價源于校方視角下的教學活動和評價標準，企業對人才的質量評價往往基于實際的工作態度與績效。兩者在本質上并不矛盾，都體現了對個體——人的評價，區別是場景不同、動機不同。企業更在意個體結果與集體成就的關聯度，而校方更關注個體的變化與成長。

簡單地說，企業和校方都關注學生個體的基本素質和專業技能，但企業關注前者更多，校方關注后者更多。基本技能通常易于考核和度量，但基本素質上升到職業素養需要長時間的培養和塑造。企業尤其是屬于第三產業的商貿類企業在選用人才時，特別關注對象的職業素養。

3　企業視角下高職商貿類人才的教育供給側缺失

3.1職業素養缺失

由圖1、圖2可知，在受訪企業中員工離職的主要原因中僅次“薪資福利問題”的“自身抗壓能力問題”占比32%，受訪企業最看重的商貿類人才素質指標是“責任心”，該指標比排名第二的“專業知識和學習能力”高出8%，占比48%。

圖1　受訪商貿類企業員工離職的主要原因

圖2　受訪商貿類人才需要具備的素養與能力

在高職院校現行教育重點關注的是素質教育而非企業所需求的素養教育。

在校內素質教育多數還停留在既定的課程和各種設定好的競賽活動上，參與活動方式存在兩種現象：一是全員參與，埋沒個體；二是個體參與，埋沒多數。在看似平等公正的機會面前，得到鍛煉的其實永遠是少數，更為遺憾的是即便得到鍛煉的同學對于相關課程和活動的本義并不理解，也認識不到活動與自己成長的關聯。同時，挫折教育的缺位，也讓學生在走上工作崗位后缺乏信心，少有堅持，工作過程中崗位多有波動。在校內缺乏有效的素養培養方式，我們并未清楚地認識到，素養是由訓練和實踐而獲得的技巧和能力，混淆了素質與素養的概念，簡單地認為素質教育就是思想教育，并未將專業教育與之真正結合。

3.2職業規劃

我們在校內進行學生職業路徑規劃的指導時，通常是從事學生管理工作的老師負責，將招生就業與職業規劃相結合可以方便地開展工作，但在指導內容的把握上往往存在偏差。學生在校期間，很少有正式且直接地與老師面對面溝通職業類話題的機會，在職業目標的理解和路徑的設計與規劃上缺乏有效共識。從時效性的角度來看，這項工作也應該是一項長期貫穿于整個教學過程的工作，學生從入學建立概念，到專業課學習確立方向，再到畢業結合自身特征做出選擇，每個階段都需要有效地指引。目標感的缺失是學生成長的障礙之一。如果高職院校能夠依托大量有效地市場調研，在商貿類人才的職業規劃上看得更遠一些，學生的就業效果就會有非常明顯的提升。

3.3企業適配

高職院校在畢業生就業工作上有許多指標要求，這些指標直接導致高職院校在社會資源的制約下會不同程度地對畢業生的就業采取速配方式。這一方式顯現了我國人才市場發育的不成熟、市場主體的不清晰和運行機制的不科學，就業市場沒有為高職院校畢業生營造一個良好的就業環境，從而導致高職院校畢業生就業渠道單一且不通暢。“速配”伴隨著主體間的不適應和相互間認知上的現實反差，直接表現的結果就是“錯配”。

4　教育供給側的反思與改進

4.1從企業需求理解商貿類人才的職業素養

素質教育關注人生理上原有的特征、事物的本質和完成某種活動所必需的基本條件，是一個自然人能力發展的前提和基礎。素養指的是一個人在從事某項工作時應具備的素質與修養，在素質的概念上大為擴展，涉及思想、文化、業務和身心等多個方面。其中業務和身心素養，尤其被企業所關注，因為企業往往認為這是導致員工高流失率的根本原因。

具體來說，企業關注的畢業生素養集中在品格和能力兩個方面。

在品格方面，自信、客觀和務實是商貿類企業對所用人才品格上的一個共性要求。服務型業務自身的復雜性要求員工具備良好的品格。該類企業每天需要面對不同類型的客戶與業務，很多事務需要靠較長時間的積累和經驗來完成，因此能否時刻在緊張的工作環境中保持一種積極的心態較為關鍵。特別需要說明的是，企業所看重的這種相對自然的心理狀態是需要不斷磨練的，因為企業寄希望于畢業生能盡快地進入工作角色，在這一自然狀態下對事務的接受程度和知識的吸收效果是最優的。從學校到企業，所處環境的變化，需要畢業生們具備一種適時歸零的心態。

在能力方面，企業特別關注畢業生的溝通能力。客觀地說，校內的專業教育很難真正與市場需求相匹配，雖然我們在積極探索校企合作共同育人的各種模式。從企業的視角看，他們青睞溝通能力強的畢業生，原因很多，一是會溝通的同學容易接觸到客戶，在交流中客戶會教我們該如何去更好地開展業務；二是積極地溝通往往意味著學生會給企業較為主動的階段性工作回應與證明，方便地讓企業更好的識別個體在企業中的定位與作用；三是有效的溝通往往是在良好的心態下所產生的靈活性表達，這讓企業感受到學生有良好的工作心態，并能靈活地待人接物是非常必要的。

值得借鑒的是，我們有很多關注職業素養的院校，開始關注和提倡自己的素養教育，比如臺灣科技大學的“八大素養”和“5L國民”概念。

4.2以大數據輔助職業規劃

DT時代（Data Technology，數據技術時代）基于大數據的畢業生管理與職業啟蒙教育是院校職業規劃的關鍵。歷年龐大的畢業生數據信息和海量的企業社會數據，將與教育行業的歷史權威統計數據形成優勢互補。大數據將成為院校的“觀象臺”，以畢業生群體長期產生的海量真實數據來刻畫實時、準確的“區域經濟畫像”，可以為院校相關政策的制定提供第一手科學依據。

具體來說，學生的職業路徑規劃科學與否的驗證方法就是與企業的適配性。從這一點上看，企業對職業路徑規劃的理解相對更加具體和狹窄，而院校在進行專業人才培養時是否能將其納為自己的子集是關鍵。這里有兩種情形，一是校內的職業路徑規劃指導與企業的現實需求不符，兩者之間沒有交集；二是校內的職業路徑規劃指導與企業的現實需求部分相符，兩者之間存在交集。前者人才培養完全背離市場需求，后者會讓學生迷茫。

從企業的角度來看，商貿類人才的職業規劃路徑較為簡單，通常的模式是“業務——管理”。他們要求畢業生有良好的探究能力、明確的目標和持續的工作意愿。良好的探究能力是畢業生職業化程度的一個直接體現，你的問題直接暴露了你的能力水平；目標明確才能清楚地讓企業知道是否接納和如何培養你；持續工作的意愿，直接決定了企業在你身上的投入。

高職院校在專業人才培養上一直存在一種錯覺，畢業生離校后與校方再無“瓜葛”。其實不然，畢業生是高職院校寶貴的資源。例如五年前一些高職院校就開始謀劃將商務英語專業的學生小量多批次地輸入到中小港口城市有跨境業務的貿易企業，經過幾年積淀，校企合作深入有序。這點在各個國家和地區都做過很多探索和實踐，比如臺灣地區的致理科技大學就強調商科人才在培養時，校方采用的是終身導師制。

實踐證明，歷年將畢業生數據進行有效地分類與分析并據此適當修正現行教育，非常必要，同時也是有價值的。

4.3使用“RLAV”模型進行企業評級

商貿類人才在向企業輸送時，面臨的問題相對其他專業較多，因為這類人才的普適性強、流動性大。企業都希望獲得院校最好的學生，商貿類企業更希望在高職院校收獲性價比最高的商貿類畢業生。如何實現校企人才供求方面的有效對接，一直是困擾雙方的一個難題。

總體來說，現階段校方在用人企業的甄別和適配性評價上存在缺失，校方需要對招聘企業做適當的評估甄別，并進行企業與專業、企業與個體學生的適配性考量。

在充分調研和案例分析的基礎上，本文結合企業實際，創新性地提出了“RLAV”模型，該模型主要用來進行用人企業評級。對于一家用人企業，我們可以有四個重要的“指標性”描述，分別是：企業在產業鏈中所處位置與行業認可度，企業所在的地理位置，企業為員工提供的職業成長路徑與薪資待遇，企業內部文化、價值取向與工作氛圍。簡言之，RLAV模型由行業口碑（Reputation）、地理位置（Location）、成長空間（Advancement）和內部活力（Vitality）組成（見圖3）。

圖3　“RLAV”模型

從企業的視角來看，他們迫切需要優質人才，這一需求得以實現的前提是能讓自己在最好的畢業生們面前脫穎而出。這一項工作如果單靠企業來完成往往效果大打折扣，亟須校方的公信力做背書。

校方可以基于RLAV模型，簡單有效地從企業外部和內部兩個維度考察企業的實際情況。

第一步獲取，從了解企業在行業中的概況入手，細致分析企業在產業鏈中的所處位置，行業口碑的好壞，對該企業有一個基本認知，重點考察行業（企業）與專業的匹配度。

第二步選擇，針對畢業生群體的家庭所在地和關于今后求職地的意向，考察企業的地理位置是否適合。地理位置不匹配通常是企業員工流失率高的一個重要原因。

第三步畫像，從企業對員工培養的基本制度、模式和薪資待遇對企業進行“畫像”型描述。這里，企業中員工的職業路徑是畢業生較為關注的，直接關系到他們對這份職業是否適合自己的基本判斷。

第四步細描，獲取企業一些文化層面的基本信息，比如價值觀、工作氛圍等，這些軟條件對畢業生的吸引力還是很大的，初涉社會的他們通常都需要一個有活力、有激情和相對包容的工作環境。

RLAV模型的四個指標性描述在具體實施時，依次參照R—L—A—V四步，由表及里，一步一步深入了解企業、評價企業。這一過程從企業的角度來看，可以較好地實現企業對學生所進行的一次非正式無損傷的“自然淘汰”，這是一種基于畢業生自身的自我篩選。顯然，只有基于供求雙方充分認知這一基礎上的相互選擇，才是有效和長久的。

5　結語

企業對人才的需求一直有著自己的標準和考量，優質的畢業生也一直被企業所青睞。如何讓最合適的畢業生選擇到最合適的企業一直是一個業內難題。本文嘗試從企業關注的職業素養、職業規劃與企業評級三個方面，給校方的人才培養和就業工作提出創新性的建議。

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F715

A

2096-0298（2016）09（b）-180-03

①本文是全國商貿職業教育科研規劃課題“高職教育中基于可雇傭性的商貿人才培養機制創新”（CIECT—D1407）的研究成果。課題主持人：杭俊。

杭俊（1981-），男，漢族，江蘇鹽城人，江蘇海事職業技術學院經濟管理學院講師，碩士，主要從事電子商務方面的研究。