民營企業人力資源管理的不足與對策研究

華中科技大學體育部 石曉璐

民營企業人力資源管理的不足與對策研究

華中科技大學體育部 石曉璐

民營企業在人力資源管理方面因其家族式的管理模式，有其自身的靈活性、自主性和成本低等優勢，但同樣也由于其家族式管理模式導致民營企業在人力資源管理中存在一些不足之處，諸如人才流失現象嚴重、管理模式過時、管理理念落后、缺乏科學性、缺乏對員工的培訓和人文關懷等，這些都不利于民營企業的長遠發展，也不利于其對國民經濟積極作用的發揮。因此，必須不斷轉變管理理念、健全人才引進與培養制度、建立以人為本的企業管理文化，以提升民營企業人力資源管理水平。

民營企業 人力資源管理 不足 對策

自從改革開放以來，民營企業取得了令人矚目的成績，成為我國經濟發展的重要推動力量。當前，隨著經濟全球化的日漸深入，民營企業面臨著越來越激烈的國內和國際競爭，需要依托不斷提高企業的人力資源管理水平來應對各方競爭壓力。然而，目前我國民營企業人力資源管理的水平并不高，甚至成為阻礙民營企業進一步發展的瓶頸。因此，需要不斷提高民營企業人力資源管理的水平，才能更好地發揮民營企業對國民經濟的推動作用。

1　我國民營企業人力資源管理現狀

民營企業在我國也被稱為“草根經濟”，與國營企業和股份有限公司不同，民營企業多采用的是家族式的管理方式，這種獨特的所有者方式和管理模式決定了民營企業人力資源管理有其獨特的優勢，同時也不可避免地存在許多不足之處。

1.1民營企業人力資源管理優點

我國的民營企業大多都是企業的資產所有者和經營者合二為一，因而在人力資源管理方面也是采取家族式管理模式，這樣的管理模式具有風險低、員工監督成本小、逆向選擇少、管理人員結構比較穩定的優勢，這些優勢能夠在民營企業發展的初期強有力地推動民營企業迅速發展。具體來說，民營企業人力資源管理的優勢有以下兩個方面。

第一，管理方面的靈活性。與國營企業和其他所有制公司相比，民營企業的人力資源管理具有較強的靈活性和自主性。在人員的選任上，民營企業能夠完全根據企業自身的需求情況，靈活自主地決定聘任方式和工資薪酬，對于那些企業急需的人才，甚至可以高薪聘用，給出高出市場薪酬水平的待遇；對于那些對企業發展有突出貢獻的員工，也可以給與重獎。除此之外，在人員的解聘方面，只要是在《勞動法》的規定范圍內，即可以不受任何制度規范就能夠解聘不符合企業發展要求的員工。

第二，管理成本的低廉性。民營企業作為家族制管理的典型代表，使其在人力資源管理方面具有較強的感情色彩，管理人員多是企業資產的所有者，企業員工也或多或少都與管理者有著血緣或者地緣上的聯系。因此，企業內部員工之間以及員工與管理者之間的人際關系相對穩定，能夠有效避免經營者“內部控制”的風險，降低了管理成本。

1.2民營企業人力資源管理存在的不足

任何一枚硬幣都有兩面，民營企業所有權與經營權合二為一的制度特征體現在人力資源管理方面既有其優點，也不可避免地存在一些不足，并且，從當前來看，其不足的影響遠遠大于優點。

第一，人力資源管理理念落后。在民營企業中，企業常常被看作是企業主個人或者其家族的私有財產，他們都不愿將企業交給家族之外的人經營管理。這種家族式的企業管理模式，雖然在企業發展初期，可以減少管理成本，降低管理風險，但隨著企業的不斷發展，對外來人才缺乏信任，不敢引進更多的外來人才，不能為企業注入新鮮的血液，會導致民營企業發展陷入故步自封的局面。也有一些民營企業認為，只要有高薪酬，就一定可以吸引并留住人才，所以在人力資源管理方面，缺乏對外來員工的人文關懷，無法吸引員工長期留在企業。

第二，缺乏長期人力資源規劃。民營企業大多數都沒有形成固定的培訓制度，一般新進入的員工都是由老員工憑借自己的經驗進行“帶練”，而進入管理層的員工則多是企業家族內的成員，所以這些成員都并未進行任何技能或者管理經驗上的培訓。這種方式不僅不利于員工盡快熟悉和適應崗位需求，也不利于在企業中創造一個良好的學習氛圍，從而導致企業員工，上至管理人員，下至普通技工，都缺乏創新和學習的意識，進而使民營企業應對瞬息萬變市場競爭的能力大為削弱。

第三，企業人力資源管理者素質較低。根據國家統計局的調查顯示，我國目前民營企業總經理的文化仍然以專科及以下學歷為主，總體來看，管理者的文化水平不高，并且一般都沒有學習先進的管理理論知識的意識。除此之外，由于家族式的管理模式，導致對外來人才，尤其是人力資源管理方面的人才缺乏信任，更多地是從家族內部選取管理人員，導致民營企業內部缺乏具有戰略意識、懂知識、會管理的專業現代化管理人才。

2　民營企業人力資源管理的改進措施

現代社會的競爭，不僅是技術的競爭、產品的競爭，也是人才的競爭、管理的競爭，誰掌握先進的管理經驗，留得住更多的人才，誰就能夠在激烈的市場競爭中占得有利地位。因此，民營企業必須轉變自己過時的管理理念，適應現代市場經濟的發展要求，才能取得長遠的發展。

2.1更新人力資源管理觀念

觀念的轉變是機制改革的先導，民營企業需要從觀念的轉變開始，才能真正過渡到現代意義上的人力資源管理階段，因此，民營企業必須要放棄傳統的家族企業觀念，而是視員工為企業資本，讓員工的個人發展與企業的發展聯結在一起，以期實現員工個人與企業的雙贏。具體來說，民營企業可以從以下三個方面樹立科學的人力資源管理理念。第一，合理布置企業的人力資源管理部門的結構，不僅要建立獨立的人力資源部門，引進專業的人力資源管理人才，還要隔斷血緣紐帶，形成權責一體的組織體系；第二，建立科學高效的業績考核體系，從員工的崗位、技術含量、業績等多個方面綜合考核，確立公平、公正的績效方式；第三，注重對員工技能的更新和培訓，以不斷提高員工的個人素質，方能使企業適應市場競爭的變化。

2.2健全人才引進與培訓制度

民營企業要建立科學的人才選聘制度，打破原有家族管理模式下的任人唯親、內部用人的人才選拔方式，要給予家族之外的人公平競爭的機會，更多地引進社會中的優秀人才。除此之外，民營企業還需加強對企業員工和管理階層的培訓，制訂適合本企業的人力資源培訓計劃，通過對員工的培訓，以更新員工的知識體系和操作技能，提高員工的個人素質，改善企業內部人力資源的存量結構。

2.3建立以人為本的企業管理文化

人才是企業發展的動力，因此民營企業必須構筑以人為本的企業管理文化，把企業內部的每一個員工都看作是企業的資產，而不僅僅是生產的工具。企業的管理活動是以員工的個人需求為核心的，并且要努力為員工創造出一個溫馨的企業氛圍。不僅能夠為他們提供公平公正的競爭環境，也能為他們創造出一個不斷發掘自身潛能的管理環境。同時，要通過管理，在企業內部形成共同的理想信念和價值觀等，將企業文化潛移默化地融入員工個人生活之中。最終實現將員工與企業聯結在一起，更好地凝聚員工的力量為企業發展做出更多的貢獻。

3　結語

民營企業作為“草根經濟”模式的代表，在人力資源管理方面既有靈活性、自主性和成本低等優勢，但同樣因為其家族式管理的模式也導致了在人力資源

［1］ 李楠.通信企業人力資源管理對策研究 ［J］.通訊世界，2014（9）.

［2］ 斯蒂芬·P.羅賓斯，蒂莫西·A.賈奇.組織行為學［M］.孫健敏，李原，譯.北京：中國人民大學出版社，2012.

［3］ 劉曉廣.民營企業人力資源管理問題分析與對策［J］.山西財經大學學報，2008（2）.

［4］ 郭芳.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.產業與科技論壇，2009（9）.

［5］ 嚴宗光.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策［J］.人力資源管理，2010（3）.

F272.92

A

2096-0298（2016）07（a）-053-02

石曉璐（1989-），女，漢族，湖北武漢人，碩士，現任職于華中科技大學體育部體育教學與體質監測中心，主要從事高校行政管理方面的研究。